喪假的待遇等相關(guān)規(guī)定

首先，婚喪假期間應(yīng)該視同勞動者提供了勞動，根據(jù)《勞動法》第51條的規(guī)定，用人單位應(yīng)該按勞動合同的約定正常支付其工資。那哪些親屬過世，員工可以休喪假呢？

我國關(guān)于喪假的全國性規(guī)定，還是早在1980年的《國家勞動總局、財(cái)政部關(guān)于國營企業(yè)職工請婚喪假和路程假問題的通知》。根據(jù)該規(guī)定，職工的直系親屬（父母、配偶和子女）等死亡時(shí)，可以根據(jù)具體情況，酌情給予一至三天的喪假。如果不在同一地方的，可以再酌情給予一定天數(shù)的路程假。

這個(gè)規(guī)定的用語是直系親屬，但是該規(guī)定自己加括號縮限為“父母、配偶和子女”，所以，一般情況下，只認(rèn)為該三類親屬過世時(shí)，職工可以享有最多3天法定喪假，以及合理的路程假。

由于這個(gè)規(guī)定制定比較早，而且不夠確切和合理，所以一些地方會制定自己的規(guī)定。例如2023年廣東省人力資源和社會保障廳印發(fā)了《廣東省職工假期待遇和死亡撫恤待遇規(guī)定》，其中第四條規(guī)定：

“職工的直系親屬（父母、配偶、子女）死亡，給予3天喪假。職工配偶的父母死亡，經(jīng)用人單位批準(zhǔn)，可給予3天喪假。需要到外地料理喪事的，可根據(jù)路程遠(yuǎn)近給予路程假。途中交通費(fèi)由職工自理”。

可以看出，除了上述法定三類親屬外，“配偶的父母死亡”，經(jīng)過用人單位批準(zhǔn)也可以享有喪假。但是如果用人單位的規(guī)章制度或地方法規(guī)規(guī)章沒有規(guī)定的話，則職工的配偶父母死亡，想主張喪假待遇的，恐怕就缺乏直接的法律依據(jù)。

用人單位準(zhǔn)不準(zhǔn)假，法律上不是絕對的權(quán)利

如果是父母、配偶或子女過世，請喪假需要用人單批準(zhǔn)嗎？用人單位依法享有用工管理的權(quán)利，勞動者應(yīng)該向用人單位請假，以便用人單位知曉相關(guān)情況，并作出相應(yīng)的工作安排。但是用人單位行使批準(zhǔn)權(quán)時(shí)，應(yīng)當(dāng)體恤職工的正當(dāng)合理休假需求，不能太自以為是，否則當(dāng)爭議發(fā)生時(shí)，有可能得不到支持。

有一個(gè)案例，某公司員工因父親病危準(zhǔn)備返鄉(xiāng)，向公司請事假六天，請假當(dāng)天主管同意了，但隨后該員工卻被告知公司領(lǐng)導(dǎo)沒批準(zhǔn)，只能無奈返回公司。結(jié)果在次日返程途中父親過世，員工向公司主管匯報(bào)，主管告知其安心回家料理后事，于是便重新返鄉(xiāng)。結(jié)果等他處理完回到公司時(shí)，公司卻以喪假未經(jīng)批準(zhǔn)，“曠工三天以上”為由解除其勞動合同（公司規(guī)章制度要求請假三天以上，需經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)）。職工不服提起勞動仲裁，要求支付違法解除勞動合同賠償金。該案經(jīng)過“一裁兩審”，用人單位均敗訴。

這是人民法院案例庫的案例（詳情可見編號：2023-07-2-186-002案例），該案不支持的理由是，扣除當(dāng)天返程時(shí)間和三天的喪假期間后，實(shí)際請假未達(dá)三天，而且請假天數(shù)在合理范圍內(nèi)，“用人單位行使管理權(quán)時(shí)應(yīng)秉持‘普通善良人’之衡量標(biāo)準(zhǔn)，予以理解和尊重。勞動者已履行請假申報(bào)程序，用人單位未予準(zhǔn)假，事后以勞動者擅自離崗、嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由徑行解雇，屬于違法解除勞動合同”。

可見，用人單位不予準(zhǔn)假，不等于員工休假就違法。只要休假有報(bào)請，休假期間合理，用人單位還是應(yīng)盡量體恤理解員工，從維持和諧勞動關(guān)系出發(fā)，通過協(xié)商解決工作協(xié)調(diào)等相關(guān)問題。

希望本文對大家有所幫助！