“生育保險是女職工的專屬福利，男職工參保沒用”“公司不給男職工繳社保，頂多影響他自己，和他家人沒關系”—— 這類認知在企業(yè)用工管理中并不少見。但司法實踐卻頻頻敲響警鐘：僅 2025 年上半年，全國因未給男職工繳納社保導致其配偶生育待遇受損的勞動爭議就同比增長 47%，企業(yè)敗訴率高達 76%。常熟市某服裝廠因未給男職工小剛繳社保，最終被判賠償其妻子生育醫(yī)療費損失 2000 元的案例，更直觀揭示了這一隱藏的用工風險。厘清男職工生育保險的法律責任邊界，成為企業(yè)合規(guī)管理的必修課。

一、法律底線：男職工生育保險的法定繳納義務

生育保險并非女職工的 “專屬險種”，法律明確將男職工納入強制參保范圍，這是企業(yè)承擔相關責任的基礎前提。

1. 參保義務不分性別，企業(yè)不得選擇性繳納

《社會保險法》第五十三條明確規(guī)定：“職工應當參加生育保險，由用人單位按照國家規(guī)定繳納生育保險費，職工不繳納生育保險費?！?這里的 “職工” 涵蓋所有與企業(yè)建立勞動關系的勞動者，并未限定性別。2020 年生育保險與基本醫(yī)療保險合并征繳后，企業(yè)為職工繳納醫(yī)保的同時即包含了生育保險費用，不存在 “單獨為男職工繳生育保險” 的額外成本，僅需按統(tǒng)一比例繳納即可。某機械公司以 “男職工不生育” 為由拒絕繳納相關費用，本質上是逃避法定強制義務。

2. 待遇覆蓋配偶，參保價值超越個人范疇

法律設立男職工生育保險制度，不僅是為了保障男職工自身的計劃生育醫(yī)療需求，更重要的是通過統(tǒng)籌基金平衡企業(yè)負擔，同時為職工未就業(yè)配偶提供生育醫(yī)療保障。《社會保險法》第五十四條明確賦予職工未就業(yè)配偶享受生育醫(yī)療費用待遇的權利，而這一權利的實現(xiàn)，完全依賴于男職工所在企業(yè)依法履行參保義務。山西大同某能源公司男職工王先生因正常參保，其未就業(yè)妻子生育雙胞胎時報銷醫(yī)療費及產(chǎn)前檢查費共計 6950 元，正是這一制度的直接體現(xiàn)。

3. 地方政策細化標準，繳費連續(xù)性影響待遇

各地在國家法律框架下進一步明確了男職工生育保險的享受條件，核心集中在繳費期限與連續(xù)性上。多數(shù)地區(qū)要求男職工連續(xù)繳納生育保險滿 10-12 個月，且生育時處于正常繳費狀態(tài)才能享受待遇；雞西市更明確規(guī)定，參保當月可享受生育醫(yī)療費，但生育津貼需連續(xù)參保滿 12 個月。企業(yè)若存在斷繳、欠繳情況，即便后續(xù)補繳，也可能影響待遇享受，如南昌縣張先生因社保中斷 1 個月，其配偶生育時便無法享受報銷待遇。

二、責任判定：企業(yè)未參保的賠償范圍與情形

企業(yè)未給男職工繳納社保，是否需要承擔其配偶生育的相關費用，需結合配偶就業(yè)狀態(tài)、待遇類型等因素綜合判定，但核心原則是 “企業(yè)過錯導致的損失必須賠償”。

1. 核心賠償情形：配偶未就業(yè)且無其他保障

當男職工配偶屬于未就業(yè)狀態(tài)，且未參加城鄉(xiāng)居民醫(yī)保等其他保障時，企業(yè)未參保的賠償責任最為明確。這種情況下，職工配偶本可通過男職工的生育保險享受生育醫(yī)療費用待遇（不含生育津貼），但因企業(yè)未履行參保義務導致待遇落空，相應損失應由企業(yè)承擔。

賠償范圍通常包括兩類：一是產(chǎn)前檢查費，各地多實行定額補貼，如山西臨汾為 1500 元、太原為 1300 元，雞西市統(tǒng)一為年度最高 500 元；二是住院分娩醫(yī)療費，可按定額或比例報銷，如雞西市對男職工未就業(yè)配偶實行定額結算，正常產(chǎn) 3100 元、剖宮產(chǎn) 3100 元，山西李先生的妻子因難產(chǎn)大出血，通過其生育保險報銷了 38063.49 元醫(yī)療費。常熟市仲裁委在處理小剛案件時，正是依據(jù)地方定額標準判決企業(yè)賠償生育醫(yī)療費損失。

2. 延伸賠償責任：男職工本人的陪產(chǎn)假工資

企業(yè)未給男職工繳納社保，除影響其配偶待遇外，還需直接承擔男職工本人的陪產(chǎn)假工資。根據(jù)規(guī)定，陪產(chǎn)假期間的工資待遇若已繳納生育保險則由基金支付，若未繳納則全部由企業(yè)承擔。

計算標準通常有兩種：一是按勞動合同約定的正常工資標準計發(fā)，二是按當?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY計算，具體以地方規(guī)定為準。以上海為例，若男職工月工資 5000 元，享受 10 天陪產(chǎn)假，企業(yè)需支付 5000÷21.75×10≈2299 元工資；若當?shù)芈毠ぴ缕骄べY為 7000 元，則按 7000 標準計算更為有利。某物流公司因未給男職工繳社保，拒付 15 天陪產(chǎn)假工資，最終被判補發(fā) 3448 元并加付賠償金。

3. 例外情形：配偶已享受其他生育保障

并非所有配偶生育的情況企業(yè)都需賠償，存在兩類例外情形：一是配偶已就業(yè)且參加生育保險，此時應通過女方渠道享受完整待遇（含生育津貼和醫(yī)療費用），與男方社保無關；二是配偶雖未就業(yè)但參加了城鄉(xiāng)居民醫(yī)保，可通過居民醫(yī)保報銷生育醫(yī)療費用，不能重復享受男職工生育保險待遇，企業(yè)無需額外賠償。南昌縣張先生的妻子參加了居民醫(yī)保，便只能在男方職工醫(yī)保和女方居民醫(yī)保中選擇一種報銷，無法雙重受償。

三、風險警示：企業(yè)常見的三大認知誤區(qū)

企業(yè)在男職工生育保險問題上的風險，多源于對政策的誤解，其中以下三類誤區(qū)最為典型：

1. 誤區(qū)一：“男職工不生孩子，繳生育保險沒用”

這是最普遍的認知偏差。事實上，男職工生育保險的核心價值在于 “分擔生育成本、保障配偶權益”，同時男職工本人也可享受計劃生育手術費用報銷（如輸精管結扎術）和陪產(chǎn)假津貼。無錫規(guī)定男職工輸精管結扎可報 1200 元，復通手術可報 1800 元，這些都屬于男職工直接享受的待遇。企業(yè)因 “覺得沒用” 而不參保，本質上是逃避法定責任。

2. 誤區(qū)二：“配偶生育是家庭私事，與企業(yè)無關”

部分企業(yè)認為，職工配偶并非本單位員工，其生育費用應由職工自行承擔。但法律明確將職工未就業(yè)配偶的生育醫(yī)療費用納入生育保險保障范圍，而這一保障的前提是企業(yè)為職工參保。常熟市仲裁委在判決中明確指出，正是企業(yè)未為小剛參保，導致其配偶無法享受待遇，該損失理應由企業(yè)賠償。這種將法定責任等同于 “家庭私事” 的認知，直接導致企業(yè)承擔違法成本。

3. 誤區(qū)三：“斷繳、補繳就能規(guī)避責任”

有些企業(yè)存在 “平時不繳，用時補繳” 的僥幸心理，但政策對此有明確限制。多數(shù)地區(qū)規(guī)定，斷繳期間無法享受待遇，且補繳僅能補繳費記錄，不能追溯補繳前的待遇損失。南昌縣張先生因中斷繳費 1 個月，即便后續(xù)補繳，其配偶生育時仍無法享受報銷；雞西市更明確要求，生育津貼需連續(xù)參保滿 12 個月，斷繳后重新計算年限。企業(yè)試圖通過補繳規(guī)避責任的做法，往往無法得到法律支持。

四、風險防范：構建合規(guī)的生育保險管理體系

企業(yè)防范此類風險的核心在于依法履行參保義務，同時規(guī)范日常管理流程，避免因操作疏漏引發(fā)糾紛。

1. 基礎防線：全員依法參保，杜絕選擇性繳納

企業(yè)應建立 “全員參?！?機制，在與男職工建立勞動關系當月，即辦理含生育保險在內的社保登記手續(xù)（兩險合并后統(tǒng)一通過醫(yī)保賬戶繳納）。對于新入職職工，需核查其社保繳費記錄，確保繳費連續(xù)性；對于離職職工，及時辦理停保手續(xù)但不得拖欠此前費用。尤其要注意，超齡職工、勞務派遣職工同樣享有參保權利，企業(yè)不得以此為由拒絕繳納。

2. 流程規(guī)范：主動告知待遇，留存溝通記錄

企業(yè)應在職工入職時、配偶生育前等關鍵節(jié)點，主動告知男職工生育保險待遇及享受條件，避免因職工不知情導致?lián)p失擴大?？赏ㄟ^《員工手冊》公示、郵件告知等方式，明確本地繳費期限要求（如 “連續(xù)繳納 12 個月方可享受配偶待遇”）、所需材料（如未就業(yè)證明、生育醫(yī)學證明等）及申報流程。對于職工提出的待遇咨詢，需書面回復并留存記錄，避免后續(xù)爭議。

3. 風險補救：及時補繳止損，協(xié)商化解糾紛

若發(fā)現(xiàn)未參?；驍嗬U情況，應在 3 個月內完成補繳（部分地區(qū)允許 3 個月內補繳后追溯待遇），最大程度減少損失。對于已發(fā)生的配偶生育費用損失，企業(yè)可與職工協(xié)商賠償金額，參考當?shù)囟~標準一次性支付，避免進入仲裁或訴訟程序。如山西某焦化公司在未參保情況下，按當?shù)貥藴手鲃淤r償職工配偶生育醫(yī)療費 2701 元，成功化解了潛在糾紛。

結語：在合規(guī)中平衡成本與責任

男職工生育保險絕非 “無用的支出”，而是企業(yè)履行法定責任、分擔員工家庭壓力的重要保障。企業(yè)因未給男職工繳社保而賠償其配偶生育費用的案例，本質上是法律對 “違法成本” 的明確界定 —— 逃避每月幾十元的保費，可能面臨數(shù)千元甚至數(shù)萬元的賠償。

與其在糾紛發(fā)生后被動買單，不如主動依法參保、規(guī)范管理。這既是對《社會保險法》的遵守，更是企業(yè)降低用工風險、提升員工歸屬感的長遠之策，也是對生育友好型社會建設的應有貢獻。