基本案情

張某應(yīng)聘某公司的部門主管一職，經(jīng)面試后于2016年2月被該公司錄用，月薪31500元。入職后，雙方簽訂了2016年2月14日至2019年2月13日的書面勞動合同，勞動合同期滿后，張某繼續(xù)在該公司任職，但一直未續(xù)簽書面勞動合同。2021年6月17日，公司以張某不勝任工作為由解除勞動關(guān)系。

1、2021年7月第一次訴訟：張某在2021年7月20日申請勞動仲裁，要求與公司恢復(fù)勞動關(guān)系，繼續(xù)履行勞動合同以及支付2021年6月18日至2021年7月20日工資。2023年5月11日，終審判決認(rèn)定公司解除行為違法，判令雙方恢復(fù)勞動關(guān)系及支付2021年6月18日至2021年7月20日工資。

2、2023年6月5日第二次訴訟：公司支付自2021年7月21日至2023年6月6日期間的工資72萬余元。公司對此不予認(rèn)可，表示上述期間張某并未向公司提供任何勞動，且第一次判決生效后，公司已按照生效法律文書履行了相應(yīng)義務(wù)，也為張某提供了崗位，但是張某未到崗上班，其無權(quán)獲得相應(yīng)的工資。

庭審中，公司提交了2023年5月22日發(fā)給張某的郵件，內(nèi)容如下：由于公司業(yè)務(wù)調(diào)整，張某所在的原崗位已取消，現(xiàn)將張某的崗位調(diào)整為行政助理，月薪為8500元。次日，張某回復(fù)公司：1、本人不同意公司的調(diào)崗行為，請公司按照生效判決履行；2、請公司補發(fā)本人自2021年7月21日至2023年5月11日期間的工資717620.69元；3、請公司恢復(fù)本人的門禁權(quán)限并開通公司郵箱及公司辦公系統(tǒng)賬號。公司未對該郵件進行回復(fù)。

審理結(jié)果

經(jīng)過仲裁、一審、二審后，最終法院支持了張某2021年7月21日至2023年6月5日期間的工資72萬余元的請求。

裁判觀點

生效判決認(rèn)定公司違法解除勞動關(guān)系，并判決用人單位繼續(xù)履行與勞動者的勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)就違法解除行為給勞動者造成的工資損失進行賠付。

本案中，公司2021年6月17日作出的解除行為，在2023年5月11日被生效判決認(rèn)定為違法解除，并要求與張某恢復(fù)勞動關(guān)系，繼續(xù)履行勞動合同。張某自解除日期至生效判決這段訴爭期間未實際提供勞動關(guān)系的原因不能歸結(jié)于張某，是由于公司違法解除造成，因此，公司應(yīng)當(dāng)向張某支付訴爭期間的工資。

至于判決生效后的工資是否應(yīng)當(dāng)支付，爭議焦點在于生效判決確認(rèn)雙方繼續(xù)履行勞動合同后，是否存在公司未提供工作條件導(dǎo)致張某無法正常提供勞動的情形。公司主張?zhí)峁┝藣徫�，張某未到崗工作，但結(jié)合公司向張某發(fā)送的郵件來看，首先，公司以崗位取消為由通知張某調(diào)崗調(diào)薪，但僅僅提供了一份通知郵件，并未提供其他有效證據(jù)證明張某的工作崗位已經(jīng)不存在了，公司的調(diào)崗行為缺乏合理性；其次，張某提出恢復(fù)門禁、辦公權(quán)限等要求，公司不予回復(fù)。公司無法充分證明已為張某提供了工作條件，張某未到崗工作是由于公司導(dǎo)致的。綜上，法院判決支持了張某關(guān)于支付工資的請求。

匯總

司法實踐中，在用人單位違法解除勞動合同，員工主張繼續(xù)履行的情況下，繼續(xù)履行期間按何種標(biāo)準(zhǔn)支付，各地的規(guī)定不盡統(tǒng)一。

1、北京市曾經(jīng)在《高院會議紀(jì)要一》中規(guī)定 “應(yīng)按以下原則把握：（1）用人單位作出的處理決定僅因程序方面存在瑕疵而被依法撤銷的，用人單位應(yīng)按最低工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付上述期間的工資；（2）用人單位作出的處理決定因在實體方面存在問題而被依法撤銷的，用人單位應(yīng)按勞動者正常勞動時的工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付上述期間的工資�！�但是該紀(jì)要自2024年4月30日起不再執(zhí)行。

2、《上海市企業(yè)工資支付辦法》中明確“其標(biāo)準(zhǔn)為企業(yè)解除勞動合同前12個月勞動者本人的月平均工資乘以停發(fā)月數(shù)。雙方都有責(zé)任的，根據(jù)責(zé)任大小各自承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任”。該文件的有效期至2026年8月15日。

3、《廣東省工資支付條例》規(guī)定“其工資標(biāo)準(zhǔn)為勞動者本人前十二個月的平均正常工作時間工資�！�

4、《天津法院勞動爭議案件審理指南》規(guī)定“本條規(guī)定的工資損失，是指用人單位違法解除勞動合同之日前勞動者十二個月的月平均應(yīng)得工資，勞動者在該用人單位工作不滿十二個月的，按照實際工作月數(shù)計算月平均工資。該工資數(shù)額高于本市公布的上年度職工月平均工資三倍的，應(yīng)當(dāng)按照職工月平均工資三倍的數(shù)額確定。上述工資數(shù)額無法查明的，以勞動者所在行業(yè)平均工資為準(zhǔn)�！�

5、山東省高級人民法院、山東省勞動爭議仲裁委員會、山東省勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于適用《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》和《中華人民共和國勞動合同法》若干問題的意見（ 魯高法〔2010〕84號規(guī)定“勞動者在仲裁、訴訟期間的勞動報酬應(yīng)當(dāng)按用人單位違法解除勞動合同前勞動者提供正常勞動應(yīng)得工資計算�！�

6、《浙江省高級人民法院民一庭關(guān)于審理勞動爭議糾紛案件若干疑難問題的解答》規(guī)定“如果在一審宣判前，原勞動合同期限已經(jīng)屆滿的，則一般不支持勞動者關(guān)于繼續(xù)履行勞動合同的請求。對勞動者主張停發(fā)工資日至勞動合同屆滿日期間的工資損失，應(yīng)按勞動者被停發(fā)工資前十二個月的平均工資確定�！�

7、《遼寧省工資支付規(guī)定》規(guī)定“其工資標(biāo)準(zhǔn)為本市同期在崗職工的平均工資；勞動者本人工資高于本市同期在崗職工平均工資的，按照勞動者本人前12個月的平均正常工作時間工資計算�！�