現(xiàn)在，央國(guó)企裁掉年紀(jì)大的員工是很愚蠢的！

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當(dāng)下，在一些片面強(qiáng)調(diào)“年輕化”、“互聯(lián)網(wǎng)思維”的管理風(fēng)潮下，部分企業(yè)，甚至包括一些央國(guó)企，也出現(xiàn)了簡(jiǎn)單套用所謂“優(yōu)化”公式，將年齡偏大、薪資較高的資深員工作為“降本增效”目標(biāo)的現(xiàn)象。某些管理者振振有詞，認(rèn)為淘汰“平庸”的老員工，引入敢拼敢闖的年輕團(tuán)隊(duì)，是激發(fā)組織活力的不二法門。然而，這種將企業(yè)管理簡(jiǎn)單等同于“換血”的思維，不僅流于膚淺，若在關(guān)系國(guó)計(jì)民生的央國(guó)企中推行，更是一種忽視其戰(zhàn)略使命、自毀長(zhǎng)城的短視且高風(fēng)險(xiǎn)的決策。

一、 “平庸”的誤判：央企老員工的價(jià)值遠(yuǎn)超薪酬單

在一些狹隘的“成本觀”驅(qū)使下，老員工的“平庸”標(biāo)簽往往是被強(qiáng)行貼上的：其薪酬福利經(jīng)過多年積累高于職場(chǎng)新人，這便是“成本高昂”；其工作注重效能而非一味耗時(shí)間，加班不及年輕人多，這便是“缺乏拼勁”；其因家庭責(zé)任請(qǐng)假稍多，這便是“投入不足”。這種將人力資源簡(jiǎn)化為“性價(jià)比”計(jì)算的邏輯，完全漠視了資深員工，尤其是在央國(guó)企這一特殊組織中所蘊(yùn)含的無(wú)形戰(zhàn)略資產(chǎn)。

央企并非普通市場(chǎng)主體，其核心價(jià)值遠(yuǎn)非短期財(cái)務(wù)報(bào)表所能完全衡量。它們承擔(dān)著國(guó)家戰(zhàn)略安全、經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定、科技創(chuàng)新突破、重大項(xiàng)目攻堅(jiān)的使命。資深員工作為“活的制度庫(kù)”和“行走的教科書”，其價(jià)值體現(xiàn)在多個(gè)維度：他們對(duì)國(guó)家宏觀政策與行業(yè)演變脈絡(luò)有深刻理解，對(duì)復(fù)雜重大項(xiàng)目（如重大基建、核心技術(shù)研發(fā)）的全生命周期管理?yè)碛袑氋F的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部跨部門協(xié)作的“潛知識(shí)”與深厚人脈網(wǎng)絡(luò)了如指掌，更是“工匠精神”與紅色優(yōu)良傳統(tǒng)文化的承載者。這些隱性知識(shí)是企業(yè)穩(wěn)健運(yùn)行的“壓艙石”，輕易拋棄，無(wú)異于為追求“船小好掉頭”而鑿沉航母。

二、 知識(shí)斷檔與傳承危機(jī)：動(dòng)搖的是國(guó)家隊(duì)主力軍的根基

在普通企業(yè)，淘汰老員工可能導(dǎo)致商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力下滑；在央國(guó)企，此舉可能引發(fā)的知識(shí)斷檔，直接威脅到國(guó)家戰(zhàn)略項(xiàng)目的連續(xù)性和安全性。許多關(guān)乎國(guó)計(jì)民生的核心技術(shù)、獨(dú)家工藝、應(yīng)急預(yù)案和重大項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)，往往存在于老專家的頭腦中，尚未被有效編碼和系統(tǒng)傳承。一旦這些“國(guó)寶級(jí)”員工被“優(yōu)化”離場(chǎng)，新團(tuán)隊(duì)面對(duì)復(fù)雜技術(shù)難題或突發(fā)狀況時(shí)，極易陷入“盲人摸象”的困境，可能導(dǎo)致重大工程延期、核心技術(shù)受制甚至安全事故頻發(fā)。這種“組織失憶”的代價(jià)，絕非省下的人力成本所能彌補(bǔ)。

此外，央國(guó)企特有的制度流程、與政府部門及其他央企的協(xié)作規(guī)范，都需要長(zhǎng)期浸潤(rùn)才能掌握。老員工扮演著“導(dǎo)師”角色，其傳幫帶是確保組織能力代際傳承的關(guān)鍵。若此鏈條斷裂，新人培養(yǎng)周期將大幅拉長(zhǎng)，且只能學(xué)到皮毛，難以領(lǐng)悟精髓，最終導(dǎo)致整體組織能力“虛胖”而非“實(shí)壯”。

三、 “年輕化”的指標(biāo)陷阱：當(dāng)人才戰(zhàn)略異化為年齡游戲

組織“年輕化”是近年來(lái)央國(guó)企提及頻次非常多的一個(gè)詞，甚至上升到公司人才戰(zhàn)略的層面。例如，硬性要求管理班子必須配備80后、85后高管，或?qū)⒐芾韺悠骄挲g不得高于50歲作為目標(biāo)；在部門中層，則強(qiáng)調(diào)必須啟用90后甚至95后管理者。更有甚者，直接將此類年齡結(jié)構(gòu)“指標(biāo)”寫入領(lǐng)導(dǎo)干部的KPI考核方案。

這種“一刀切”的剛性指標(biāo)，看似是大力推進(jìn)干部隊(duì)伍年輕化的有力舉措，實(shí)則極易在執(zhí)行中跑偏變形。它將一個(gè)需要系統(tǒng)規(guī)劃、長(zhǎng)期培育的動(dòng)態(tài)過程，簡(jiǎn)化成了一場(chǎng)急于求成的“年齡達(dá)標(biāo)”運(yùn)動(dòng)。其直接后果，可能是為了滿足年齡指標(biāo)而進(jìn)行“拔苗助長(zhǎng)”或“一刀切”式的崗位替換，使得一些經(jīng)驗(yàn)尚需錘煉的年輕干部被置于復(fù)雜局面之前，而一批正值經(jīng)驗(yàn)巔峰、能力成熟的“老兵”卻因年齡劃線而被強(qiáng)行“退場(chǎng)”。這不僅造成了寶貴人力資源的巨大浪費(fèi)，更使得管理層在面臨重大決策時(shí)，可能因平均經(jīng)驗(yàn)的淺薄而增加戰(zhàn)略誤判的風(fēng)險(xiǎn)。

四、 文化靈魂的流失：從“國(guó)家隊(duì)”擔(dān)當(dāng)?shù)健按蚬ふ摺毙膽B(tài)

央國(guó)企的凝聚力，不僅源于其市場(chǎng)影響力，更源于長(zhǎng)期積淀的以產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó)、艱苦奮斗、精益求精為核心的企業(yè)文化與家國(guó)情懷。老員工是這種寶貴文化基因最堅(jiān)定的守護(hù)者和最生動(dòng)的詮釋者。他們的言行舉止，無(wú)聲地教化著新一代何為責(zé)任、何為擔(dān)當(dāng)。

若形成“人到中年即出局”的冷酷氛圍，將徹底瓦解員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和長(zhǎng)期承諾。當(dāng)忠誠(chéng)不再被珍視，當(dāng)經(jīng)驗(yàn)被視為負(fù)資產(chǎn)，剩下的只能是精致的利己主義和短期投機(jī)行為。這將使企業(yè)精神內(nèi)核空洞化，從一支有靈魂的“國(guó)家隊(duì)”淪為一盤追逐短期KPI的“雇傭軍”，從根本上削弱其履行政治責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任和社會(huì)責(zé)任的能力。

五、 破局之道：央國(guó)企應(yīng)做人才戰(zhàn)略的定盤星，而非跟風(fēng)者

央國(guó)企的改革，絕不能等同于民營(yíng)小作坊式的“人員替換”，而應(yīng)立足于構(gòu)建科學(xué)、健康、可持續(xù)的人才生態(tài)系統(tǒng)。必須徹底揚(yáng)棄以年齡、加班時(shí)長(zhǎng)論英雄的片面考核觀，建立以實(shí)際貢獻(xiàn)、專業(yè)深度、知識(shí)傳承、團(tuán)隊(duì)帶動(dòng)和戰(zhàn)略價(jià)值為核心的綜合評(píng)價(jià)體系。

具體而言，應(yīng)積極探索符合央企特點(diǎn)的柔性人才管理機(jī)制：設(shè)立“資深專家”、“首席導(dǎo)師”等榮譽(yù)與技術(shù)序列高位，讓老英雄有用武之地、受尊崇之位；系統(tǒng)實(shí)施“知識(shí)管理工程”，通過建立案例庫(kù)、內(nèi)部講座、項(xiàng)目復(fù)盤等機(jī)制，將隱性知識(shí)顯性化、系統(tǒng)化；推行“導(dǎo)師制”和“接班人計(jì)劃”，將培養(yǎng)優(yōu)秀后備人才作為核心骨干的關(guān)鍵績(jī)效，實(shí)現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)的有序傳承。同時(shí)，應(yīng)設(shè)計(jì)更為靈活的用工模式，兼顧老員工的經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)與生活需求，實(shí)現(xiàn)人力資源的最大化利用。干部年輕化應(yīng)注重“老中青”相結(jié)合的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)結(jié)構(gòu)，而非簡(jiǎn)單的年齡更替。

央國(guó)企是中國(guó)特色社會(huì)主義的重要物質(zhì)基礎(chǔ)和政治基礎(chǔ)，其人才戰(zhàn)略必須具有與國(guó)家使命相匹配的格局和遠(yuǎn)見。簡(jiǎn)單套用市場(chǎng)短期邏輯，將為企業(yè)奉獻(xiàn)半生的資深員工視為“包袱”一丟了之，是管理上的無(wú)能和精神上的短視。真正的活力源于各年齡段人才的優(yōu)化配置與代際融合，源于對(duì)奮斗者的尊重和對(duì)智慧的傳承。央國(guó)企當(dāng)以海納百川的胸襟，讓經(jīng)驗(yàn)的厚重與創(chuàng)新的銳氣同頻共振，如此方能行穩(wěn)致遠(yuǎn)，切實(shí)擔(dān)當(dāng)起黨和國(guó)家賦予的重大職責(zé)使命，而非在膚淺的“年輕化”口號(hào)和僵化的年齡指標(biāo)中，迷失了方向，動(dòng)搖了根基。

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作者@好5G ：資深分析師｜特約撰稿人｜新媒體專欄作者｜手機(jī)評(píng)測(cè)專家

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