2023年4月20日，北京西城法院召開“涉新生代勞動(dòng)糾紛典型案例”新聞通報(bào)會(huì)，通過梳理涉新生代勞動(dòng)糾紛案件的特點(diǎn)，并發(fā)布典型案例，呼吁通過多方努力為新生代勞動(dòng)者提供溫暖有序的職場環(huán)境。

據(jù)西城法院黨組成員、副院長王元田介紹，根據(jù)近三年來該院勞動(dòng)爭議案件數(shù)據(jù)顯示，20-35歲的新生代勞動(dòng)者在勞動(dòng)爭議案件中占比由2019年的17.2%上升到2022年的33.1%。

新生代勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)強(qiáng)，證據(jù)保存意識(shí)強(qiáng)，在訴訟中往往提交大量的錄音錄像、微信聊天記錄等證據(jù)。案件處理周期相對(duì)較短，調(diào)解率相對(duì)較高，釋理說法后訴訟中溝通較為順暢。勞動(dòng)權(quán)益訴求更加多樣化，新類型訴求如年金、股權(quán)、競業(yè)限制違約金等不斷出現(xiàn)。離職原因多元化，“沖動(dòng)型”離職不在少數(shù)，加班、人際關(guān)系等成為主要誘因。

西城法院民四庭庭長郭云燕通報(bào)了六起涉新生代勞動(dòng)糾紛典型案例，其中既有新生代勞動(dòng)者積極通過法律手段維護(hù)自身合法權(quán)益的典型，也有無視合同規(guī)定任性離職賠償違約金的情況。

案例一：職場小白巧留證 投機(jī)用工終敗訴

李某于1990年出生。2018年7月畢業(yè)后，于2019年3月經(jīng)他人推薦參加并通過了某證券公司的面試，開始在該公司金融業(yè)務(wù)部門工作。雙方未簽訂勞動(dòng)合同，口頭約定每月工資為1萬元。李某稱其在職期間，證券公司未向其發(fā)放工資，李某一直通過微信等方式要求辦理入職手續(xù)。2019年12月，證券公司口頭要求李某離開單位。后李某申請仲裁，要求確認(rèn)雙方在2019年3月至2019年12月期間存在勞動(dòng)關(guān)系，證券公司支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金、工資、未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資差額、未休年休假工資等損失。證券公司主張李某是在公司進(jìn)行實(shí)踐學(xué)習(xí)，身份是運(yùn)營實(shí)習(xí)生，實(shí)習(xí)期間不發(fā)放工資。仲裁委出具裁決書后，雙方均不服并起訴至法院。

裁判結(jié)果：法院判決確認(rèn)李某與證券公司自2019年3月至2019年12月期間存在勞動(dòng)關(guān)系；證券公司支付李某工資、未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資差額、違法解除勞動(dòng)合同賠償金共計(jì)20余萬元。

法官說法：《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同?！眲趧?dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位之間，依法所確立的勞動(dòng)過程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領(lǐng)取勞動(dòng)報(bào)酬。本案中，李某向法院提交了大量的微信聊天記錄、工作檔案、視頻照片等證據(jù)證明其在職期間接受證券公司領(lǐng)導(dǎo)安排從事了產(chǎn)品調(diào)研、會(huì)議記錄、整理數(shù)據(jù)等工作，并且多次向部門負(fù)責(zé)人催辦入職手續(xù)。證券公司雖主張李某系“實(shí)習(xí)生”，但考慮到李某進(jìn)入證券公司時(shí)并非在校大學(xué)生，證券公司亦未就雙方已約定李某以實(shí)踐學(xué)習(xí)的身份進(jìn)入公司進(jìn)行舉證，故法院對(duì)證券公司的陳述不予采納。綜合以上信息，最終法院認(rèn)定李某與證券公司存在勞動(dòng)關(guān)系。因證券公司未依法與李某簽訂勞動(dòng)合同，未發(fā)放工資，且無正當(dāng)理由口頭通知李某離開公司的行為屬于違法解除勞動(dòng)關(guān)系，故應(yīng)當(dāng)向李某支付相應(yīng)的賠償金。

本案中，李某在完成正常工作的同時(shí)有意識(shí)的保留了相關(guān)的工作檔案、微信記錄等證據(jù)，而這些證據(jù)也成為維護(hù)自身合法權(quán)益的有力武器。

案例二：抱團(tuán)訴訟維權(quán)益 互諒互讓華糾紛

孫某、劉某及侯某分別于1995年、1993年、1992年出生，三人就職于北京某技術(shù)公司擔(dān)任軟件工程師。2020年以來公司以經(jīng)營困難為由下調(diào)了績效工資并且取消餐補(bǔ)。2021年3月5日，三人一同向公司發(fā)出了解除勞動(dòng)合同通知書，解除理由為未足額支付工資。2021年4月25日，三人均以公司作為被申請人提起仲裁，要求公司支付餐補(bǔ)、績效工資及解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。仲裁委出具裁決書后，公司不服訴至法院。

案件結(jié)果：三人均與公司達(dá)成和解，公司正常支付三人的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，按照50%的比例支付績效工資，不再支付餐補(bǔ)。

法官說法：《中華人民共和國民事訴訟法》第九十六條規(guī)定“人民法院審理民事案件，根據(jù)當(dāng)事人自愿的原則，在事實(shí)清楚的基礎(chǔ)上，分清是非，進(jìn)行調(diào)解”，第九十九條規(guī)定“調(diào)解達(dá)成協(xié)議，必須雙方自愿，不得強(qiáng)迫。調(diào)解協(xié)議的內(nèi)容不得違反法律規(guī)定”。在案件開庭過程中，北京某技術(shù)公司表示因疫情影響，導(dǎo)致項(xiàng)目進(jìn)展遲滯，公司出現(xiàn)了經(jīng)營困難，故未在與侯某等三人協(xié)商一致的情況下降低了績效工資，對(duì)三人表示歉意。侯某等人對(duì)公司的困境表示理解，也主動(dòng)降低了金額。經(jīng)法院主持，雙方達(dá)成了一致調(diào)解意見并即時(shí)履行了協(xié)議。

本案中，孫某、劉某及侯某三人在公司無法足額支付工資的情況下，一同辭職一同申請仲裁。而三人在了解公司的不易后，能夠主動(dòng)降低請求數(shù)額，促成調(diào)解的達(dá)成及履行，一方面能夠讓自己的合法權(quán)益早日落地，另一方面也給了公司生存與發(fā)展的空間。我們對(duì)用人單位與勞動(dòng)者互諒互讓、共渡難關(guān)的做法予以肯定。

案例三：試用期間受保護(hù) 違法辭退需賠償

陳某于1996年出生，2022年9月畢業(yè)后入職北京某技術(shù)公司從事研發(fā)工作。雙方約定試用期為半年，工作地點(diǎn)為北京。入職三個(gè)月來，公司多次安排陳某加班。2022年12月28日，公司再次安排陳某在元旦期間到外地出差從事設(shè)備調(diào)試工作。陳某拒絕了公司的加班要求。2023年1月4日，公司以陳某在試用期內(nèi)不服從工作安排為由對(duì)其予以辭退。后陳某申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。仲裁委出具裁決書后，公司不服將陳某訴至法院。

案件結(jié)果：北京某科技公司向陳某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金3萬余元。

法官說法：《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九規(guī)定“勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同”。故根據(jù)法律規(guī)定，用人單位在試用期欲行使解除權(quán)的，需證明勞動(dòng)者存在不符合錄用條件的情形。本案中，北京某技術(shù)公司以陳某未服從工作安排對(duì)其辭退，明顯不符合法律的規(guī)定，故應(yīng)當(dāng)向陳某支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。

試用期是勞動(dòng)合同的一部分，法律對(duì)于試用期解除有明確的規(guī)定。試用期勞動(dòng)者的合法權(quán)益受法律保護(hù)，用人單位在行使解除權(quán)時(shí)切勿任意而為。

案例四：服務(wù)期任性離職 已繳違約金難返還

王某于1993年出生，2018年7月入職北京某傳媒公司從事新媒體運(yùn)營工作。王某在入職時(shí)與該公司簽訂勞動(dòng)合同及培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議。培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議約定傳媒公司為王某出資提供專業(yè)培訓(xùn)服務(wù)，同時(shí)約定王某需在公司至少工作滿5年；如工作未滿最低服務(wù)期限自行提出調(diào)離的，需向公司支付違約金，違約金按月計(jì)算，一次付清。計(jì)算時(shí)間為：服務(wù)期尚未履行部分；具體標(biāo)準(zhǔn)為：每月繳納5000元。王某入職后，傳媒公司為其指定了帶教老師，并組織所有新入職員工一同在國外集中進(jìn)行培訓(xùn)，公司支付了高額的培訓(xùn)費(fèi)用。2020年8月，王某向傳媒公司表達(dá)了辭職意愿并支付了違約金10萬余元。后王某于2020年9月提交辭職申請，雙方解除勞動(dòng)關(guān)系。王某申請仲裁，要求北京某傳媒公司退還其違約金。仲裁委出具裁決書后，王某不服并訴至法院。

裁判結(jié)果：駁回王某的全部訴訟請求。

法官說法：《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第二十二條規(guī)定“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用”。本案中，王某與傳媒公司簽訂的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議是雙方當(dāng)事人的真實(shí)意思表示，不違背國家的法律規(guī)定。王某作為完全民事行為能力人，理應(yīng)知曉并需承擔(dān)簽署協(xié)議所產(chǎn)生的法律后果。現(xiàn)王某在服務(wù)期內(nèi)申請辭職并已經(jīng)按照約定支付違約金，該違約金的數(shù)額也未出現(xiàn)過高的情形，且其離職行為也違反了誠信原則，故法院駁回其全部訴訟請求。

誠信原則是為人之本、為企之道，是維系和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的重要原則。用人單位及勞動(dòng)者均應(yīng)本著誠實(shí)、守信、善意的態(tài)度去履行勞動(dòng)合同約定的各項(xiàng)內(nèi)容。如有違反，難以得到法律的支持。

案例五：無視規(guī)定兼數(shù)職 違反制度被辭退

劉某于2000年出生，于2020年9月入職北京某出版公司擔(dān)任發(fā)行部業(yè)務(wù)員。劉某入職時(shí)，公司向其送達(dá)《員工手冊》，其中獎(jiǎng)懲制度處規(guī)定“利用工作時(shí)間進(jìn)行兼職（與第三方建立任何形式的用工關(guān)系）的，為嚴(yán)重違紀(jì)，本社有權(quán)與其解除勞動(dòng)關(guān)系”。劉某簽收了《員工手冊》。2021年3月，劉某與上海某文化傳播公司簽訂了三年期的《自媒體/藝人經(jīng)濟(jì)合同》，約定劉某為該公司提供社交賬號(hào)運(yùn)營、承接商業(yè)廣告、互聯(lián)網(wǎng)推廣、開設(shè)店鋪等多項(xiàng)兼職活動(dòng)。經(jīng)查，劉某在正常工作時(shí)間在工作場所利用工作便利從事撰寫廣告文案、發(fā)布短視頻并領(lǐng)取兼職報(bào)酬。2022年1月22日，北京某出版公司向劉某發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知書，理由是劉某在工作時(shí)間存在在外兼職的情況，違反了公司的獎(jiǎng)懲制度。當(dāng)日，劉某簽署《出版社職工離職通知書》，聲明所有勞動(dòng)報(bào)酬和福利待遇均已結(jié)清，員工與單位不再存在任何勞動(dòng)爭議和法律糾紛......。后劉某申請仲裁要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。仲裁委出具裁決書后，劉某不服并訴至法院。

裁判結(jié)果：駁回劉某的訴訟請求。

法官說法：《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的”。本案中，劉某的兼職行為屬于《員工手冊》獎(jiǎng)懲制度中規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)行為，北京某出版公司以此為由通知?jiǎng)⒛辰獬齽趧?dòng)合同并無不妥。而且，劉某在離職時(shí)已確認(rèn)與公司再無其他爭議，故其要求北京某出版公司向其支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金的請求難以得到支持。

年輕人精力充沛，在做好本職工作的同時(shí)，能夠勝任數(shù)份工作不是壞事，但應(yīng)當(dāng)遵守單位的規(guī)章制度，不應(yīng)損害單位的管理秩序。

案例六：競業(yè)限制未履行 支付違約金難規(guī)避

劉某于1992年出生，2018年1月入職北京某科技公司從事銷售業(yè)務(wù)。2020年9月，劉某被公司任命為銷售總監(jiān)，雙方另簽訂了《保密及競業(yè)限制協(xié)議》。2021年10月，劉某因個(gè)人原因離職。北京某公司在批準(zhǔn)劉某離職當(dāng)日向其發(fā)出《履行保密及競業(yè)限制相關(guān)義務(wù)提示函》，提醒其切實(shí)履行競業(yè)限制義務(wù)，并注明天津某科技公司等公司為競業(yè)單位。劉某離職后，北京某科技公司按月向其支付競業(yè)補(bǔ)償金。劉某在收到補(bǔ)償金后將錢款退還并將銀行卡注銷。后公司發(fā)現(xiàn)劉某在離職后即入職天津某科技公司，故申請仲裁要求劉某繼續(xù)履行競業(yè)限制協(xié)議并賠償損失。仲裁作出后，雙方均不服裁決結(jié)果并訴至法院。直至庭審當(dāng)日，劉某仍在天津某科技公司任職。

裁判結(jié)果：劉某繼續(xù)履行競業(yè)限制協(xié)議至競業(yè)期滿；劉某賠償北京某科技公司競業(yè)限制違約金20萬元。

法官說法：《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第二十三條規(guī)定“用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”。本案中，劉某為公司的銷售總監(jiān)并與公司簽訂了《保密與競業(yè)限制協(xié)議》。劉某離職時(shí)，北京某科技公司已明確提示天津某公司為競業(yè)單位，要求其遵守競業(yè)限制義務(wù)，并按月向其支付了競業(yè)限制補(bǔ)償金。劉某在明知負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)的情況下，仍舊入職天津某科技公司，明顯違反了雙方的《保密與競業(yè)限制協(xié)議》，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。法院在綜合劉某離職前擔(dān)任的崗位、在崗時(shí)間、其過錯(cuò)程度及持續(xù)時(shí)間等因素依法確定違約金為20萬元并判定劉某應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行競業(yè)限制協(xié)議至競業(yè)期滿。

競業(yè)限制設(shè)立的目的在于保護(hù)公司的商業(yè)秘密，防止人才流失，以維護(hù)公司的競爭優(yōu)勢。作為對(duì)價(jià)，用人單位對(duì)于離職員工會(huì)支付一定數(shù)額的錢款作為補(bǔ)償。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)客觀評(píng)估能否承受競業(yè)限制的約束及影響，如個(gè)人有特殊考量，可依法解除與單位的競業(yè)協(xié)議，而非直接違反約定。