（圖/《繁花》）

所有在互聯(lián)網(wǎng)上 對網(wǎng)友傲慢地進行說教的企業(yè)高管，結局大多都不太能夠善終。

前有「來給大 家開個會」的東方甄選CEO，后有「員工辭職我秒批」的百度公關一號位，網(wǎng)友給這兩位都上了生動的一課。

但很顯然，輿論對后者的口誅筆伐似乎還要更難平息一些。

一方面是因為「百度公關」自貼吧時代起就成了一個自帶流量的網(wǎng)紅標簽，另一方面是璩靜的「金句」著實穩(wěn)準狠地挑起了打工人的情緒對立。????????????????????????????????????????????????????????????????

除此之外，又恰逢這幾年大廠公關太久沒有新鮮事，一波又一波的「中年畢業(yè)生」倒是弄得人盡皆知。

同樣壓抑許久的還有行業(yè)媒體老師們，他們是離互聯(lián)網(wǎng)市場、公關部最近的一撥人 ，正好可以借此開啟一場對西二旗往事的集體追憶，重溫那些年的大廠公關高光時刻聊以慰藉。

可是轉念一想，媒體老師們似乎又不單單是在懷念大廠公關部的各位前輩，更像是在追憶那一段屬于80 后互聯(lián)網(wǎng)人的崢嶸歲月。

同樣如此懷念過去的可能還有不少大廠、中廠的一號位，因為即便是生生不息的字節(jié)跳動，如今從上到下一樣是黑話滿天飛，一個不落地；兩個人干活兒，八個人指揮。換而言之，就是大家都難逃平庸的重力。

最近幾年，我也時?？吹揭恍O為優(yōu)秀的個體重新出發(fā)后，找不到一個跟從前氛圍相似、可以背靠背的團隊，個人價值得不到發(fā)揮； 也看到一些打過無數(shù)次勝仗的團隊在負責人被刷新后，同樣再也找不回從前的那份凝聚力與戰(zhàn)斗力。

導致團隊和個人日益平庸這種現(xiàn)象的背后究竟有哪些原因，我想大概也很難有人能夠徹底理清。但透過百度公關這件事倒也能夠淺顯地窺知一二，一方面是環(huán)境和人都在改變，另一方面是團隊換新的副作用可能也在悄然顯現(xiàn)。

|01 大環(huán)境發(fā)生了改變?????????????????????????????

就璩靜號召百度公關部全體員工下場做短視頻這件事來看，我們拋開人在高處被捧得久了，很容易對 自己的能力產生不符合實際的預期，以及對基層員工失去同理心這兩點人本身的問題不說，這個項目之所以能夠在內部立項通過拿到預算，說服老板的原因只有一個，就是這么做能夠為公司節(jié)省一大筆KOL投放成本。

要知道，在過去很長一段時間里， 百度系產品的投放一貫都是秉承「松弛感」的作風，與各家媒體合作出手向來都很大方，而這位互聯(lián)網(wǎng)昔日老大哥，如今同樣需要以這樣的方式降本增效、緊衣縮食。

再結合最近新能源車企的CEO們組團出來自營IP，每天恨不得發(fā)五條微博三條抖音，其實或多或少也釋放出了一些信號。 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?

一是品牌方的思路變了，雖然認為KOL投放有價值，但大部分KOL并不具有不可替代性，所以這筆錢不想花了，否則老板就不會自己或者讓員工親自下場做平替；

二是用戶不那么容易被搞定了，大眾對高品質內容的要求越來越高，普通人低成本創(chuàng)作出來的內容想要在一片短視頻紅海中廝殺出來越來越難。即便是璩靜發(fā)布的這類品質算不上多高的UGC （ User Generated Content，用戶生成內容），其本質上卻還是PUC （ Professional Generated Content，專業(yè)生成內容 ），背后都有一個專業(yè)的供應商團隊在支撐，更別說各位CEO拍的視頻了。

所以這里面「廣告主不想出更多的錢」與「好內容生產出來需要更多的錢」之間就存在著一個巨大的矛盾。

因此對 于互聯(lián)網(wǎng)市場和公關這些做傳播的團隊來說，相比頭幾年「預算不是問題，只要結果刷 屏」的思維導向，當下的大環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了巨大的改變，這種情況下自然很難做出讓老板拍案叫絕的成績，也就談不上自我的價值發(fā)揮和成就感。

這里面唯一一個想要努力證明一下自己的公關一號位還找錯了方向，拜錯了師，直接翻車了。??

|02人的心態(tài)發(fā)生了改變

據(jù)說璩靜離職的消息傳出后，百度公關部的同事比過年還要高興。

大家多半是慶幸再也不用跟著一個「卷王」執(zhí)行和崗位價值與定位完全不符的策略。

一方面是面對鏡頭拍短視頻這件事并不是每個公關人都能做好，尤其是還要帶著「商業(yè)任務」來拍，難度就更是升級，這跟一個人的公關業(yè)務水平無關，拍短視頻多少需要一點天分。

比如我們當中肯定會有一部分人，無論是文字表達還是現(xiàn)實中與人溝通，問題都不大，甚至可以說是口若懸河，但一面對鏡頭可能表現(xiàn)力就很差，不自在，放松不下來。 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?

另一方面就是大家對這種所謂創(chuàng)新，實則無用的嘗試和投入積極性不高，因為都意識到了從前這種努力可以稱之為開疆拓土，現(xiàn)如今不過都是X上雕花，意義不大。

但從打工人的角度出發(fā)，也能理解在事件發(fā)酵之前，項目之所以還能持續(xù)推動和得到回應，不過是因為在一個就業(yè)普遍不那么樂觀的大形勢下，大家為了保住一份工作，不得不強忍下去罷了。

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坦白來說，即便沒有這件事，璩靜和公關部同事之間大概率也一直存在著一個巨大的矛盾：就是璩靜覺得這幫下屬「雞不動」，能力和態(tài)度都不行，導致業(yè)務做不起來；而公關部的同學則覺得璩靜是在「瞎折騰」，既不懂公司，也不懂用戶。于是「相看兩生厭」。

這其實也是很多新leader和新團隊之間會面臨的問題，為什么大家以前都不差，現(xiàn)在聚到一起就做不成事？

如果一個團隊人本身沒有什么原則性問題，新leader想要真正從根上快速統(tǒng)一團隊思想，歸根結底只有一個解決辦法，就是帶團隊親自打一場實打實的勝仗。

因為一個人無論在過去取得過怎樣的成績，只要在新的團隊里沒有取得成績之前，在下屬看來，都不具備什么說服力。

除此之外，在市場競爭激烈、卷王迭出、工作節(jié)奏和強度相比較都很快的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)里，其實大家更需要人文關懷，溫情滋潤，這不是虛偽，而是人性的基本訴求。

不要把下屬單純地當作工具，否則就注定了團隊沒有凝聚力、無法持續(xù)打勝仗的結局。??????

|03 團隊迭代換新的副作用

我們都知道這幾年互聯(lián)網(wǎng)團隊刷新的比較快，尤其是大廠的組織架構調整也是格外的頻繁，這些動作背后其實都指向一個問題——「業(yè)務增長焦慮」。

于是大家傾向于一邊從外面將背景更牛的中高層招進來，一邊將普通員工用更便宜、更少的人力替換掉。 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?

這里面除了說一個新人進入團隊熟悉業(yè)務和流程以及團隊磨合所需要付出的時間和溝通成本之外，其實還有一個很容易被忽視的問題，就是新人與公司之間的認知和情感趨近于零。

這個認知并不是面試的時候講的那套東西，而是真正跟品牌和團隊共同成長的過程中所沉淀下來的，是對品牌核心價值的認可，是對核心用戶群體價值的理解，以及在協(xié)作和摩擦中與團隊（人）之間所建立起來的情感基礎。

比如我之前所在的小team中，項目很忙的時候，大家都是全力以赴，頭一天忙到凌晨，第二天照樣在公司準時出現(xiàn)。也沒聽說過加班費和調休這一回事，也沒有誰會來提，但后面如果有人臨時有點事或者是不舒服早走一會兒，也沒有誰會去揪你一定要怎么補回來。 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?

這樣的信任和感情紐帶，它是需要時間來積累的。

只可惜，很多人都不在乎，也意識不到這里面「老員工」的巨大價值。 ? ? ? ?

而在一個沒有人文關懷和信任基礎的全新團隊里，當大環(huán)境和人的心態(tài)都發(fā)生了改變時，璩靜事件的發(fā)生也就不足為奇。

與此同時，也有無數(shù)個「璩靜式團隊」正在各個互聯(lián)網(wǎng)大廠的水下暗流涌動，最終的結局就是大家一起走向平庸。 ?

時代的車輪滾滾向前，80后那一代互聯(lián)網(wǎng)人的崢嶸歲月注定一去不復返。?

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