公司安排放假的天數(shù)

超出法定假期的部分

能否抵扣職工未休的年休假天數(shù)？

在這種情況下

公司是否仍需為其安排年休假或支付未休年休假工資？

01 / 案情簡(jiǎn)介

2021年4月13日，黃某與某公司簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，入職擔(dān)任倉(cāng)管一職，后雙方又兩次續(xù)簽勞動(dòng)合同，勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定延續(xù)。

2023年11月4日，公司法定代表人王某通過(guò)微信通知黃某，要求其次日離職，黃某遂于11月5日正式辦理離職手續(xù)。

2023年11月16日，黃某就未休年休假工資問(wèn)題申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，因不服仲裁裁決結(jié)果，其最終訴至法院。

黃某訴稱，其自2021年4月13日入職起，每年應(yīng)享受5天年休假，但公司從未安排過(guò)年休假，也未支付過(guò)未休年休假工資，故主張公司支付未休年休假工資共計(jì)6802.11元。

公司則辯稱，公司已安排的放假天數(shù)遠(yuǎn)超法定年休假天數(shù)，尤其在2023年已帶薪放假36天，不應(yīng)再另行安排年休假或支付未休年休假工資。

02 / 法院審理

法院經(jīng)審理后認(rèn)為，本案的核心爭(zhēng)議焦點(diǎn)為：公司安排的放假天數(shù)超出法定假期的部分，能否抵扣職工未休年休假天數(shù)？公司是否仍需為黃某安排年休假或支付未休年休假工資？

根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。”該條款表明，安排職工年休假是用人單位的法定義務(wù)，只要符合法定條件，用人單位就應(yīng)當(dāng)履行相應(yīng)義務(wù)。實(shí)踐中，用人單位可根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需求，統(tǒng)籌安排職工年休假，但必須提前告知職工——若用人單位在放假前未明確告知?jiǎng)趧?dòng)者，超出法定假期的部分系安排的帶薪年休假，則該部分天數(shù)不能自動(dòng)抵扣未休年休假天數(shù)，用人單位仍需為員工安排年休假或支付未休年休假工資。簡(jiǎn)言之，放假超出法定假期的部分，屬于用人單位給予員工的額外福利，不能直接等同于法定年休假。

具體到本案，公司雖提交證據(jù)證明2022年1月14日至2月21日放假28天、2023年1月1日至2月5日放假36天，但始終未能舉證證明，已提前告知黃某上述超出法定假期的天數(shù)系安排的帶薪年休假。因此，公司主張無(wú)需支付未休年休假工資的意見(jiàn)，法院不予采納。經(jīng)核算，黃某在職期間應(yīng)休未休年休假共計(jì)9天。

最終，法院依法作出判決：公司向黃某支付未休年休假工資3401.06元（計(jì)算方式：4109.61元/月÷21.75天×9天×200%）。一審判決后，雙方當(dāng)事人均不服，提起上訴。二審法院審理后判決：駁回上訴，維持原判決。

03 / 法官說(shuō)法

當(dāng)用人單位放假天數(shù)已經(jīng)超過(guò)法定假期，職工是否還可申請(qǐng)年休假或要求未休年休假工資，超過(guò)的放假天數(shù)是否能抵扣未休年休假天數(shù)？這涉及到職工的休息權(quán)和企業(yè)自主管理權(quán)之間的平衡，應(yīng)具體分析。

年休假安排用人單位是否應(yīng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致？

實(shí)踐中常見(jiàn)情形是：用人單位集中安排員工在春節(jié)假期休年休假，即春節(jié)放假天數(shù)超過(guò)法定春節(jié)假期天數(shù)，超過(guò)部分抵扣年休假天數(shù)，該安排是否需與職工協(xié)商一致。根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假?！?/strong>，即在一般情況下，用人單位安排員工年休假應(yīng)當(dāng)統(tǒng)籌兼顧工作需要和職工個(gè)人意愿，雙方協(xié)商一致。在雙方不能協(xié)商一致，員工應(yīng)當(dāng)服從用人單位的“統(tǒng)籌安排”，即用人單位可根據(jù)自己的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，尊重但不需征得職工同意，自主規(guī)劃實(shí)施職工的年休假計(jì)劃。

統(tǒng)籌安排年休假的告知義務(wù)

如統(tǒng)籌安排年休假，用人單位負(fù)有提前告知義務(wù)。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四條第四款明確規(guī)定，涉及勞動(dòng)者切身利益的重大事項(xiàng)決定用人單位負(fù)有告知?jiǎng)趧?dòng)者的義務(wù)，年休假系職工的一項(xiàng)基本權(quán)利，涉及到職工的身體和心理勞動(dòng)能力的恢復(fù)，屬于關(guān)乎職工切身利益的重大事項(xiàng)，職工有知情權(quán)。同時(shí)，休息權(quán)包括物理意義上和心理意義上進(jìn)入休息狀態(tài)，職工在享受年休假時(shí)在主觀上要明確知道自己處于年休假狀態(tài)。在用人單位未明確告知的情況下，職工不處于享受年休假的心理現(xiàn)實(shí)，而是主觀上認(rèn)為其在享受用人單位給予的超出法定假期的額外福利，因此不能抵扣未休年休假。

誰(shuí)負(fù)舉證責(zé)任？

勞動(dòng)爭(zhēng)議舉證責(zé)任分配為以“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”為基本原則，舉證責(zé)任倒置為例外，當(dāng)證據(jù)由用人單位掌握則應(yīng)由用人單位提供，該種情形下舉證責(zé)任倒置。年休假的舉證責(zé)任分配，適用舉證責(zé)任倒置的舉證規(guī)則，用人單位應(yīng)提供證據(jù)證明其已經(jīng)安排職工年休假或者已經(jīng)支付未休年休假工資，否則承擔(dān)敗訴風(fēng)險(xiǎn)。

04 /法條鏈接

《職工帶薪年休假條例》

第三條職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。

第五條單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。

年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。

《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》

第十條第一款用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

來(lái)源：馬山縣人民法院

作者：曾海丹 藍(lán)玉喜

轉(zhuǎn)載：“廣西高院”公眾號(hào)