當(dāng)下經(jīng)濟(jì)環(huán)境里，有企業(yè)在調(diào)組織設(shè)計，有企業(yè)在抓人效管理。都想瘦身脫困，但大家的思路似乎完全不同，行走在兩條完全不同的技術(shù)路線上，關(guān)注的數(shù)據(jù)也各有側(cè)重。

我們長期研究這兩個領(lǐng)域，更是在2020年開始就每年發(fā)布一次基于大樣本調(diào)研的兩類報告（《中國企業(yè)人力資源效能研究報告》和《中國企業(yè)平臺型組織建設(shè)報告》），在這個過程中，很容易發(fā)現(xiàn)這兩者之間有莫大的關(guān)系。

這里，我們挑選幾個例子來說明他們的關(guān)聯(lián)。我們想要提醒的是，把兩類工作聯(lián)動起來考慮，把兩類數(shù)據(jù)聯(lián)動起來觀察，可能事半功倍。

關(guān)聯(lián)1——要人效？動組織！

2024年，有53.2%的企業(yè)進(jìn)行了組織變革；而在2023年，這項數(shù)據(jù)僅為26.6%。顯然，企業(yè)一股腦涌向組織變革的趨勢非常明顯。

有意思的是，企業(yè)對于人效管理的熱情也呈現(xiàn)出相同趨勢。我們不看企業(yè)是否喊出了人效口號，僅僅以他們“是否使用人效指標(biāo)來考核業(yè)務(wù)部門或決定人編、人工成本分配”作為他們“是否真正實施了人效管理”的標(biāo)準(zhǔn)。2024年，有43.8%的企業(yè)達(dá)到了這一標(biāo)準(zhǔn)，較2023年上升了15.9%。

簡單說吧，企業(yè)在組織變革和人效管理上都表現(xiàn)出了明顯的熱情上漲，但相較之下，他們對于人效管理的熱情更持續(xù)，對于組織變革的熱情更“洶涌”。大量在人效管理上無所作為的企業(yè)，開始將組織變革作為“霹靂手段”。

道理也簡單，精煉組織是提升人效最直接的方式，企業(yè)里的組織冗余，可是大有潛力可挖的。

關(guān)聯(lián)2——人都到哪里去了？

這個問題顯然要關(guān)注人效研報里的數(shù)據(jù)。首先，大量企業(yè)已經(jīng)不怎么招人了。我們指的不是他們的招聘工作停止，而是人員幾乎不再“凈流入”了。

我們的人效研報顯示，本年，離職率增加了1%，而招聘率略微降低了0.1%，兩個數(shù)據(jù)作用下，凈流入率降低至0.6%，幾乎歸零。這顯然是經(jīng)濟(jì)寒冬的一種表現(xiàn)，未來的勞動力市場也會在一段時間里處于沉寂狀態(tài)。

如果企業(yè)的人力資源規(guī)模幾乎不增長，在他們內(nèi)部會不會有相應(yīng)的人員調(diào)整呢？我們的平臺型組織研報數(shù)據(jù)顯示，大量企業(yè)通過組織變革，調(diào)整了人員布局。

當(dāng)前組織變革的大方向還是組織精簡，具體來說是“精簡中后臺，擴(kuò)張前臺”。48.9%的企業(yè)在進(jìn)行組織變革時進(jìn)行了后臺部門的精簡合并， 39.8%的企業(yè)選擇了進(jìn)行前臺部門的擴(kuò)張。

實際上，精簡的中后臺編制流向了前臺，在人員規(guī)模不增加的前提下，企業(yè)需要更多的人員在前臺打仗。而這顯然也是提升人效的有效手段。

關(guān)聯(lián)3——就這些人了，還考核嗎？

如果人員規(guī)模沒有增長，甚至有的企業(yè)還收縮了，對于剩下的人，還應(yīng)該強考核嗎？一個HR普遍的設(shè)想是，剩下的人員都是企業(yè)的精英、有自驅(qū)力，似乎并不需要強考核。但我們的數(shù)據(jù)給出了不同的答案。

先看平臺型組織研報的數(shù)據(jù)。組織變革上，要么改組織結(jié)構(gòu)，要么改激勵機(jī)制。本年，中國企業(yè)在績效考核上似乎開始發(fā)力，他們越來越關(guān)注績效指標(biāo)與經(jīng)營和戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)度，重視這兩個方面的企業(yè)相對2023年分別提升了9.9%和8.8%。這說明什么？顯然說明企業(yè)在聚焦“戰(zhàn)略解碼”，在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢下，他們不會玩管理上的花架子，只愿意用錢買真金白銀的業(yè)績，一是經(jīng)營績效，二是戰(zhàn)略績效。

再看人效研報的數(shù)據(jù)。我們關(guān)注了若干對于人效有驅(qū)動作用的選用育留職能類指標(biāo)，這些指標(biāo)對于上述趨勢給出了更細(xì)節(jié)的刻畫。

在反映“績效考核是否真刀真槍”的激勵真實指數(shù)上，中國企業(yè)在2024年的表現(xiàn)并沒有太大進(jìn)步，但在另一項反映“激勵發(fā)放是否拉開差距”的激勵強度指數(shù)上，中國企業(yè)在2024年卻進(jìn)步明顯。這意味著，在績效考核做好之前，企業(yè)就迫不及待想要在分配上拉開差距，用這樣的辦法來留下真正的“奮斗者”。

如果聯(lián)動這兩類指標(biāo)，不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)想要做好戰(zhàn)略解碼，以此來做實績效考核，他們的最終目的是拉開激勵差距，留下精英人群。這樣一看，HR們未來的工作重點在哪里，還用得著分析嗎？

再給一項人效研報里的數(shù)據(jù)吧。2024年，32.2%的企業(yè)認(rèn)為最大挑戰(zhàn)的人力資源職能模塊就是“薪酬績效”，大幅領(lǐng)先于第二三位的“人員調(diào)整”和“組織開發(fā)”。邏輯是不是閉環(huán)了？

我們想要提醒的是，HR們一定要對自己好一點，還是要多囤一點高質(zhì)量的數(shù)據(jù)，既是專業(yè)底氣，也是實戰(zhàn)利器。數(shù)據(jù)放在那里，聯(lián)動起來看，找趨勢，找方向，自己專業(yè)了，就不怕什么寒冬了。