案例編輯︱勞動法庫小編

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【案情介紹】

鄭某于2009年5月11日入職廣州某公司，離職前任高級產(chǎn)品開發(fā)員。

2020年9月23日，公司女員工楊某某、鄭某某二人向公司反映遭受鄭某的騷擾行為后向公安機(jī)關(guān)報(bào)案。

當(dāng)日，公安局出具《治安調(diào)解協(xié)議書》，內(nèi)容為：2020年9月23日12時許，甲方（楊某某、鄭某某）在公司宿舍走廊因與乙方（鄭某）肢體接觸導(dǎo)致糾紛。

經(jīng)調(diào)解，雙方自愿達(dá)成協(xié)議：1、鄭某向甲方當(dāng)面道歉，并保證以后不對甲方做出騷擾性行為；2、雙方互不追究對方的法律責(zé)任；3、雙方不得因此事挑起事端。

2020年9月24日，公司向鄭某出具《解除勞動合同通知書》，內(nèi)容為：楊某某和鄭某某兩人舉報(bào)鄭某不止一次對她們進(jìn)行騷擾性行為，導(dǎo)致同事恐懼度日，無法安心正常工作。經(jīng)派出所處理，鄭某已向受害者當(dāng)面道歉并保證以后不再騷擾受害者。但此行為已嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，根據(jù)《員工守則》第5點(diǎn)之(4)小點(diǎn)及《勞動合同法》第三十九條第（二）項(xiàng)的規(guī)定，決定解除勞動合同，公司不支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

鄭某申請仲裁，請求裁決公司支付違法解除勞動合同的賠償金共114410.08元。仲裁駁回其請求，鄭某不服，向一審法院提起訴訟。

【爭議焦點(diǎn)】

1. 鄭某的行為是否構(gòu)成性騷擾？

2. 公司依據(jù)規(guī)章制度解除勞動合同是否合法？

一審判決：認(rèn)定鄭某行為構(gòu)成性騷擾，公司解除勞動合同合法

一審法院認(rèn)為，鄭某當(dāng)庭表示“與楊某某、鄭某某沒有糾紛，曾經(jīng)加班時拍過鄭某某肩膀，開過玩笑，2020年9月23日與楊某某在樓梯轉(zhuǎn)彎處不小心發(fā)生肢體接觸，感覺有碰到楊某某身體，是手腕附近感覺碰到對方”。

本案應(yīng)當(dāng)從整體方面進(jìn)行考慮。第一、2020年9月23日中午，鄭某并沒有與鄭某某發(fā)生肢體接觸，但《治安調(diào)解協(xié)議書》中鄭某某與楊某某同為甲方。

既然鄭某沒有與鄭某某發(fā)生肢體接觸，為何要向鄭某某道歉并保證以后不對甲方作出騷擾性行為？

說明鄭某曾對楊某某、鄭某某均曾做出過令對方不喜歡的騷擾性行為，本次與楊某某發(fā)生肢體接觸只不過是本案的導(dǎo)火索。

第二、事發(fā)地點(diǎn)的樓梯及轉(zhuǎn)彎處寬度近2米，不存在雙方發(fā)生肢體接觸的空間強(qiáng)迫性。

且鄭某作為成年人，在明知對方異性“有時候打招呼楊某某不喜歡”的情況下，更應(yīng)當(dāng)注意男女之間的距離，避免發(fā)生肢體接觸。

鄭某如果認(rèn)為并非對對方造成騷擾而是無意識的行為導(dǎo)致肢體接觸，則沒有必要進(jìn)行道歉并“保證以后不對甲方作出騷擾性行為”。

該保證行為的內(nèi)容與其所主張的“不小心發(fā)生肢體接觸”的說法不符合邏輯。

第三、鄭某主張公安機(jī)關(guān)認(rèn)定的騷擾性行為不屬于性騷擾行為，強(qiáng)調(diào)“性騷擾行為是特指性方面的騷擾，而騷擾性行為指向的范圍明顯更大”。

我國法律并沒有明確“性騷擾”的具體形式，而根據(jù)《中華人民共和國民法典》第一千零一十條的規(guī)定，一審法院認(rèn)為，性騷擾是與性有關(guān)的具有性本質(zhì)的行為，而并非鄭某所主張狹義理解的“特指性方面的騷擾”。

其形式包括，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實(shí)施性騷擾，如身體接觸、語言性騷擾、電話性騷擾等等，上述不同行為的表現(xiàn)形式均具有違背他人意愿的相同特點(diǎn)。

性騷擾與異性間的打情罵俏的根本區(qū)別在于前者可致當(dāng)事人產(chǎn)生厭惡感，造成不同程度的心理不良反應(yīng)，如憤怒、恐懼、焦慮、憂郁等，而后者往往不會出現(xiàn)上述情況。

所以，行為是否違背他人意愿是判定是否構(gòu)成性騷擾的關(guān)鍵條件，而并非僅以是否存在狹隘理解的性方面的騷擾作為判斷條件。

本案中，鄭某在仲裁庭審時承認(rèn)做出過上述部分行為，在公安機(jī)關(guān)進(jìn)行調(diào)解的前提也是存在與異性之間發(fā)生了肢體接觸以及其他開玩笑、拍肩膀等行為。

雖然具體內(nèi)容不得而知，但雙方需要到公安部門進(jìn)行處理足以說明楊某某、鄭某某并不希望與鄭某發(fā)生上述情況。

鄭某在明知對方異性不希望發(fā)生語言或者肢體接觸的情況下，仍放任其行為與楊某某在樓梯轉(zhuǎn)彎處發(fā)生肢體接觸屬于明顯違背他人意愿的情況。

因此，仲裁委據(jù)此認(rèn)定鄭某的行為符合公司《員工手冊》第5點(diǎn)（4）“行為不端正，有聚賭、性騷擾、唆使其他員工怠工/罷工、毆打他人等行為惡劣者”的情形具有事實(shí)和法律依據(jù)，一審法院予以確認(rèn)。

且根據(jù)《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》第三條的規(guī)定，公司作為用人單位對其他勞動者具有防止其受到性騷擾的法定義務(wù)。

據(jù)此對鄭某作出《解除勞動合同通知書》依法有據(jù)，故無需向鄭某支付賠償金。

綜上，一審判決如下：駁回鄭某的全部訴訟請求。

提起上訴：鄭某認(rèn)為其行為未達(dá)到嚴(yán)重違紀(jì)程度，公司解雇違法

鄭某上訴認(rèn)為，在公安機(jī)關(guān)已對其行為定性為騷擾性行為的情況下，一審法院卻通過大量猜測性的推理，在沒有相關(guān)證據(jù)的情況下認(rèn)定其存在性騷擾行為。其行為尚未達(dá)到嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度的程度，公司解雇明顯違法。

二審判決：鄭某行為已嚴(yán)重違反規(guī)章制度，公司解雇理據(jù)充分

二審法院認(rèn)為，從本案查明事實(shí)可知，2020年9月24日，鄭某與公司女員工楊某某、鄭某某因在公司宿舍走廊發(fā)生肢體接觸導(dǎo)致糾紛，楊某某、鄭某某憤而向公安機(jī)關(guān)報(bào)案。

經(jīng)調(diào)解雙方達(dá)成協(xié)議，鄭某向?qū)Ψ疆?dāng)面道歉，并保證以后不做出騷擾性行為。

結(jié)合糾紛處理經(jīng)過以及鄭某所作出的保證內(nèi)容來看，公司主張鄭某存在惡劣的行為不端正的情形，具有高度蓋然性，本院予以合理采信。

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。

公司《員工手冊》第5點(diǎn)（4）訂明，予以解除勞動關(guān)系的情況包括“行為不端正，有聚賭、性騷擾、唆使其他員工怠工/罷工、毆打他人等行為惡劣者”。

因此，鄭某的行為已嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，符合用人單位解除勞動關(guān)系的條件，公司通知鄭某解除雙方勞動合同，理據(jù)充分，本院予以認(rèn)可。

鄭某本案主張公司支付違法解除勞動關(guān)系的賠償金，理由不成立，本院不予支持。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

判決日期：2021年8月30日

案號：（2021）粵01民終19625號

【實(shí)務(wù)要點(diǎn)】

1.職場性騷擾的司法界定標(biāo)準(zhǔn)

性騷擾不僅限于狹義的“性方面的騷擾”，還包括以言語、肢體行為等方式違背他人意愿實(shí)施的行為（如拍肩膀、開不適宜的玩笑等）。判斷的核心關(guān)鍵在于“行為是否違背他人意愿”，并導(dǎo)致當(dāng)事人產(chǎn)生厭惡、恐懼等不良心理反應(yīng)，而非行為人主觀上是否自認(rèn)為“不小心”或“開玩笑”。

2. 用人單位的防治義務(wù)與解雇權(quán)

根據(jù)《民法典》及《婦女權(quán)益保障法》，用人單位負(fù)有防止勞動者受到性騷擾的法定義務(wù)。對于實(shí)施性騷擾、嚴(yán)重違反規(guī)章制度的員工，用人單位有權(quán)依據(jù)《勞動合同法》第三十九條單方解除勞動合同，且無需支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

3. “高度蓋然性”在違紀(jì)事實(shí)認(rèn)定中的應(yīng)用

在處理此類隱蔽性較強(qiáng)的糾紛時，公安機(jī)關(guān)出具的《治安調(diào)解協(xié)議書》、員工的道歉保證以及事發(fā)環(huán)境（如走廊寬度）等均可作為認(rèn)定事實(shí)的依據(jù)。法院可結(jié)合常理邏輯，運(yùn)用高度蓋然性標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定員工是否存在行為不端正的情形，員工以“無意識接觸”為由抗辯往往難以獲支持。

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