【案情描述】

2017年，林某入職北京一家小型企業(yè)，公司不大，總共就10來個人。

自從2019年底疫情爆發(fā)以來，小林不想因為被感染、隔離而影響工作，便對自己原本的生活狀態(tài)，做了最大化的精簡，堅持出門戴口罩、減少應(yīng)酬接觸、在家吃飯等等。

但是，該遇上還是會遇上，2022年初，小林所住的小區(qū)突現(xiàn)病例，小區(qū)連夜封閉，無奈小林只能跟公司說明情況，居家辦公。

沒想到，這一封就是半個多月，當小林帶著解封的喜悅返崗時，卻收到了公司的辭退通知，理由是小林未向公司請假，無故曠工。

【案件訴求】

小林當然不能接受公司的辭退行為，遂申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除賠償金，以及公司所謂的“曠工”期間（小區(qū)封控期間）的工資，共計15萬余元。

【庭審結(jié)果】

庭審中，公司出示了小林的考勤記錄、規(guī)章制度，并稱小林只是告知公司小區(qū)封控沒辦法到崗，但是并沒向公司提交正式的請假申請；小林則出示了封控通知，與公司領(lǐng)到溝通的記錄，以及自己在家辦公的相關(guān)證據(jù)。

最終，仲裁委支持了小林的全部訴求。

【律師評析】

新冠疫情是突發(fā)公共衛(wèi)生事件，屬于不能預見、不能避免且不能克服的不可抗力。對于被封控不能到崗的員工，并不存在缺勤的主觀故意。

同時，《人力資源社會保障部辦公廳關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關(guān)系問題的通知》（人社廳明電【2020】5號）第一條的規(guī)定指出，因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業(yè)職工，企業(yè)應(yīng)當支付職工在此期間的工作報酬。通過這條規(guī)定也可以看出，當員工處于被封控無法到崗的情況下，不宜認定為曠工。

本案中的小林，由于所在區(qū)域突然被管控，已經(jīng)及時將實際情況與公司溝通，作為公司一方，也應(yīng)詳細了解員工不到崗的原因，充分溝通，貿(mào)然以曠工為由解除勞動合同，最終會被認定為違法解除。

隨著疫情防控政策的調(diào)整優(yōu)化后，又出現(xiàn)了一種新情況：員工擔心自己被感染或者傳染，進而向公司提出居家辦公的要求，如果公司沒有同意，員工不到崗上班是否屬于曠工呢？

公司面對員工提出這種請求的，可以綜合考慮公司管理及業(yè)務(wù)的實際情況，來決定是否批準員工居家辦公。如若公司沒有批準員工的請求，那么員工也必須履行勞動合同約定的義務(wù)，遵守公司的勞動紀律和考勤制度，否則公司可按照曠工予以處理。