2024年春招，一個(gè)銷售崗收到了近千份簡歷。

不是公務(wù)員，不是大廠程序員，是人形機(jī)器人企業(yè)的銷售崗。我盯著這個(gè)數(shù)據(jù)，突然意識(shí)到一件事：企業(yè)花了十幾年培養(yǎng)“專業(yè)對(duì)口”的人才，現(xiàn)在卻發(fā)現(xiàn)——專業(yè)對(duì)口的，可能不如會(huì)用AI的應(yīng)屆生。

教育的殘酷，不是人才不夠多。是人才太多了，卻都不是企業(yè)真正需要的。

一、搶人大戰(zhàn)背后：企業(yè)正在“用腳投票”

這不是個(gè)例，是正在發(fā)生的系統(tǒng)性轉(zhuǎn)變。

據(jù)北京大學(xué)國家發(fā)展研究院與智聯(lián)招聘聯(lián)合發(fā)布的《AI大模型對(duì)我國勞動(dòng)力市場潛在影響研究：2024》顯示：

- 自然語言處理崗位，招聘需求同比增長111%

- 深度學(xué)習(xí)崗位，招聘需求同比增長61%

- 而編輯、翻譯、客服等受AI沖擊嚴(yán)重的崗位，招聘占比持續(xù)下降

市場在用腳投票：它不再需要“會(huì)考試的人”，而是急需“會(huì)用AI解決問題的人”。

更扎心的是“學(xué)歷貶值”。某腦機(jī)接口企業(yè)開出百萬年薪全球引才，不要“只會(huì)寫代碼的”，要“科學(xué)家思維+工程能力”的復(fù)合型人才。一些教育信息服務(wù)公司尋找的，是既懂技術(shù)又有教育行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的自然語言處理工程師。

學(xué)了四年，可能不如會(huì)用AI工具的應(yīng)屆生。

這不是學(xué)歷無用論，是“單一技能”的末日。

二、我們到底在怕什么？拆解企業(yè)三層焦慮

第一層焦慮：招不到“即戰(zhàn)力”。

企業(yè)花了大價(jià)錢招來的名校畢業(yè)生，進(jìn)了公司才發(fā)現(xiàn)：會(huì)考試，不會(huì)解決問題；會(huì)背知識(shí)點(diǎn)，不會(huì)提問題；會(huì)單打獨(dú)斗，不會(huì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作。

我們招的是“學(xué)歷”，不是“能力”。

第二層焦慮：留不住“進(jìn)化者”。

好不容易招到優(yōu)秀的人，干兩年就跑了。不是錢給得不夠，是成長空間不夠。員工發(fā)現(xiàn)：公司沒有培訓(xùn)、沒有挑戰(zhàn)、沒有學(xué)習(xí)新東西的機(jī)會(huì)。

我們養(yǎng)的是“勞動(dòng)力”，不是“人才”。

第三層焦慮：跟不上“變化速度”。

技術(shù)迭代太快了。今天招的人，明天技能就過時(shí)了。企業(yè)陷入兩難：不培訓(xùn)，人跟不上；培訓(xùn)了，人跑了怎么辦？

我們困在“用人”的短視里，忘了“育人”的長線價(jià)值。

三、破局之道：企業(yè)“用好人”的三個(gè)轉(zhuǎn)向

第一，從“招專業(yè)對(duì)口”到“招學(xué)習(xí)能力強(qiáng)”。

專業(yè)對(duì)口的，可能思維已經(jīng)固化。學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的人，可以快速適應(yīng)變化、跨界整合、持續(xù)進(jìn)化。招人的時(shí)候，多問一句：“你最近三個(gè)月學(xué)了什么新東西？”

第二，從“要即戰(zhàn)力”到“養(yǎng)進(jìn)化力”。

不要指望招進(jìn)來的人立刻創(chuàng)造價(jià)值。要設(shè)計(jì)“成長型崗位”：給挑戰(zhàn)、給資源、給試錯(cuò)空間、給學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。

用人的最高境界，是把人“用”成更好的人。

第三，從“企業(yè)用人”到“企校共育”。

企業(yè)抱怨學(xué)校培養(yǎng)的人不對(duì)口，學(xué)校抱怨企業(yè)不參與培養(yǎng)。打破這個(gè)循環(huán)，企業(yè)必須下場：提供真實(shí)項(xiàng)目，讓學(xué)生在校期間就接觸行業(yè)；派專家進(jìn)課堂，把最新技術(shù)、最新需求帶進(jìn)去；設(shè)立“成長導(dǎo)師”，不只管工作，還要管發(fā)展。

育人不是學(xué)校的獨(dú)角戲，是社會(huì)的共同責(zé)任。

四、實(shí)操清單：企業(yè)今天就能做的事

1. 重新定義“人才標(biāo)準(zhǔn)”。

寫JD的時(shí)候，少寫“XX專業(yè)優(yōu)先”，多寫：能快速學(xué)習(xí)新工具、能跨界整合資源、能提出好問題。

2. 建立“內(nèi)部大學(xué)”。

不是搞形式培訓(xùn)，是：每周技術(shù)分享會(huì)、每月跨部門項(xiàng)目、每季度外部學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。讓員工知道：在這里，成長是認(rèn)真的。

3. 打開“企校合作”。

聯(lián)系附近的學(xué)校：提供實(shí)習(xí)崗位、開放企業(yè)參訪、聯(lián)合設(shè)計(jì)課程。你今天培養(yǎng)的學(xué)生，可能是明天的員工。

4. 關(guān)注“AI素養(yǎng)”。

不是所有員工都要成為AI專家，但所有員工都要：知道AI能做什么、不能做什么；會(huì)用AI工具提升效率；有AI倫理意識(shí)，不濫用、不盲信。

五、終極之問：企業(yè)在AI時(shí)代，到底需要什么樣的人？

回到標(biāo)題的問題。

答案是：不是“專業(yè)對(duì)口”的人，是“能力對(duì)口”的人。不是“即戰(zhàn)力”，是“進(jìn)化力”。不是“勞動(dòng)力”，是“共創(chuàng)者”。

企業(yè)的終極競爭力，不是技術(shù)，是人才。人才的終極來源，不是招聘，是培養(yǎng)。

所以，下次再有人問你“AI時(shí)代企業(yè)怎么搶人”，你可以告訴他：

搶人不如養(yǎng)人。用人不如育人。你今天播下的種子，是未來十年的森林。

如果你也是HR或企業(yè)主，把這篇文章轉(zhuǎn)給同行看看。

你們企業(yè)在AI人才方面有什么困惑？評(píng)論區(qū)聊聊。

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