理想年終獎(jiǎng) “砍半” 炸鍋：26 省銷售中臺(tái) 0 獎(jiǎng)金，車企寒冬最痛的永遠(yuǎn)是打工人？

刷到 21 世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道那篇理想年終獎(jiǎng)的稿子時(shí)，我第一反應(yīng)是 “果然來(lái)了”，但真看到細(xì)節(jié)還是倒吸一口涼氣 ——26 個(gè)銷售省份的一線銷售中臺(tái)全員無(wú)年終獎(jiǎng)，研發(fā)崗獎(jiǎng)金直接從往年 4-8 個(gè)月砍到 1-1.5 個(gè)月，連考核周期都從半年改成一年一考，等于直接把打工人的收入預(yù)期攔腰斬?cái)唷?/p>

更扎心的是，有銷售中臺(tái)員工算了筆賬：去年基本工資 25 萬(wàn)，上下半年各發(fā) 5 萬(wàn)獎(jiǎng)金，全年流水 35 萬(wàn)；今年沒(méi)了獎(jiǎng)金，直接少 10 萬(wàn)，收入砍了近三成。這哪是 “降本增效”，分明是把業(yè)績(jī)壓力全甩給了基層員工。

很多人說(shuō) “不就是沒(méi)發(fā)年終獎(jiǎng)嗎，至于上綱上線？” 但這事根本不是 “個(gè)別崗位沒(méi)獎(jiǎng)金” 這么簡(jiǎn)單，本質(zhì)是理想在業(yè)績(jī)失速后，把成本壓力完全向下傳導(dǎo)的縮影。

2025 年理想全年銷量 40.63 萬(wàn)輛，同比下滑 18.8%，只完成了 54 萬(wàn)輛年度目標(biāo)的 75%；凈利潤(rùn)直接暴跌超八成，只剩 11.24 億，營(yíng)收縮到 1123 億。

在這樣的業(yè)績(jī)壓力下，李想喊出 2026 年 20% 的增長(zhǎng)目標(biāo)，一邊推門(mén)店合伙人制度下放權(quán)力，一邊用 “零年終獎(jiǎng)” 倒逼銷售體系，說(shuō)白了就是 “背水一戰(zhàn)”，但代價(jià)全讓一線員工扛了。

先說(shuō)說(shuō)最慘的銷售中臺(tái)。很多人可能不知道這個(gè)崗位是干嘛的，簡(jiǎn)單說(shuō)就是門(mén)店銷售的 “大后方”：從線索分配、訂單跟進(jìn)、區(qū)域營(yíng)銷到售后協(xié)調(diào)，全是中臺(tái)在兜底，相當(dāng)于銷售團(tuán)隊(duì)的 “中樞神經(jīng)”。

往年理想業(yè)績(jī)好的時(shí)候，銷售中臺(tái)跟著吃肉，半年發(fā)一次獎(jiǎng)金，一年兩次，是收入的重要組成部分。結(jié)果 2025 年目標(biāo)沒(méi)完成，直接一刀切 26 個(gè)省份全員零獎(jiǎng)金，連 “按績(jī)效分配” 的余地都沒(méi)有。

更狠的是考核周期從半年改一年，等于獎(jiǎng)金發(fā)放直接延后半年，對(duì)打工人來(lái)說(shuō)，不僅今年沒(méi)收入，明年 4 月之前都沒(méi)額外進(jìn)項(xiàng)，現(xiàn)金流直接斷檔。

有員工說(shuō) “拿著 30 多萬(wàn)流水跳槽總比 25 萬(wàn)強(qiáng)”，這話太真實(shí)了 —— 對(duì)普通人來(lái)說(shuō)，年終獎(jiǎng)不是 “福利”，是房貸、車貸、養(yǎng)娃的剛需，說(shuō)沒(méi)就沒(méi)，誰(shuí)能扛得?。?/p>

再看研發(fā)崗，更是寒了技術(shù)人的心。往年理想業(yè)績(jī)好的時(shí)候，研發(fā)年終獎(jiǎng)能拿到 4-8 個(gè)月薪資，就算是入職半年的新員工，也能發(fā) 1.2 個(gè)月。

今年呢？大部分人只拿到 1-1.5 個(gè)月，更離譜的是有員工去年考核 M（符合預(yù)期），今年升到 E（高于預(yù)期），結(jié)果年終獎(jiǎng)反而只拿了 1 個(gè)月。

這就等于說(shuō)，不管你個(gè)人表現(xiàn)多好，只要公司業(yè)績(jī)不行，獎(jiǎng)金直接砍沒(méi)。

更諷刺的是，李想之前還說(shuō) “賞罰分明，業(yè)績(jī)決定激勵(lì)”，現(xiàn)在看來(lái)，所謂的 “賞罰”，只針對(duì)基層員工，管理層的責(zé)任呢？

2025 年理想產(chǎn)品節(jié)奏混亂，L 系列改款乏力，被問(wèn)界、小米等新勢(shì)力瘋狂擠壓市場(chǎng)，戰(zhàn)略失誤的鍋，全讓打工人背了？

有人說(shuō) “這是正常企業(yè)管理，業(yè)績(jī)不好就該少發(fā)錢(qián)”，這話看似有理，實(shí)則站著說(shuō)話不腰疼。首先，理想的問(wèn)題不是 “行業(yè)寒冬”，是自己戰(zhàn)略失誤。

2025 年整個(gè)車市銷量同比增長(zhǎng) 9.4%，行業(yè)利潤(rùn)率雖然降到 4.1%，但大部分車企都在正常發(fā)年終獎(jiǎng)，比如吉利普遍發(fā) 3-5 個(gè)月，長(zhǎng)安也有穩(wěn)定激勵(lì)。

唯獨(dú)理想，在行業(yè)增長(zhǎng)的大背景下自己銷量下滑，把鍋甩給 “大環(huán)境”，然后讓員工買(mǎi)單，這根本說(shuō)不過(guò)去。

其次，所謂的 “降本增效”，從來(lái)不是砍基層員工的年終獎(jiǎng)，而是優(yōu)化管理層冗余、砍掉無(wú)效投入。

理想一邊砍員工獎(jiǎng)金，一邊砸錢(qián)搞新車研發(fā)、推合伙人制度，說(shuō)白了就是 “省員工的錢(qián)，賭未來(lái)的增長(zhǎng)”，把風(fēng)險(xiǎn)完全轉(zhuǎn)嫁給了打工人。

更值得玩味的是，理想一邊砍年終獎(jiǎng)，一邊瘋狂推門(mén)店合伙人制度。李想在財(cái)報(bào)電話會(huì)上說(shuō)，要實(shí)現(xiàn) 20% 增長(zhǎng)，第一件事就是管好銷售體系，把經(jīng)營(yíng)決策權(quán)、利潤(rùn)分享權(quán)下放給店長(zhǎng)。聽(tīng)起來(lái)很美好，激發(fā)門(mén)店活力，但本質(zhì)是什么？

是把直營(yíng)體系的風(fēng)險(xiǎn)，從公司轉(zhuǎn)移到店長(zhǎng)、再轉(zhuǎn)移到一線員工身上。以前銷售中臺(tái)拿公司固定獎(jiǎng)金，現(xiàn)在門(mén)店自負(fù)盈虧，店長(zhǎng)有了利潤(rùn)分配權(quán)，基層員工的收入更沒(méi)保障了。

等于說(shuō)，理想不僅砍了現(xiàn)在的年終獎(jiǎng)，還把未來(lái)的收入預(yù)期也給改了，以后能不能拿到錢(qián)，全看門(mén)店賺不賺錢(qián)，員工徹底成了 “風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)者”，卻沒(méi)享受到 “利益共享” 的紅利。

還有人說(shuō) “理想只是沒(méi)發(fā)年終獎(jiǎng)，沒(méi)裁員已經(jīng)不錯(cuò)了”，這話更是荒謬。裁員是一次性傷害，而砍年終獎(jiǎng)、改考核周期是持續(xù)性的收入縮水，對(duì)打工人的影響更深遠(yuǎn)。

尤其是銷售中臺(tái)這種崗位，本來(lái)就靠獎(jiǎng)金拉高收入，直接零獎(jiǎng)金，等于直接降薪 30%，這比裁員還狠 —— 裁員還能拿 N+1，降薪是直接從每個(gè)月的收入里扣，而且看不到盡頭。

更別說(shuō)考核周期改一年一考，等于員工的績(jī)效評(píng)估周期拉長(zhǎng)，獎(jiǎng)金發(fā)放延后，職業(yè)流動(dòng)性直接被鎖死，想跳槽都沒(méi)底氣，因?yàn)榱魉缓每础?/p>

說(shuō)到這，就不得不提李想的 “順風(fēng)局神話”。

之前理想順風(fēng)順?biāo)臅r(shí)候，李想的采訪、專訪句句在理，被捧為 “車圈最懂用戶的老板”；現(xiàn)在業(yè)績(jī)拉胯，各種騷操作層出不窮，從 “有經(jīng)驗(yàn)的不如會(huì)用 AI 的” 爭(zhēng)議言論，到砍年終獎(jiǎng)、甩鍋員工，風(fēng)評(píng)直接崩盤(pán)。

說(shuō)白了，李想只能打順風(fēng)局，一旦遇到逆風(fēng)，就把壓力全甩給基層，完全沒(méi)有老板該有的擔(dān)當(dāng)。真正的好老板，是業(yè)績(jī)好的時(shí)候和員工分享紅利，業(yè)績(jī)差的時(shí)候自己扛責(zé)任，而不是把員工當(dāng)成本，說(shuō)砍就砍。

這件事最讓人唏噓的，還是車企寒冬里打工人的處境。現(xiàn)在車市卷到什么程度？

價(jià)格戰(zhàn)、技術(shù)戰(zhàn)、渠道戰(zhàn)，打得頭破血流，最后受傷的永遠(yuǎn)是基層員工。老板們?cè)谂_(tái)上喊著 “增長(zhǎng)目標(biāo)”“背水一戰(zhàn)”，臺(tái)下的員工卻要為戰(zhàn)略失誤買(mǎi)單，收入縮水、職業(yè)安全感全無(wú)。

理想不是第一個(gè)這么干的，也絕對(duì)不會(huì)是最后一個(gè)。接下來(lái)的車市，只會(huì)越來(lái)越卷，越來(lái)越多的車企會(huì)把成本壓力向下傳導(dǎo)，打工人的日子只會(huì)越來(lái)越難。

最后想說(shuō)，別再拿 “企業(yè)管理” 當(dāng)遮羞布了。業(yè)績(jī)不好，管理層先降薪、砍福利，再談基層激勵(lì)，這才是負(fù)責(zé)任的企業(yè)。理想把 26 省銷售中臺(tái)全員零獎(jiǎng)金，研發(fā)獎(jiǎng)金砍半，本質(zhì)就是對(duì)員工的不負(fù)責(zé)任。

所謂的 “賞罰分明”，從來(lái)不是只罰員工，不罰管理層。

李想如果真的想實(shí)現(xiàn) 20% 的增長(zhǎng)，不是靠砍員工年終獎(jiǎng)，而是靠正確的戰(zhàn)略、靠譜的產(chǎn)品，讓員工愿意跟著你拼，而不是把員工逼到跳槽的份上。

畢竟，車企的寒冬里，最痛的永遠(yuǎn)是打工人。而當(dāng)打工人都寒了心，再宏偉的增長(zhǎng)目標(biāo)，也只是空中樓閣。