企業(yè)管理制度是企業(yè)發(fā)展的核心要素之一。它貫穿于企業(yè)的各個層面和環(huán)節(jié)，影響著企業(yè)的運營效率、員工素質(zhì)、成本控制以及生產(chǎn)目標(biāo)的實現(xiàn)。在當(dāng)今復(fù)雜多變的市場環(huán)境下，企業(yè)只有不斷完善和創(chuàng)新管理制度，才能在激烈的競爭中立于不敗之地，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。因此，重視企業(yè)管理制度的建設(shè)和優(yōu)化，是每一個企業(yè)管理者都應(yīng)認真思考和積極踐行的重要任務(wù)。

任正非就曾說：“華為獲得持續(xù)成功，有三個要素：一個堅強、有力的領(lǐng)導(dǎo)集團，聽得進去批評；一個嚴(yán)格有序的規(guī)則、制度，同時這個規(guī)則、制度是進取的；一個龐大、勤勞、勇敢、善于學(xué)習(xí)和強大執(zhí)行力的奮斗群體?！瘪R云曾說：“優(yōu)秀的企業(yè)是管理出來的。管理一個團隊如同管理一支部隊，部隊管理靠紀(jì)律，團隊管理靠制度”。

一個多世紀(jì)以來，企業(yè)制度發(fā)生了三次革命性的轉(zhuǎn)換：

第一次是在工業(yè)經(jīng)濟初期，管理制度是強制性的硬要求，嚴(yán)格規(guī)定員工在日常工作中應(yīng)該做什么，不該做什么，甚至對員工完成某項工作的動作都有要求。這種程序化的管理制度完全沒有對員工的關(guān)心，只是一味地以提高生產(chǎn)效率為目的，員工迫于自身利益的考慮也只能服從。這階段的企業(yè)制度，是“強制制度”。

第二次是隨著時代的發(fā)展和周圍環(huán)境的改變，員工漸漸會反抗過于苛刻的制度，爭取自己的權(quán)利。相應(yīng)地，管理者在一定程度上修改的制度，出現(xiàn)了“軟化”的趨勢。正如“人際關(guān)系之父”羅伯特·歐文提出的改善工作條件、縮短工作時間等管理方法都是前所未見的。可以明顯地看到，這些措施的提出，已經(jīng)不再把人當(dāng)作“經(jīng)濟人”，而是一種“社會人”來看待了。此時的管理制度，已經(jīng)開始對人本身有了關(guān)心和思考，是“約束制度”。

第三次是人類社會已進入互聯(lián)網(wǎng)時代，“胡蘿卜加大棒”式的管理制度已經(jīng)明顯不適應(yīng)時代要求，管理者不再把人和機器等同，管理制度也不會像機器的使用說明書那樣嚴(yán)格教條了。員工勞動欲望等級向高層次集中，更多的是關(guān)注自我實現(xiàn)、自我超越，強制制度、約束制度往往會扼殺員工心性，管理制度開始以“激勵制度”為主線，更多的追求激發(fā)員工的創(chuàng)新性、創(chuàng)造性。

當(dāng)下，傳統(tǒng)的企業(yè)管理制度在不斷變化的商業(yè)環(huán)境沖擊下，漸漸暴露出諸多弊端。部分企業(yè)制度僵化，缺乏靈活性，猶如沉重枷鎖，束縛著員工的創(chuàng)造力；決策流程冗長復(fù)雜，信息傳遞緩慢，導(dǎo)致企業(yè)在瞬息萬變的市場中反應(yīng)遲鈍，錯失良機；還有些制度忽視員工的個性與需求，一味強調(diào)管控，使得員工積極性受挫，人才流失嚴(yán)重。

由此可見，企業(yè)管理制度重構(gòu)迫在眉睫。這不僅是企業(yè)順應(yīng)時代潮流、適應(yīng)市場變化的必然選擇，更是激發(fā)員工潛能、提升核心競爭力的關(guān)鍵之舉。通過重構(gòu)管理制度，企業(yè)能夠打破陳規(guī)，輕裝上陣，在激烈的競爭中脫穎而出，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，駛向成功的彼岸。

企業(yè)管理制度重構(gòu)建，實質(zhì)上是要求企業(yè)引入一種引導(dǎo)機制。強制也好，約束激勵也罷，都是對員工行為的引導(dǎo)。管理者扮演的角色既不是的指揮者、調(diào)度者，也不是調(diào)節(jié)者，而是一個引導(dǎo)者、領(lǐng)路人，他們的主要任務(wù)在于向說明企業(yè)的總體目標(biāo)和發(fā)展方向，引導(dǎo)員工向規(guī)范的行為方向發(fā)展。

制度重構(gòu)建的途徑：

1.以道德為導(dǎo)向，倡導(dǎo)人文精神，實現(xiàn)人性化的制度

管理不僅是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)。管理中不僅有理有法，更要體現(xiàn)情的存在。正如現(xiàn)在倡導(dǎo)由以法治國向以德治國轉(zhuǎn)變一樣，企業(yè)的管理制度也應(yīng)以道德為導(dǎo)向。在管理過程中，人是最重要的因素，沒有人，任何工作都無法進行，更談不上管理。

正如日本著名企業(yè)家松下幸之助所說：“企業(yè)是否對社會有所貢獻，從而蓬勃發(fā)展下去，關(guān)鍵取決于人”。所以，人的作用是萬不可忽視的。在倡導(dǎo)人文理念的今天，對企業(yè)的管理更要提倡一種人文精神，強調(diào)人性化管理的方法，甚至可以說，人本管理意識是企業(yè)的制度之本。

制度建設(shè)是企業(yè)的一種綜合管理，它必須調(diào)動人各方面的積極性，通過對人的關(guān)注去有效地實現(xiàn)管理目標(biāo)。人性化管理便要求管理者在工作中制定新的管理制度，將現(xiàn)有的“約束制度”、“強制制度”轉(zhuǎn)化為“激勵制度”，讓員工在企業(yè)中切實感覺到有人情味的管理制度，才能真正發(fā)揮自己的才干。

2.讓員工參與制度的制定，實行自我管理

現(xiàn)代企業(yè)中，員工地位日益提升，這種地位的提升，一方面是企業(yè)倡導(dǎo)的，另一方面是員工希望得到的。這種變化不應(yīng)僅僅是口頭上說說就了事的，員工的確從內(nèi)心希望在企業(yè)具有參與權(quán)、話語權(quán)，對自身價值獲得肯定。因此，讓員工參與制度的制定是大有裨益的，這也是“讓一線聽見炮火的做決策”。

企業(yè)以往的制度由管理者制定，往往與一線工作存在差異，使員工對制度產(chǎn)生抵觸情緒。讓員工參與到制度的制定中，便可以消除差異，制度制定也會恰如其分，員工更便于自我管理。

我們在為企業(yè)制定制度時，常常向企業(yè)員工發(fā)放問卷，召開座談會，成立由員工組成的制度委員會，及時了解員工對制度的感受。制定出來的制度，即讓員工容易接受，又可以保證執(zhí)行落地。

3.營造良好的制度文化

企業(yè)文化是企業(yè)的核心競爭力，制度文化是企業(yè)文化的重要組成。制度文化不單單是指企業(yè)提倡的條例、規(guī)定和流程之類的表層符號，更應(yīng)該是一種深入人心的精神。

制度文化，倡導(dǎo)通過明確員工的職責(zé)、引導(dǎo)員工遵章守紀(jì)來推動企業(yè)的進步，形成良好的文化氛圍，使員工形成共同的價值觀，導(dǎo)致一致的行為規(guī)范，即良好制度的產(chǎn)生。

4.要及時修正不合時宜的制度

企業(yè)是在發(fā)展的，是不斷變化著的，制度也不可能是靜止的。用新的情況去套用舊的制度，必然會約束企業(yè)的發(fā)展。只有按照企業(yè)發(fā)展的需要，及時更新管理制度，才能使之與企業(yè)的運行相適應(yīng)。

企業(yè)的制度化生存，崇尚的是制度，提倡的卻是創(chuàng)新，任何員工如果發(fā)現(xiàn)制度有不合理的地方，都可以提出修正意見。這種制度的改變也是人本管理的一種，更新制度的過程體現(xiàn)出的是企業(yè)民主管理方式和隨機應(yīng)變的管理方法。這樣，才能真正實現(xiàn)企業(yè)制度的創(chuàng)新和變革。

5.不能脫離科學(xué)管理的大前提

科學(xué)管理，是一切管理工作必須遵循的前提。從現(xiàn)代企業(yè)的角度看，科學(xué)管理理論可能有一定的弊端，比如它過于忽視人本身的感受等，但其提出的企業(yè)管理、組織管理等許多理論，在當(dāng)今的管理工作中仍應(yīng)嚴(yán)格遵循。如果拋開科學(xué)管理談人性化管理制度或是“自我管理制度”，無異于不打地基直接建高樓，其結(jié)果是不得而知的。因而，制度重構(gòu)建，必然符合時代發(fā)展，符合科學(xué)規(guī)律，促進企業(yè)的全面進步。

需要注意的是，制度是剛性的，是以執(zhí)行力為保障的。制度亦并非單純的規(guī)則條文，規(guī)則條文是死板的，靜態(tài)的，而制度是對人們的行為發(fā)生作用的，動態(tài)的，而且是操作靈活，時常變化的。一個得不到執(zhí)行的制度，還不如沒有。

剛性的軟化，會破壞制度的嚴(yán)肅性，妨害制度的公正性，降低制度的權(quán)威性，削弱制度的執(zhí)行力。違反制度的行為，是對制度剛性的公然蔑視和挑戰(zhàn)，是對制度最大的傷害，因而絕不允許發(fā)生；一旦發(fā)生，就不能輕易放過。