「問題的提出」

勞動仲裁，遇到公司列舉了一堆過錯如何應對？

「法律解答」

第一，先要了解是誰解除了勞動合同。

勞動者倘若主張被迫解除并且送達給了公司，那么公司列舉了再多的違法違紀證據(jù)也是沒有用的。

對，你沒看錯，就是沒有用。

《民法典》規(guī)定，意思表示到達一方時發(fā)生法律效力。

具體來說，倘若用人單位違法在先，譬如有未繳納社保、克扣工資、強迫勞動等情況，勞動者先行提出被迫解除勞動合同。那么勞動者提出解除意思通知到達用人單位時，勞動合同已經解除。此時，仲裁將會圍繞勞動者的被迫解除是否合法來處理。這就意味著公司列舉了再多違紀事實對結果不會產生。

另外，即便公司申請反仲裁也不能主張勞動者嚴重違紀，不予支付經濟補償，公司正確的做法只能針對勞動者嚴重違紀給公司產生的損失進行反仲裁。

第二，遇到公司解除，要了解合同解除的理由。

有些公司會在解除通知書上載明具體的解除依據(jù)和理由，譬如以多次遲到為由予以開除，以多次嚴重違反公司規(guī)章紀律予以開除等等。

此等情形下，仲裁將會圍繞公司依據(jù)上述理由的解除是否合法來處理，勞動者通常無需舉證，根據(jù)公司列出的證據(jù)和依據(jù)一一反駁即可，必要時才提供證據(jù)。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條　因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
另外，倘若公司新增了解除理由和依據(jù)，則是不允許的。因為，既然是意思表示到達一方時發(fā)生法律效力，那么就只能針對當初送達給勞動者的解除依據(jù)予以審理。

換而言之，倘若用人單位解除依據(jù)錯誤、援引錯規(guī)章制度的條款、程序不合法或法條，或沒有事實依據(jù)，則會被判違法解除。

解除權系形成權，一經到達對方即生效，勞動合同即告解除。無論解除的外在形式是書面通知書、電子郵件或是手機短信， 法院對解除通知的內容需嚴格審查，從中提煉出明確、清晰的解除合同的意思表示。實踐中，會出現(xiàn)雙方均行使解除權或解除行為與合同終止同時出現(xiàn)的情形，此時應適用時間優(yōu)先原則。前者需審查哪一方的解除意思表示先到達對方，而后者需比較解除行為生效的時間與終止情形出現(xiàn)的時間哪個更早。
此外，實踐中還存在一方多次為解除行為的情形，如合同一方考慮到之前的解除通知內容不夠完整、通知內容有錯誤等因素，可能會出現(xiàn)再次或多次發(fā)出解除通知的情況，此時需要對解除行為的效力進行審查，以首次發(fā)生法律效力的解除行為為準。

（來源：上海一中院類案裁判方法）