最近，被“吉利跨時代躍遷人才培養(yǎng)計劃”給刷屏了。據(jù)悉，吉利直接從高中畢業(yè)生中選拔特才，一入職就給配置CEO、學術(shù)大牛和AI智能體三大導師，直接進入新能源、人工智能、低空飛行、低軌衛(wèi)星四大核心業(yè)務板塊。

而且大家發(fā)現(xiàn)，這股去高中搶人的風潮并非吉利個例，騰訊、阿里、字節(jié)跳動等大廠也紛紛將人才發(fā)掘的目光投向了初、高中生。面對這一變局，很多家長和大學生的確產(chǎn)生了深深的焦慮，甚至很多法律同行也覺得這種去高中搶人的模式挑戰(zhàn)了原有的職業(yè)準入邏輯。
今天，我們從法律和制度變遷的角度，幫大家梳理出背后真實的邏輯和三條極具價值的法律紅線真相。
真相一：雇傭未成年工，法律的護城河并沒有崩塌
很多網(wǎng)友一看到“大廠去搶高中生”，第一反應就是企業(yè)在違法使用“童工”，擔心年輕人的權(quán)益被資本侵犯。其實，關于未成年人的勞動準入，我們國家有著極為嚴格且清晰的法律規(guī)定。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》明確規(guī)定，國家最低就業(yè)年齡為16周歲。在具體法規(guī)層面，所謂的“未成年工”在法律上指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者，其就業(yè)同樣受到嚴格勞動保護。
再看吉利的“躍遷計劃”，其招生對象明確聚焦高三畢業(yè)生，符合法定最低就業(yè)年齡。至于騰訊的實訓營將觸角延伸到13歲的初中生，從法律屬性上看，這更多是“產(chǎn)品實踐”和“體驗活動”，與建立正式勞動關系的雇傭行為在法理上存在本質(zhì)區(qū)別。所以，大家無需過度恐慌，在未成年人勞動保護層面，法律的護城河依然穩(wěn)固。
真相二：拋棄“唯學歷論”，恰恰是就業(yè)促進的內(nèi)在精神體現(xiàn)
除了招工年齡，大家另一個焦慮點是“學歷門檻被砸碎后，公平何在”。在法律界，這其實是一個非常具有思辨價值的問題。根據(jù)我國《就業(yè)促進法》的規(guī)定，用人單位招用人員，應當向勞動者提供平等的就業(yè)機會和公平的就業(yè)條件，不得實施就業(yè)歧視。在現(xiàn)實中，雖然法律并未明確將“學歷”寫入就業(yè)歧視條款，但現(xiàn)實中限定“985、211出身”等“唯學校出身論”，早已被社會各界廣泛詬病。
目前，當企業(yè)把核心篩選標準從“名牌大學的出身”轉(zhuǎn)變?yōu)椤盁釔?、好奇心、意志力、共情能力與解決問題的實戰(zhàn)能力”時，這恰恰是對《就業(yè)促進法》所倡導的“以能力為導向”的回歸，真正讓“唯才是舉”照進了現(xiàn)實。
真相三：AI時代，法律人看到的三大職業(yè)法律風險
面對大廠繞過大學直接培養(yǎng)高中生的趨勢，從法律角度出發(fā)，我個人認為會給全社會帶來三個層面的深刻影響與隱憂：第一，未來的職業(yè)準入門檻將從“學歷形式審查”向“能力實質(zhì)審查”無限趨近，單純的一紙文憑在法律仲裁和勞資談判中的議價權(quán)重將大幅降低。第二，產(chǎn)學研訓的法律關系將變得更加多元且復雜，像“邊學邊干、入崗即統(tǒng)籌”的模式，如何界定崗前培訓和真實勞動關系，將成為未來勞動仲裁領域的新熱點。第三，長期固定且格式化的大學課堂教育，如果繼續(xù)與社會實踐脫節(jié)，在未來面臨的可能不僅是就業(yè)危機，更可能引發(fā)關于高校教育公平性的輿論與法律質(zhì)疑。正如福耀科技大學校長王樹國所言，美國很多AI公司開始直接招高中畢業(yè)生，因為他們認為大學格式化掉了孩子的創(chuàng)新思維。
面對這一變局，我給大家提供三個極具操作價值的法律建議：一是盡早從“學歷崇拜”轉(zhuǎn)向“能力實證”，把自己在校期間參與的實戰(zhàn)項目、解決的復雜問題用可驗證的方式留存，這將是未來勞資糾紛中證明自身價值的最有力證據(jù)；二是關注《就業(yè)促進法》配套細則的出臺，隨著能力優(yōu)先時代的到來，針對“隱性學歷歧視”的法律監(jiān)管將會更加嚴格；三是面對AI時代的新型雇傭關系，多去了解勞動法領域的政策動向，只有具備“超AI的復合素質(zhì)”，才能在未來的勞資關系中占據(jù)主動。
AI時代已經(jīng)徹底重塑了社會生產(chǎn)關系的底層邏輯。大廠去高中搶人，不是對大學教育的全面否定，而是對固化用人標準的糾偏。當我們不再執(zhí)著于那張統(tǒng)一的文憑，而是努力去鍛造解決問題的能力、批判性思維以及與AI協(xié)作的素質(zhì)時，每一個人——無論你是高中生還是大學生——都能在這輪深刻的法律與就業(yè)變革中，找到屬于自己的不可替代的位置。