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經(jīng)歷了過去兩年的裁員“寒冬”，尤其是 Meta 那場聲勢浩大的“效率之年”和萬人離職，很多人以為科技巨頭的“瘦身”行動總算告一段落，可以稍稍喘口氣了。

然而，平靜的湖面下，往往暗流涌動。

就在 5 月 22 日，美國《商業(yè)內(nèi)幕》（Business Insider）爆出猛料：幾個月前剛剛因“績效不佳”裁掉近 4000 人的Meta，如今正悄悄加大力度，計劃在即將到來的年中績效考核中，將更多員工劃入“低績效”的行列！

這大概就是變相裁員又來了吧。

根據(jù)《商業(yè)內(nèi)幕》看到的一份 5 月 14 日在 Meta 內(nèi)部論壇發(fā)布的備忘錄，Meta 對管理層提出了明確要求：在今年的年中績效考核中，必須將更高比例的員工評為“Substantially Fails to Meet Expectations”（遠(yuǎn)低于預(yù)期）——這是 Meta 績效評級中的最低等級。

備忘錄指出，對于150 人或以上規(guī)模的團(tuán)隊，Meta 希望管理者將 15% 到 20% 的員工劃入這個最低等級。這是個什么概念？對比一下，去年的比例是 12% 到 15%。這意味著，這條“紅線”實實在在地被提高了！

Meta 的這份備忘錄里，提到，這個 15% 到 20% 的范圍，包含了那些已經(jīng)因“不可挽回的自然減員”而離職的員工。這是 Meta 的一個術(shù)語，指的是那些對公司運(yùn)營非關(guān)鍵，且已經(jīng)因績效不佳而辭職或被解雇的人員。

這似乎在說，管理者并不需要 新 找出 15-20% 的人打上最低分，而是要把已經(jīng)離開的人也算進(jìn)去，湊夠這個數(shù)。這聽起來似乎沒那么可怕？

別急！備忘錄的下一句話，可能才是關(guān)鍵所在。

它明確指出，年中績效考核流程是“做出離職決定的機(jī)會” (an opportunity to make exit decisions)。并且補(bǔ)充說，“與今年早些時候不同，不會有全公司范圍與績效掛鉤的解雇”，而是要求領(lǐng)導(dǎo)層自行管理其下屬的績效。

公司層面不再搞大規(guī)模、引人注目的“一刀切”裁員了，但“優(yōu)勝劣汰”的壓力，已經(jīng)層層下放到了每個管理者身上。他們被賦予了“尚方寶劍”，可以根據(jù)績效讓員工“體面”離開。

管理者可以依據(jù)以下標(biāo)準(zhǔn)來決定誰該走人：1. 年中考核被評為“低于預(yù)期”， 2. 過去六個月內(nèi)受到過正式紀(jì)律處分，3.第一季度有過“員工關(guān)系”事件（通常指與 HR 相關(guān)的投訴或問題）。

這一切并非空穴來風(fēng)。Meta 的 CEO 馬克·扎克伯格早已明確表示，他已經(jīng)“決定提高績效管理標(biāo)準(zhǔn)”，并要加快“淘汰低績效員工”的速度。

今年早些時候裁掉的那近 4000 人，只是這個新戰(zhàn)略的開始。內(nèi)部文件甚至暗示，這種基于績效的“常規(guī)性”裁員，未來可能會成為年度操作。

相比于大規(guī)模、一次性的“官宣”裁員，這種將壓力融入日常績效管理的方式，無疑顯得更為隱蔽。

對員工而言：這可能意味著持續(xù)的、無處不在的壓力。年中考核不再只是一個回顧和發(fā)展的機(jī)會，更像是一場“生存考驗”。

員工們可能需要更加努力地證明自己的價值，甚至陷入激烈的內(nèi)部競爭（“內(nèi)卷”），以避免落入那可怕的 15-20% 區(qū)間。

這種做法，無疑會加劇員工的焦慮感和不安全感。原本應(yīng)該聚焦于成長和貢獻(xiàn)的工作氛圍，可能會被一種“不達(dá)標(biāo)就出局”的恐懼所籠罩。

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