作者：王琰，北京市海淀區(qū)人民法院第一速裁團(tuán)隊(duì) 團(tuán)隊(duì)長 四級(jí)高級(jí)法官

基本案情

2018年1月1日，張某與甲公司簽訂勞動(dòng)合同，2019年11月28日，張某因不能接受公司單方降低薪酬，申請(qǐng)離職。張某正常工作至2019年12月6日，與甲公司于該日解除勞動(dòng)關(guān)系。

甲公司主張雙方已協(xié)商一致確認(rèn)再無其他勞動(dòng)爭議，并提交了《員工離職工作交接表》，載明張某最后工作日為2019年12月6日，各部門交接的辦理情況處顯示“√”，其中在人力資源部的交接情況顯示：1、應(yīng)辦事項(xiàng)“其他”框內(nèi)填寫為“經(jīng)協(xié)商8-11月績效工資差額核定10萬元，于2月底前補(bǔ)發(fā)”。2、辦理情況處填寫為“無”。表格下方顯示打印內(nèi)容“本人對(duì)上述離職手續(xù)的辦理情況確認(rèn)無誤。與公司就此解除/終止勞動(dòng)（勞務(wù)）關(guān)系，無任何爭議”。落款處員工本人簽字確認(rèn)處顯示“張某”簽字字樣。

張某認(rèn)可《員工離職工作交接表》中其簽字的真實(shí)性，但表示前述“其他”項(xiàng)處手寫內(nèi)容在其簽字時(shí)并沒有，系甲公司后期添加；此外其簽字時(shí)以為只是工作交接表，且為格式表格，無任何爭議的內(nèi)容亦未進(jìn)行加粗提示，其并未注意到。對(duì)此，甲公司辯稱公司沒有必要在張某已經(jīng)明確表明無任何爭議的情況下添加內(nèi)容，不合常理，因當(dāng)時(shí)未將約定款項(xiàng)支付給張某，故在辦理情況處填寫“無”。

張某以要求 甲公司支付解除 勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、工資差額、工資為由，向某區(qū)勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)提出申請(qǐng)，該委員會(huì)裁決甲公司向張某支付工資差額。 甲公司不服該裁決結(jié)果，于法定期限內(nèi)提起訴訟。

案件焦點(diǎn)

《員工離職工作交接表》中“無任何爭議”格式條款的法律效力如何認(rèn)定？

裁判要旨

法院經(jīng)審理認(rèn)為：關(guān)于《員工離職工作交接表》證據(jù)效力的認(rèn)定。其一，該交接表為甲公司的制式表格，應(yīng)辦事項(xiàng)“其他”一項(xiàng)后方，辦理情況處顯示“無”，依據(jù)正常填寫習(xí)慣理解，該項(xiàng)并無填寫內(nèi)容，但前方“其他”框內(nèi)又手寫添加有對(duì)該項(xiàng)的內(nèi)容描述，與后方顯示填寫內(nèi)容為“無”的情況矛盾。在該處手寫添加內(nèi)容處并無張某確認(rèn)，且交接表由甲公司保存的情況下，僅據(jù)此無法證明張某同意“其他”框內(nèi)載明的手寫內(nèi)容。其二，交接表下方“本人對(duì)上述離職手續(xù)辦理情況確認(rèn)無誤。與公司就此解除/終止勞動(dòng)（勞務(wù)）關(guān)系，無任何爭議”的內(nèi)容為甲公司單方出具的格式條款，且結(jié)合前后文內(nèi)容可見，“無任何爭議”究竟是針對(duì)解除勞動(dòng)關(guān)系還是針對(duì)勞動(dòng)關(guān)系項(xiàng)下的各項(xiàng)待遇，并未清晰表述。故僅據(jù)此無法證明張某與甲公司達(dá)成了一次性解決勞動(dòng)爭議項(xiàng)下所有糾紛的協(xié)議。綜上，法院認(rèn)為甲公司提舉的《員工離職工作交接表》無法實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的證明目的。

一審法院依照《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十條第一款之規(guī)定，作出如下判決：

一、甲公司于本判決生效之日起十日內(nèi)向張某支付二〇一九年八月一日至二〇一九年十二月六日期間工資差額（按月發(fā)放部分）255970.03元；

二、甲公司于本判決生效之日起十日內(nèi)向張某支付二〇一九年一月一日至二〇一九年十二月六日期間工資（按年發(fā)放部分）121657.09元。

甲公司、張某均不服一審判決，提出上訴。二審期間，甲公司遞交撤訴申請(qǐng)書。二審法院經(jīng)審理認(rèn)為：甲公司于2021年11月5日向本院遞交撤訴申請(qǐng)書，符合法律規(guī)定，本院應(yīng)準(zhǔn)予。張某的上訴請(qǐng)求不能成立，應(yīng)予駁回。

法官后語

用人單位出具的解除 勞動(dòng)關(guān)系的離職交接文件中，不乏各類格式條款，較為常見的為“無任何爭議”格式條款，通常為“雙方一次性了結(jié)所有爭議”、“勞動(dòng)者不得再向用人單位主張任何權(quán)利”等表述。

如何認(rèn)定上述格式條款的法律效力，實(shí)踐中存在以下兩種觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)為，此類條款為用人單位單方制定的格式條款，并未經(jīng)過與勞動(dòng)者的協(xié)商議定程序，其目的是為免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利，顯然應(yīng)屬無效條款；第二種觀點(diǎn)為，可視個(gè)案情況進(jìn)行具體認(rèn)定，部分情況下可認(rèn)定有效。例如在離職交接文件中，用人單位已對(duì)“無任何爭議”格式條款進(jìn)行了加粗提示，且勞動(dòng)者身份為法律意識(shí)高、議價(jià)能力強(qiáng)的高管群體時(shí)，應(yīng)當(dāng)尊重雙方的意思自治，認(rèn)定此類條款合法有效。筆者認(rèn)為，應(yīng)結(jié)合個(gè)案情形依法進(jìn)行認(rèn)定，主要考量因素如下：

第一，厘清離職交接表這一載體的本質(zhì)屬性。依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第五十條第二款的規(guī)定，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。可見，離職交接文件是用人單位用于記錄勞動(dòng)者對(duì)工作財(cái)物的歸還及流轉(zhuǎn)情況的重要資料，以保障勞動(dòng)者離職后的職場工作能夠有序銜接。究其本質(zhì)為，用人單位單方出具的、用于記載特定階段辦理交接事項(xiàng)的格式文本，而非雙方協(xié)商一致達(dá)成的協(xié)議，故不能適用于《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十五條關(guān)于解除/終止勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議的規(guī)定進(jìn)行效力認(rèn)定；此外，如離職交接表的上下文手寫內(nèi)容不符合一次性形成的邏輯、存在后期添加可能的，用人單位作為保管者無法作出合理解釋的，應(yīng)自行承擔(dān)不利的法律后果。

第二，依法認(rèn)定格式條款的法律效力。一方面，離職交接表等用人單位單方制作的文件中“無任何爭議”的格式條款，與同一表格中用人單位自行書寫的其余內(nèi)容或其他證據(jù)顯示內(nèi)容嚴(yán)重不符，則可認(rèn)定為“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利”的情形，依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款第（二）項(xiàng)的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為無效。即便用人單位進(jìn)行了加粗提示的形式體現(xiàn)，亦無法改變其屬于無效條款的實(shí)質(zhì)屬性。另一方面，應(yīng)當(dāng)審慎考慮的是，在認(rèn)定格式條款的法律效力時(shí)，不宜將高管群體排除于勞動(dòng)法傾斜保護(hù)的對(duì)象范圍。與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的高級(jí)管理人員，當(dāng)然依法受勞動(dòng)法保護(hù)，此種保護(hù)不因勞動(dòng)者學(xué)歷、學(xué)識(shí)、法律意識(shí)的高低而區(qū)別對(duì)待。

第三，司法裁判應(yīng)當(dāng)貫徹立法的價(jià)值理念。勞動(dòng)法具備社會(huì)法屬性，調(diào)整的是不平等地位的用人單位與勞動(dòng)者之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，基于此，勞動(dòng)立法遵循傾斜保護(hù)原則以促進(jìn)實(shí)質(zhì)公平。《中華人民共和國民法典》第四百九十七條對(duì)無效格式條款的規(guī)定，在促進(jìn)實(shí)質(zhì)公平的理念上是一脈相承的。在勞動(dòng)法語境下，認(rèn)定格式條款的法律效力時(shí)，司法裁判應(yīng)當(dāng)深諳立法的價(jià)值理念，不脫離實(shí)際，不機(jī)械辦案，始終堅(jiān)持正確的事實(shí)認(rèn)定與法律適用，致力 于推進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建。

來源：北京市海淀區(qū)人民法院