（圖/《完美的日子》）

明治維新后，日本從農(nóng)業(yè)社會開始轉向工業(yè)社會，大量工廠出現(xiàn)，拉動了 經(jīng)濟的快速增長，當時企業(yè)為了和員工形成更緊密的利益共同體，終身雇傭制的勞動關系應運而生。

而與終身雇傭制一同 構成日本勞動關系的另一大支柱 ，是根據(jù)員工在企業(yè)中工作的年限，來確定工資和晉升的年功序列制度，兩者對二戰(zhàn)后日本經(jīng)濟的騰飛貢獻了巨大的力量。

等到20世紀70年代，日本經(jīng)濟增速開始放緩，但彼時勞動生產(chǎn)率仍然較高，失業(yè)率也低，但企業(yè)為了提高效率和競爭力，就在維持這兩種制度的基礎上引入了績效考核。

大概又過了十年左右，日本經(jīng)濟泡沫徹底破滅，社會陷入了長期衰退，企業(yè)經(jīng)營處境越來越難，非自愿失業(yè)人數(shù)越來越 多，資本為了企業(yè)和股東的利益而裁員成為常態(tài)，導致終身雇傭制和年功序列制日益遭受沖擊，與此同時，臨時工、派遣工、主婦兼職等形式的非正式雇傭開始興起。

1986年，《勞動者派遣法》正式落地。此后的20年，派遣對象的原則從緊到松，業(yè)務領域也逐步擴大。截止2022年，日本勞務派遣工人數(shù)量大約能占到總就業(yè)人數(shù)的35%，且成為了對女性主要的雇傭形式。

反觀國內(nèi)的這兩年，一邊是大廠正式員工身上被貼上「35歲即畢業(yè)」的標簽，一邊是企業(yè)大量增設的「外包」、「兼職」崗，這些都在佐證同樣的情況在我們身上也正在發(fā)生。

而這種雇傭關系，為處境本就艱難的打工人可謂是又添一道新傷。???

|01 勞務派遣何以存在?????

日本一橋大學社會學博士今野晴貴寫的《吸血企業(yè)：吃垮日本的妖怪》，獲得了2014年日本勞動社會學會獎勵獎。該書一經(jīng)出版，「吸血企業(yè)」一度成為了社會年度熱詞。

作者發(fā)現(xiàn)，在2008年金融風暴席卷日本之后，大量「吸血企業(yè)」（日語：ブラック企業(yè)）用勞務派遣用工的方式，取代傳統(tǒng)的日式雇傭。日本勞動學社會學者紺野春樹對這樣的企業(yè)給出了定義：

新興行業(yè)的成長中的大公司，大量地雇傭年輕人，并通過非法雇傭、過勞、職場霸凌等手段，榨干他們之后再大量解雇。

在很長一段時間里，日本人普遍認為，年輕人在工作中存在問題的根源在于他們自身的「自私」與「任性」。在這樣一種社會氛圍下，哪怕是企業(yè)存在明顯的違法行為，受到傷害的年輕人還是會從自身尋找原因，因此他們承受著身體和心理上的雙重折磨。???

但后來，人們漸漸意識到問題的核心根本不在于個體，而是企業(yè)的用工制度：通過大量錄用大量解雇、夸大薪資待遇（高薪誘惑，實際上平均時薪不高）、正式員工有名無實、戰(zhàn)略性地進行職場霸凌（日本法律嚴格無法輕易裁員，會采用職場PUA讓主動離職）、不支付加班費等手段，用少到讓人無法規(guī)劃未來的薪資和讓私生活崩潰的超時勞動來壓榨年輕人，并且對他們「用完即棄」。

在日本 IT 行業(yè)同樣流行著一個說法：「有體力就干，35歲就退休」。

但又因為日本的經(jīng)濟一蹶不振，工作并不好找。勞務派遣工的工作期限通常都比較短，且可能隨時被終止，這就導致了就業(yè)的不穩(wěn)定性，所以員工都害怕失去工作。尤其是年輕人，更加珍視自己的第一份工作，這種心態(tài)也促使大家主動地參與到職場競爭中來，企業(yè)也就可以輕而易舉地從中篩選出更具性價比的員工。

而越是優(yōu)等生，越可能深受其害。因為從小到大成績優(yōu)異的年輕人，他們已經(jīng)習慣了將自我價值與老師和家長的反饋進行深度綁定。在職場中，老板會用各種話術進行心理操縱，通過時而打擊否定，時而給予希望，讓他們徹底放棄抵抗，產(chǎn)生精神依賴，最后輸入一套新的價值觀。

由此可見，經(jīng)濟一旦過了高速發(fā)展期，企業(yè)自然而然就會變得挑剔，不再將勞動者視為「家寶」，就業(yè)市場也會隨之不穩(wěn)定。而這種不穩(wěn)定一旦開了頭，便很難再有回頭路。

|02派遣工所面對的職場不平等

勞 務派遣制度的興起對傳統(tǒng)日式雇傭制度造成了不可逆的沖擊，于是日本法律一直在推動同工同酬。 ?

但盡管如此，在實際操作中，派遣工與正式員工之間無論是薪資待遇還是像年金這樣的福利保障，都很難保持一致。? ? ? ? ? ? ? ? ?

比如有報道稱，日本三菱電機的派遣工每小時工資僅1120日元，這是遠低于正式員工的。還有一些公司，不給派遣工足額繳納保險和年金，也不會對其進行職業(yè)培訓。大多就是讓他們從事一些簡單重復的工作，很難實現(xiàn)職業(yè)技能的提升，因此 無論是轉正還是升職加薪的機會都很渺茫。?

又因為這種 「外包」簽署的是勞務派遣合同，跟公司之間并沒有直接的勞動關系，所以想要舉證公司違規(guī)操作也很難。即便是發(fā)生爭議，被申訴的對象往往是派遣公司，只有在極少數(shù)的情況下才會連帶到用人單位，而日本工會的話語權也在日益下降，工會程序往往是流于形式。

更為讓人感到委屈的，是可能會在職場遭遇到其實和不公平對待。比如前幾年在網(wǎng)上鬧得沸沸揚揚的的某大廠HR公開對「外包」說的一段歧視性言論：

你是外包，不是正式員工，麻煩不要隨便偷吃公司的零食，注意素質。

這對人的精神和心理打擊都是巨大的，派遣工沒有歸屬感，也就談不上工作熱情和忠誠度。

而一些企業(yè)甚至會采取「 戰(zhàn)略性職場PUA」的手段，來迫使員工主動離職，被解雇的員工可能會因為這種頗具針對性的精神打擊，對自身價值產(chǎn)生懷疑，喪失回歸職場的勇氣。

所以，這些年我們能看到大量日劇在講述逃出職場重壓、重新找回自己的故事。

|03派遣工的社會風險

勞務派遣制讓日本的企業(yè)從中獲利，但卻把風險在無形中轉嫁給了社會來承擔。

因為派遣工和正式工之間的收入差距巨大，當經(jīng)濟不景氣時，派遣工更容易失業(yè)，這無疑會加劇社會的貧富差距，成為不穩(wěn)定因素，引發(fā)社會的不滿。

而也因為收入低不穩(wěn)定，即便是有工作的派遣工也不敢消費，這樣內(nèi)需難以提振，經(jīng)濟就沒有辦法正向地運轉起來。

派遣制的興起本身與日本經(jīng)濟增長停滯、人口步入負增長、社會向少子化、老齡化、單身化發(fā)展有關。但 勞務派遣的普及，也在進一步加劇日本社會的不穩(wěn)定和不平等。

當然，對于企業(yè)而言，勞務派遣制度也并非百利而無一害。

首先，人員的頻繁流動，并不利于團隊的穩(wěn)定和業(yè)務的延續(xù)。其次，老員工因為擔心傳授知識后被搶了飯碗，也不愿意去培養(yǎng)新人。

于是，大家再也不會有日本經(jīng)濟騰飛時代里那種把公司當「家」的凝聚力，自然也就沒了卓越企業(yè)的新故事。 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?

|04過度競爭中的一代

但從個體層面來看，我們也不得不認清一個現(xiàn)實，那就是從上世紀90年代以來，無論是經(jīng)濟學家還是研究機構、企業(yè)主，都在降低人的統(tǒng)戰(zhàn)價值，增加勞動力的「可替代性」。

且這種降低人的「可替代性」是全球化的，并不是因為換一個國家就能有所好轉。

可以預見的是，未來市場化機構里的工作不穩(wěn)定性會持續(xù)增加，大家要面對的可能就是合同轉外包，外包轉臨時，臨時轉兼職，兼職轉小時……

那么在這種情況下，內(nèi)卷和急功近利必然會發(fā)生。對于我們普通人來說，能做的就是搞清楚 ，活在當下，為自己多做打算。是地主家的短工，就不要奢望地主會一直養(yǎng)著你。

即便說你現(xiàn)在有工作， 我們每一個人都應該想一想加入明天失業(yè)，找不到下家，自己還可以做點什么。

這些年大家經(jīng)常提及副業(yè)，事實上副業(yè)無外乎三種：一是靠出賣體力和持續(xù)堅持就能賺到錢的，比如開滴滴、送外賣；二是在你本身所在的行業(yè)，你可以深度參與其中一環(huán)；三是資源的「中介」，從中分一杯羹。而這三者的價值又是層層遞進的。

還記得伯特蘭·羅素在《幸福之路》這本書中提出過這樣一個觀點：

高度的競爭不僅會讓人的意志和肌肉持續(xù)過度緊張，這樣的生活頂多也就能過一兩代。經(jīng)歷了這種生活的人一定會神經(jīng)衰弱。尋找各種方式逃避，連休閑消遣的時間也會像工作一樣緊張和困難，因為已經(jīng)無法放松了，最后消亡于不能繁衍。?

我們就是在過度競爭中生存的一代人，理想的浪漫空間早被壓縮沒了，只剩生存和跨越階層的欲望。

李誕說過，人生在世，你只需要知道兩件事：

一、這世上絕對存在不需要讀書也很聰明，不需要努力也過得很好，甚至不需要錢就能過得很快樂的人。 二、那個人絕對不是你。

所以，每個人活得都并不輕松。普通人也不必焦慮，從山腳爬到山頂?shù)娜撕芰瞬黄?，從深淵爬到山腳的人同樣也很了不起。

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