勞動者因被行政拘留遭公司單方辭退，且被主張無任何經濟補償，這樣的解約行為是否合法？近日，一起勞動爭議案件的審理結果給出了答案?？此剖治?“違紀依據(jù)” 的用人單位，最終因自身程序瑕疵被認定解約違法，這一判決也為職場解約爭議敲響了警鐘。

2023 年 9 月，當事人與用人單位建立勞動關系，崗位為程序員。2024 年 11 月，公司向其送達《解除勞動合同通知書》，以其 “被依法追究行政責任”、違反公司員工手冊規(guī)定為由，單方解除勞動合同，且拒絕支付任何經濟補償或賠償。

公司主張，當事人此前因嫖娼行為被公安機關處以行政拘留十日，該行為屬于公司規(guī)章制度中明確列明的解除事由，因此解約行為合法。案件初期，用人單位手握 “行政處罰事實” 與 “規(guī)章制度依據(jù)”，形勢對當事人極為不利。

中恒信代理律師團隊介入案件后，并未局限于對行政處罰事實本身的爭辯，而是深入剖析公司解除行為的程序與依據(jù)合法性，迅速調整辦案思路，將爭議焦點轉向關鍵問題：公司據(jù)以解約的規(guī)章制度，是否具備合法效力？

律師團隊在梳理證據(jù)時發(fā)現(xiàn)，公司所依據(jù)的員工手冊，發(fā)布主體并非本案用人單位，且公司無法證明該手冊經過職工代表大會或全體職工討論、與工會或職工代表平等協(xié)商確定的民主程序，也未證明已向當事人有效送達并說明。此外，律師還對部分關鍵證據(jù)的關聯(lián)性與簽署時間提出合理質疑，進一步削弱了公司證據(jù)鏈的可信度。

法院經審理認為，用人單位以勞動者違反規(guī)章制度為由解除勞動合同，須同時滿足 “內容合法” 與 “程序正當” 兩項要件。本案中，公司未能證明員工手冊經過民主程序制定，也未證明已向勞動者有效送達，該手冊不能作為解除勞動合同的合法依據(jù)。同時，勞動者所受行政拘留并非《勞動合同法》規(guī)定的法定解除事由，公司據(jù)此單方解約，構成違法解除。最終，法院判決用人單位向當事人支付違法解除勞動合同賠償金。

代理律師表示，本案的關鍵逆轉，在于跳出 “員工是否違紀” 的表面爭議，聚焦 “公司制度是否合法” 這一核心問題。許多企業(yè)誤以為內部規(guī)章制度可隨意設定解除條件，卻忽略了《勞動合同法》對制度制定程序的明確要求 —— 未經民主程序、未向勞動者公示的規(guī)章制度，無法作為勞動用工管理的合法依據(jù)。

這起案件也提醒廣大職場人，遭遇無理解雇時，不必局限于 “是否違紀” 的被動抗辯，可從公司制度的合法性、解約程序的正當性入手維護自身權益；而對于企業(yè)而言，完善規(guī)章制度制定流程、確保制度合法合規(guī)，才是避免勞動爭議風險的關鍵。

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