這個選題的由來是看到了這個新聞。

當?shù)貢r間1月12日，美國華爾街多家大銀行公布2023年第四季度業(yè)績。

財報顯示，花旗銀行第四財季由盈轉(zhuǎn)虧，CEO直言當季業(yè)績“看起來很糟糕”“極其令人失望”，該行營收同比下滑3%至174.4億美元，遜于分析師預(yù)期的187.4億美元。

據(jù)央視財經(jīng)消息，花旗銀行宣布，將在未來兩年內(nèi)裁員2萬人，約占其員工總數(shù)的10%。預(yù)計將節(jié)省多達25億美元的資金。

什么是降本增效？說白了就是裁員，公司現(xiàn)在沒錢了，客戶跟你又沒關(guān)系，不可能馬上給錢，那肯定就是想著怎么從員工身上克扣出來，少發(fā)工資是降本增效最立竿見影的方法之一。

不是說不能裁員，裁員也有方法，我看到的花旗銀行的這次裁員，有這么幾個特點：

1、裁員舉措的一部分涉及將管理層數(shù)量從13層減少到8層，也就是說5個管理層級會被移除，這些條線上的管理者可能會失業(yè)；

2、美國股票銷售主管、主要服務(wù)銷售全球主管以及美國銷售主管等三名高階主管將會離職；

3、全面重組；

4、花旗集團聲明稱：“隨著花旗快速過渡完這種新模式，公司致力于留住最優(yōu)秀人才，同時為將離職的員工提供支持�！�

所以讓我們回到企業(yè)管理上來，需要回答一個核心問題，裁員的目的是什么？

最優(yōu)先級的目的應(yīng)該是提高效率，不然把干活的人給裁了，裁員反而導(dǎo)致效率下降，之前那個熱搜話題“浙江老板裁員，被辭小伙承擔7個部門工作”就是案例；其次是省錢，這就需要分辨，誰干了這些活值這個價錢，而哪些人確實是在“摸魚”，把一個“摸魚”的中層給裁掉，那節(jié)省下來的工資可能比你裁10個基層員工還要多；還有一點是管理上的高效化，根據(jù)花旗自己的說法，這次裁員可以減少60個內(nèi)部的“委員會”，50%的財務(wù)匯報文件，提效20%，雖然說扁平化業(yè)務(wù)管理并不是能100%實現(xiàn)的，但是可以朝著這個方向努力。

可以看到，花旗的這次裁員還是較為務(wù)實的，并沒有無腦開除員工，而是確實設(shè)定了某些目標（比如說裁掉部分管理層實現(xiàn)重組等等），裁員要實現(xiàn)這些目標，并且照顧離職員工的感受，不然裁員只會影響公司的凝聚力和士氣。

花旗的這次裁員，讓我想到了之前對任正非的一次采訪。這次采訪，任正非的這個觀點我認為非常務(wù)實。

2019年12月3日，華為心聲社區(qū)發(fā)布任正非11月26日接受CNN采訪紀要。采訪中Kristie Lu Stout：我們接下來聊一聊您的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。您是華為的創(chuàng)始人，也曾是解放軍軍官。在對華為員工的講話中，您經(jīng)常使用軍事語言。您是否有時感覺您就是一位將軍，在領(lǐng)著華為打一場保衛(wèi)未來的戰(zhàn)爭？

任正非：首先，我不是將軍，從來也沒有人給我授過軍銜。當年我在中國軍隊只是一個下級軍官，當然有可能比小布什在軍隊的位置高一點，因為他是中尉，是連級干部，我是營團級干部，但在中國真真實實是一個下級軍官。

第二，作為一個企業(yè)，需要有組織、有紀律，不能是一盤散沙，這點我們是向美國西點軍校學(xué)習(xí)的。西點軍校的老校長我見過，我對他說：“我年輕時候?qū)γ绹鼽c軍校就非常崇拜，崇拜西點軍校的管理方法、教育方法，崇拜西點人的努力奮斗”。我們在公司早期建設(shè)中大量引用西點精神和方法，特別是末位淘汰，但是以前末位淘汰的打擊面太大了，把普通員工也納入末位淘汰系統(tǒng)，過分殘酷了。現(xiàn)在才明白，我們需要淘汰的是管理者，而不是普通“士兵”，通過對管理者的淘汰，把壓力傳遞到他的管理工作上去，我們就進步了。

以上是官媒報道的原文，我貼出來跟大家分享。

也就是說，華為其實搞過末位淘汰，但是發(fā)現(xiàn)，10%的末位淘汰，最后全淘汰的是基層員工，畢竟中層可以利用自己手中的權(quán)力，來決定基層員工的去留，這樣就會鬧的人心惶惶，降低員工的積極性，令團隊凝聚力受損。華為后來也發(fā)現(xiàn)了這一點，所以不淘汰員工，而是淘汰干部，每年淘汰10%的干部。

兵熊熊一個將熊熊一窩，我贊同這樣的說法“公司成敗關(guān)鍵看領(lǐng)導(dǎo)層，而不是員工”。當領(lǐng)導(dǎo)把所有的壓力都釋放到基層員工身上的時候，那我覺得，基層員工可以考慮離職，畢竟你只是拿一份工資，完成每天8小時的工作任務(wù)，按照法律規(guī)定，你干了活，公司就必須給你發(fā)工資，而且基層員工又不是股東，公司的死活說實話跟基層員工沒啥關(guān)系。

所以，之前有些老板宣揚通過“末位淘汰”激勵團隊士氣，讓員工有危機感，要我說，員工有危機感，養(yǎng)活了這家公司，那老板是不是可以下崗了，把位置讓給這個養(yǎng)活了整個公司的員工。拿末位淘汰來激勵員工，在我看來，就是PUA。PUA指在一段關(guān)系中一方通過言語打壓、行為否定、精神打壓的方式對另一方進行情感控制。

常見的就是說員工你不好你不行，你還不夠努力，你加班還不夠多，你沒有創(chuàng)造出足夠的價值，公司馬上就要開除你，給你1個月時間做不好就滾蛋，你太差，之類的。

說實話，員工跟公司只是雇傭關(guān)系，這種關(guān)系隨時可以建立，也可以隨時解除，不要跟我談什么封建皇權(quán)“君君臣臣父父子子”的那一套，你不配，我干的不爽了，想走就走，從法律上來說，老板也沒有高人一等。當然，話也不能說得那么絕對，基層員工也可以被開除，只是應(yīng)該在完全不勝任工作或者出現(xiàn)重大責(zé)任事故的時候，才應(yīng)當有相關(guān)的處分或者處罰，當員工完成了每天的工作的時候，便不存在末位淘汰一說。

至于為何我會贊成中層乃至高層進行末位淘汰，借用《蜘蛛俠》彼得帕克的一句話“能力越大責(zé)任越大”。你拿到高薪了，管理了這個部門了，負責(zé)制定未來的方向，那就應(yīng)當有對應(yīng)的考核，當無法帶領(lǐng)團隊做出成績的時候，中高層自然要承擔最大的責(zé)任。

很多時候會發(fā)現(xiàn)，有些中層啥也不干，全丟給基層員工去搞，出了問題，鍋都是基層員工的，你說這樣的中層多了，機構(gòu)能不臃腫么。

另外一個旗幟鮮明反對的，就是狼性文化，我認為狼性文化就是——老板用雙標的方法盡最大可能壓榨員工的剩余價值。既然要狼性文化，為啥老板自己不狼性文化，那活老板自己都干了唄，最好老板007的上班，不要有休息，不然老板天天喊狼性文化，讓員工加班，自己休息了，這就是妥妥雙標；還有，可以狼性文化呀，你給的錢到位嗎？借用狼性文化，加班不給加班費，PUA員工，不加班就是不努力，勞動法在這些老板的眼里算啥？村頭廁所的紙都不如。

就說早年狼性文化的開路先鋒——華為，任正非自己后來都說，“狼文化”可能被曲解了，其實就是三個精神：敏感性、團隊性、不屈不撓性。華為其實加班也多，我也認識華為上班的，人家真按勞動法給加班報酬呀，據(jù)說有的時候加班工資都可能超過每個月的工資了，請問一些特別提倡狼性文化的公司，加班費你們能按法律規(guī)定的給么？延長工作時間的，不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日不低于工資的百分之三百的報酬。

所以有些狼性文化，說白了，就是“腦袋上的辮子剪了，心里的辮子還留著”，老板想當土皇帝，培養(yǎng)的是“奴性”，希望員工都是奴才伺候自己，但是這些老板一般實力不夠，又想這么干，就通過言語的這種PUA來白嫖。

最后，今天為啥要吐槽這么多，一個是看到花旗銀行也在大裁員，確實是有危機感的，工作也不好找，再加上馬上要過年放假了，回來又是一輪跳槽找工作的高峰期，大家千萬注意這個企業(yè)文化，企業(yè)文化不是喊出來的，不是貼在墻上的口號，而是這家公司的“為人處世”和“行為方式”，如果這家公司里面都喜歡“跪舔”老板，喜歡拍馬屁，喜歡我剛說的這些什么末位淘汰、狼性文化，給再高的工資也不要去，因為那都是畫餅，騙你的，千萬要注意了。

參考資料：

花旗銀行宣布：裁員2萬人——中國新聞網(wǎng)

三名高階主管據(jù)悉離開花旗股票部門 該銀行先前宣布裁員2萬人——環(huán)球市場播報

任正非：華為需要淘汰的是管理者，而不是普通“士兵”——金融界

任正非：主官主管每年10%末位淘汰，在火線中選拔人才——新京報

任正非：華為沒有996，更沒有007，基層員工想多加班不行，“狼文化”可能被曲解了——每日經(jīng)濟新聞