為吸引人才、激勵員工，一些企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況及公司企業(yè)文化，在國家法定年休假之外，安排職工享受高于法定年休假的福利年休假。這種帶有企業(yè)福利性質(zhì)的年休假與法定年休假存在明顯區(qū)別，在司法實踐中亦適用不同的裁判規(guī)則。

上海市浦東新區(qū)人民法院審理過一起因 帶薪年休假安排而引發(fā)的勞動保障監(jiān)察行政處理及行政復議糾紛。人民法院尊重企業(yè)關于公司福利安排的自主管理權利，積極引導企業(yè)與職工按照企業(yè)規(guī)章制度或企業(yè)與職工之間的約定處理涉福利年休假等矛盾糾紛，免除企業(yè)因提高職工福利待遇而引發(fā)矛盾糾紛的后顧之憂，對促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營自主管理，促進提升職工福利具有積極意義，符合當前優(yōu)化企業(yè)營商環(huán)境，維護勞動關系和諧穩(wěn)定的價值導向。

該案例入選人民法院案例庫并獲評全國法院優(yōu)秀案例。

鄭某訴中國（上海）自由貿(mào)易試驗區(qū)管理委員會勞動保障監(jiān)察行政處理

及上海市人民政府行政復議案

裁判要旨

帶薪年休假是勞動者享有的法定權利，但企業(yè)通過公司規(guī)章制度自主安排職工享受高于法定年休假標準的福利年休假，并非法定休假，兩者不能混同。勞動保障監(jiān)察執(zhí)法機關基于尊重企業(yè)關于福利年休假安排的自主管理權，認定企業(yè)已按照公司規(guī)章制度安排福利年休假而無須另行支付應休未休年休假工資的，人民法院依法予以支持。

關鍵詞

法定年休假 / 福利年休假 / 勞動保障監(jiān)察 / 企業(yè)自主管理

案例撰寫人

孫忠耘、鄒加沅、何林蕊

法官解讀

上海市浦東新區(qū)人民法院行政及執(zhí)行裁判庭副庭長，一級法官，曾兩次榮立上海法院系統(tǒng)個人三等功，獲評上海法院工作成績突出個人、上海法院審判業(yè)務骨干、上海市法院系統(tǒng)先進個人等，所撰寫的多篇案例入選人民法院案例庫、上海法院百例精品案例、全國法院優(yōu)秀案例等。

01

基本案情

原告鄭某系某公司的員工，工齡滿20年，法定帶薪年休假為15天，另有5天福利年休假。

根據(jù)該公司帶薪年休假制度安排：法定年休假申請優(yōu)先于其他休假申請（病假除外）。公司有權利根據(jù)具體情況安排員工的年休假，鼓勵員工當年休完當年的年假，特殊情況可順延至第二年，但不可超過第一季度。

2018年，原告當年已休13天年休假，剩余7天。該公司通過郵件告知原告，剩余年假請安排在2019年第一季度前休完，到期仍未休的年假將清零。

2019年第一季度原告休假5.5天。

2020年6月23日，原告至被告中國（上海）自由貿(mào)易試驗區(qū)管理委員會（以下簡稱自貿(mào)試驗區(qū)管委會）投訴公司未按規(guī)定支付2018年2天應休未休年休假工資。

自貿(mào)試驗區(qū)管委會經(jīng)調(diào)查，認為該公司不存在違法行為，故進行案件調(diào)查終結審批，決定按撤案處理。鄭某不服，向被告上海市人民政府（以下簡稱市政府）申請行政復議，市政府經(jīng)審查作出維持原行政行為的行政復議決定送達原告。

鄭某仍不服，提起行政訴訟，請求人民法院撤銷自貿(mào)試驗區(qū)管委會作出的上述答復及市政府作出的上述行政復議決定。

被告自貿(mào)試驗區(qū)管委會、市政府辯稱，勞動保障監(jiān)察行政處理及行政復議主體適格、認定事實清楚、證據(jù)確鑿、適用法律正確，程序合法，請求駁回原告的所有訴訟請求。

02

裁判結果

03

裁判思路

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一、區(qū)分法定年休假與福利年休假

1. 法定年休假系法律強制規(guī)定，對應休未休法定年休假，單位須按職工日工資收入300%支付報酬。

2. 福利年休假屬企業(yè)自主管理范疇，其天數(shù)、使用規(guī)則、待遇等，可通過規(guī)章制度或雙方約定確定，在不違反法律強制性規(guī)定前提下，應尊重企業(yè)自主管理權。

二、“法定優(yōu)先”規(guī)則合法有效

單位明確法定年休假申請優(yōu)先于福利年休假，該規(guī)定不違反法律強制性規(guī)定，可認定所休假期優(yōu)先抵扣法定年休假。

三、法定年休假已足額安排的，無需另行支付工資

單位可在一個年度內(nèi)集中安排年休假，也可依法跨年度安排。本案中原告2018年度15天法定年休假，當年休13天、2019年第一季度補休2天，法定年休假已全部休完，不存在應休未休情形，單位無需支付該部分年休假工資。

四、單位對福利年休假安排具有自主管理權

對于福利年休假的安排、年休天數(shù)以及相關待遇等在法律規(guī)范上沒有明確規(guī)定，主要取決于企業(yè)的規(guī)章制度或者企業(yè)與職工之間的約定，該部分年假主要體現(xiàn)的是用人單位的自主管理權以及雙方的意思自治，在不違反勞動法律規(guī)定的基礎上，應當予以認可并予充分尊重。

五、單位對年休假制度要求有提示、通知義務

單位關于福利年休假的安排符合企業(yè)規(guī)章制度要求，且已經(jīng)盡到提示、通知義務。

04

案例評析

一、帶薪年休假的基本內(nèi)涵

帶薪年休假是法律法規(guī)明確規(guī)定的勞動者享有的法定權利，《中華人民共和國勞動法》《職工帶薪年休假條例》《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》等相關法律法規(guī)規(guī)章關于職工帶薪年休假的相關規(guī)定，構成我國現(xiàn)有帶薪年休假制度的基本框架，主要包括以下四個方面的內(nèi)容：

第一，勞動者享有法定帶薪年休假權益。《職工帶薪年休假條例》第二條、第三條明確，機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。

第二，用人單位可統(tǒng)籌安排勞動者帶薪年休假。《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第九條規(guī)定，用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。也即用人單位可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的具體情況，在考慮勞動者本人意愿的情況下，對年休假進行統(tǒng)籌安排。用人單位對于年休假的安排，具有一定的自主管理權利。

第三，勞動者對應休未休年休假可以主張經(jīng)濟補償。《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條規(guī)定，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)，應當在本年度內(nèi)對職工應休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資。

第四，勞動者認為用人單位侵犯帶薪年休假權益的可以申請勞動保障監(jiān)察。按照《職工帶薪年休假條例》第七條規(guī)定，單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據(jù)職權責令限期改正；對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金。根據(jù)以上規(guī)定，用人單位與勞動者之間因帶薪年休假問題產(chǎn)生爭議，并非單純的勞動爭議，勞動者被賦予尋求勞動保障監(jiān)察保護的公法請求權。如果用人單位不履行安排帶薪年休假的義務，勞動保障監(jiān)察部門具有責令用人單位支付替代性經(jīng)濟補償或加付賠償金的職權。

二、勞動保障監(jiān)察重點在于法定年休假權益是否得到保障

我國帶薪年休假法律制度中的帶薪年休假分為兩個部分，一部分為法定年休假，另一部分為用人單位通過規(guī)章制度或合同約定方式設定的高于法定標準的福利年休假。法定年休假的享受條件、標準等通過法律、行政法規(guī)等方式予以明確。同時，鼓勵用人單位與勞動者通過企業(yè)規(guī)章制度或合同的方式安排勞動者享受高于法定標準的福利年休假。

因法定年休假部分帶有明顯的法定性，強制性等特征。如果用人單位未能保障勞動者法定年休假權益，勞動者除通過勞動仲裁或訴訟方式主張權益外，還可以通過申請勞動保障監(jiān)察的方式要求用人單位承擔責任。勞動保障監(jiān)察重點在于法定年休假權益是否得到保障。而對于福利年休假，帶有明顯的福利性、約定性、自主性特征，本質(zhì)上屬于用人單位的福利范疇，用人單位與勞動者對于是否違反用人單位規(guī)章制度或合同約定侵害福利年休假權益的，一般通過勞動爭議仲裁或訴訟解決。

三、企業(yè)可以通過公司規(guī)章制度或與職工自行約定自主安排福利年休假

企業(yè)與職工因年休假發(fā)生爭議申請勞動保障監(jiān)察的，行政執(zhí)法及司法審查的重點在于職工法定年休假權益是否得到充分保障，對于超出法定標準的福利年休假安排，應當充分尊重企業(yè)自主管理權，積極引導用人單位與勞動者按照公司規(guī)章制度或合同約定處理涉福利年休假的矛盾糾紛。

（評析部分僅代表作者個人觀點）

05

法條鏈接

一、《職工帶薪年休假條例》

第三條　職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

第五條　單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。

年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

二、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》

第十三條　勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報酬高于法定標準的，用人單位應當按照有關約定或者規(guī)定執(zhí)行。

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線索提供丨行政及執(zhí)行裁判庭

稿件來源丨“上海高院”微信公眾號

案例撰寫人丨孫忠耘、鄒加沅、何林蕊

責任編輯丨陳衛(wèi)鋒