按時上下班，是勞動者最基本的職業(yè)道德，也是勞動者應(yīng)當(dāng)遵守的“規(guī)矩”。如勞動者因遲到違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位有權(quán)進行處理，但用人單位以員工多次遲到為由解除勞動合同，一定合法嗎？

程序員王某在某計算機科技公司工作，每日上班時間均超過8小時。公司在未明確要求過上班時間，也沒有對王某“遲到”行為進行過提示、告知或處罰的情況下，以其在不到一年內(nèi)出現(xiàn)多達98次遲到為由辭退王某。最終，東城法院認定，公司未明確告知考勤制度，也未盡到管理責(zé)任，屬違法解除，應(yīng)支付王某違法解除勞動合同賠償金166512元、未休年假工資15179.3元。

不提示不處罰

公司以員工遲到98次為由辭退

40多歲的王某是一名資深程序員，2021年5月起入職某計算機科技公司，擔(dān)任團隊技術(shù)總監(jiān)，雙方簽訂了為期3年的固定期限勞動合同，約定王某月薪6萬多元。上班期間，王某每天上下班打卡，工作時長均超過了8個小時。2022年底，公司和王某協(xié)商解約，在雙方就離職補償金協(xié)商未果時，王某突然收到了公司發(fā)送的《解除勞動合同通知書》，以王某在2022年1月至11月期間遲到98次違反公司考勤紀律，屬嚴重違紀為由無償解除了和王某的勞動關(guān)系。

王某在震驚之余提起勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金、未休年假工資和加班費，仲裁支持了王某除加班費外的請求。后公司不服仲裁裁決，訴至法院。

某計算機科技公司主張，公司的《考勤管理辦法》規(guī)定工作時間8:30-17:30，一年內(nèi)遲到超過60次的，取消年終獎或解除勞動合同，而公司實際執(zhí)行的工作時間是9:00-18:00。公司沒有義務(wù)也沒有精力在員工出現(xiàn)違紀時進行告知，但不代表公司放棄了處罰員工的權(quán)利，公司出于對員工的感情一時沒有處理，不代表接受或默認了員工的違紀行為，或者變更了勞動合同的約定。王某多次遲到的行為已嚴重違反公司規(guī)章制度，符合《考勤管理辦法》和勞動合同中關(guān)于公司有權(quán)單方解除勞動合同的情形。

王某辯稱，他自入職起每日上下班都會打卡，雙方簽訂的勞動合同約定了執(zhí)行標(biāo)準工時制，但沒有規(guī)定具體的上下班時間。王某同時指出，公司從未向他送達過《考勤管理辦法》，也沒有明確要求過固定的上下班時間，他每月實際工作時長都超出了公司述稱的朝九晚六。公司也從未對他“遲到”的行為進行過提示或告知，更沒有以遲到曠工為由扣罰其工資或獎金。此外，作為團隊的負責(zé)人，據(jù)王某掌握的其所在團隊其他幾名員工的考勤打卡和工資發(fā)放記錄，其他人的上下班打卡時間與其相似，也沒有因遲到扣罰過工資或被解約。

公司未舉證證明盡到管理責(zé)任

屬于違法解除

東城法院經(jīng)審理認為，本案的爭議焦點是王某是否存在嚴重違反公司規(guī)章制度的情形。勞動者的合法權(quán)益受法律保護。《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第四十四條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責(zé)任。

本案中，一方面，公司未舉證證明其上班時間為早9點的工作制度已明確送達或告知過王某，而在王某多次出現(xiàn)上班打卡時間遲于早9點或未打卡的情形后，公司作為具有管理責(zé)任的用人單位，從未履行過提示、告知義務(wù)或因此扣罰過王某的工資。另一方面，王某任技術(shù)總監(jiān)崗位，從考勤記錄實際情況來看，王某每日的工作時長和出勤狀態(tài)明顯具有有別于執(zhí)行標(biāo)準工時制的特殊性，公司在勞動合同履行過程中也從未提出過異議，且王某每日實際出勤的時長均在8小時以上。因此公司在雙方協(xié)商離職方案時，以王某遲到98次為由解除與王某的勞動關(guān)系，事實和法律依據(jù)不足，應(yīng)構(gòu)成違法解除勞動關(guān)系。

最終，東城法院判決公司支付王某違法解除勞動合同賠償金166512元、未休年假工資15179.3元。該公司不服一審判決，提起上訴，二審維持原判。

法官提示

公司應(yīng)明確告知并執(zhí)行規(guī)章制度

規(guī)章制度的制定，是用人單位行使用工自主權(quán)和管理權(quán)的主要方式，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。但有權(quán)利就須有約束，用人單位的規(guī)章制度不能隨意制定，更不能侵害勞動者的合法權(quán)益。 規(guī)章制度的合法有效應(yīng)滿足：通過民主程序制定，不違反國家法律、行政法規(guī)和政策規(guī)定，已向勞動者公示三個要求。

本案中，公司述稱其實際執(zhí)行早9點的上班時間，卻缺乏明確的制度依據(jù)，提交的上班時間的制度文件亦未證明實際告知或送達給過王某。在王某在職期間，在其多次出現(xiàn)打卡時間晚于早9點的情形時，從未對其進行過提示或處罰，無法證明公司實際存在并執(zhí)行早9點上班的工作制度，而且從王某的打卡記錄來看，王某每日出勤時長均超過8小時，故公司以此為由解除勞動關(guān)系，依據(jù)不足。

用人單位應(yīng)合法合理地行使自主管理權(quán)，在制定規(guī)章制度后可以靈活選擇公示方式，將規(guī)章制度的內(nèi)容通過書面或電子文件等方式明確告知勞動者，但應(yīng)注意保存勞動者確認的相關(guān)記錄，或在與勞動者訂立勞動合同時，明確將規(guī)章制度作為合同附件簽署，尤其是就工資標(biāo)準、工作內(nèi)容、工作時間等內(nèi)容，可明確約定于勞動合同主文當(dāng)中。在勞動合同履行過程中，對勞動者的違規(guī)、違紀行為，也應(yīng)及時進行提示、告知，或作出相應(yīng)處理，讓公司的規(guī)章制度落到實處，發(fā)揮作用。此外，勞動者也應(yīng)嚴格遵守規(guī)章制度，服從用人單位的工作紀律，避免因違反用人單位的管理規(guī)定使自己陷入不利地位。

來源：中國法院網(wǎng)