關(guān)注【熊老師】企業(yè)管理咨詢10年，每天為您免費(fèi)分享員工激勵(lì)、企業(yè)管理、為人處世、商業(yè)智慧等干貨文章和視頻！文末有“彩蛋”.

導(dǎo)語(yǔ)：

各位老板、管理者，不知道你們有沒有發(fā)現(xiàn)一個(gè)怪象：公司定的目標(biāo)年年漲，員工的干勁卻年年掉。你在大談宏偉藍(lán)圖，臺(tái)下員工卻眼神躲閃，心里嘀咕：“反正也完不成，愛咋咋地吧?！?/p>

問題出在哪兒？出在很多企業(yè)奉若圭臬的績(jī)效考核制度上！你們正在用的，很可能是一種名為“績(jī)效連坐”的制度！

一、什么是“績(jī)效連坐”？一句話：管理上的“懶政”！

想象一下古代打仗：皇上說(shuō)，打下那座城，全員有賞；打不下，全員砍頭。結(jié)果呢？沖鋒的士兵傻眼了，因?yàn)樗疵臅r(shí)候，后勤炊事班也在跟他“平分”勝敗。這合理嗎？荒誕！

放到現(xiàn)代企業(yè)里，這就是：不管你是前臺(tái)、人事、財(cái)務(wù)還是技術(shù)，所有人的績(jī)效考核里，都硬性地、高高地掛上了“公司整體業(yè)績(jī)”和“銷售額增長(zhǎng)率”這兩個(gè)指標(biāo)。

老板們，你們摸著良心說(shuō)，讓一個(gè)會(huì)計(jì)去背公司的銷售業(yè)績(jī)，他除了做假賬還能怎么“貢獻(xiàn)”？讓一個(gè)人事專員去背，她除了天天求神拜佛還能做什么？這不叫管理，這叫“管理上的大鍋飯”，是赤裸裸的懶政！你用一套最簡(jiǎn)單的指標(biāo)，套在了所有復(fù)雜的工作上。

后果是什么？員工會(huì)進(jìn)入一種心理學(xué)上叫“習(xí)得性無(wú)助”的狀態(tài)。說(shuō)白了，就是“認(rèn)命了”。幾次努力都?jí)虿恢螅麄兙蜁?huì)形成一種絕望的認(rèn)知：“無(wú)論我做什么，結(jié)果都一樣糟糕?！?于是，躺平成了最經(jīng)濟(jì)的選擇。你的團(tuán)隊(duì)士氣，就是從這一刻開始，被你自己親手瓦解的。

更毒的副作用還在后面：

• 互相甩鍋成風(fēng)：“業(yè)務(wù)沒達(dá)成，都怪財(cái)務(wù)審批慢！”“都怪人事沒招到人！” 內(nèi)部協(xié)作變成了大型甩鍋現(xiàn)場(chǎng)。
• 形式主義泛濫：支持部門為了“證明價(jià)值”，開始瘋狂造報(bào)表、開無(wú)效會(huì)議、搞表面文章。
• 優(yōu)秀人才流失：干活最多的人發(fā)現(xiàn)，自己的回報(bào)被“摸魚”的同事平均了，不跑還等什么？

二、破局！給中小企業(yè)的四把“手術(shù)刀”

道理都懂，那怎么辦？別急，下面這四套來(lái)自實(shí)戰(zhàn)的薪酬績(jī)效模式，就是為你準(zhǔn)備的“手術(shù)刀”。它們不玩虛的，專治各種“連坐”后遺癥。

在展開講解前，我們先通過下面這張圖，快速看清這三把“手術(shù)刀”如何精準(zhǔn)解決“連坐”制度的不同痛點(diǎn)：

第一把刀：KSF薪酬全績(jī)效——給核心員工的“精準(zhǔn)導(dǎo)航”

核心思想：不要再把員工的收入和公司那個(gè)遙不可及的大目標(biāo)綁死！而是為每個(gè)崗位設(shè)置3-5個(gè)指標(biāo)（比如銷售額、毛利率、客戶滿意度、人效等），在指標(biāo)上，員工每多貢獻(xiàn)一點(diǎn)，就能即時(shí)、直接地獲得回報(bào)。

打個(gè)比方：以前你告訴司機(jī)：“把車開到北京，給你1萬(wàn)塊”（開不到毛都沒有）?，F(xiàn)在是：“每安全行駛1公里，獎(jiǎng)10塊；省下1升油，獎(jiǎng)5塊；客戶好評(píng)一次，獎(jiǎng)20……” 他一路都在賺錢，干勁能一樣嗎？

中小企業(yè)案例：某家居設(shè)計(jì)公司（員工50人）

改革前：所有員工（包括設(shè)計(jì)師、設(shè)計(jì)助理、客服、行政）的績(jī)效工資，50%與“公司月度簽單額”掛鉤。結(jié)果，設(shè)計(jì)助理和行政覺得目標(biāo)與自己無(wú)關(guān)，士氣低落，核心設(shè)計(jì)師覺得被平均，抱怨不止。

改革后（引入KSF）：

• 對(duì)設(shè)計(jì)師：設(shè)置“設(shè)計(jì)費(fèi)收入”、“圖紙通過率”、“客戶滿意度”、“材料升級(jí)率”等多個(gè)平衡點(diǎn)。每個(gè)點(diǎn)都有對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)空間。
• 對(duì)設(shè)計(jì)助理：設(shè)置“圖紙繪制速度”、“資料歸檔準(zhǔn)確率”、“設(shè)計(jì)師服務(wù)滿意度”等指標(biāo)。
• 對(duì)客服：設(shè)置“客戶回訪率”、“投訴解決率”、“客戶轉(zhuǎn)介紹率”等指標(biāo)。

數(shù)據(jù)對(duì)比（改革后3個(gè)月）：

看到了嗎？把大目標(biāo)拆解成每個(gè)人都能碰到的小目標(biāo)，讓每個(gè)人的工作都“值錢”，公司的大目標(biāo)自然就實(shí)現(xiàn)了！

第二把刀：PPV產(chǎn)值量化模型——給二線崗位的“明碼標(biāo)價(jià)”

核心思想：人事、行政、財(cái)務(wù)這些崗位，他們的工作真的無(wú)法量化嗎？錯(cuò)！只是你沒去量化。PPV模型就是把二線崗位的每一項(xiàng)工作都賦予價(jià)值，讓他們從“固定工資”變成“多勞多得、一專多能”的“內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者”。

比如：前臺(tái)除了接待，還可以兼任公司公眾號(hào)排版、員工考勤統(tǒng)計(jì)、辦公用品采購(gòu)。每一項(xiàng)工作都有明確的“價(jià)格”。她這個(gè)月做的活多，收入就高，她的價(jià)值看得見摸得著。

中小企業(yè)案例：某電商代運(yùn)營(yíng)公司（員工30人）

改革前：行政、財(cái)務(wù)、人事等二線崗位拿死工資，抱怨錢少事多，對(duì)業(yè)務(wù)部門的支援響應(yīng)慢，覺得“干多干少一個(gè)樣”。

改革后（推行PPV模型）：
我們?yōu)槎€崗位設(shè)計(jì)了一張“工作價(jià)值價(jià)格表”（部分示例）：

第三把刀：OP合伙人+IOP在崗分紅——把“打工仔”變成“事業(yè)伙伴”

核心思想：對(duì)于核心人才，光給提成和獎(jiǎng)金還不夠，要用更深的捆綁，讓他們把公司的事當(dāng)成自己的事。這需要一套“進(jìn)入、考核、分享、退出”的完整機(jī)制。

• OP內(nèi)部合伙人：主要針對(duì)業(yè)務(wù)/技術(shù)骨干。讓他們出錢入股（或部分公司贈(zèng)送干股），參與利潤(rùn)分享，但不是法律上的股東。這是一種“風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享”的深度綁定。
• IOP在崗分紅激勵(lì)：主要針對(duì)中高層管理者。與其崗位強(qiáng)相關(guān)，只要在崗并達(dá)到目標(biāo)，就能享受該崗位對(duì)應(yīng)的分紅。人走即止，是一種“激勵(lì)與約束并存”的短期激勵(lì)。

中小企業(yè)案例：某軟件研發(fā)公司（員工40人）

改革前：核心程序員和技術(shù)大牛被大廠高薪挖角，項(xiàng)目做到一半骨干流失，損失慘重。管理層覺得是在為老板打工，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光。

改革后（推行OP+IOP組合拳）：

1. 對(duì)核心技術(shù)人員（OP合伙人）：推出“金牛項(xiàng)目合伙人計(jì)劃”。公司估值1000萬(wàn)，出讓10%的股份池，要求核心技術(shù)人員以現(xiàn)金購(gòu)買其中一部分（比如2%），公司再根據(jù)歷史貢獻(xiàn)贈(zèng)送一部分（比如1%）。以后該項(xiàng)目每年利潤(rùn)的30%，按股比分給合伙人。
2. 對(duì)研發(fā)總監(jiān)（IOP在崗分紅）：設(shè)定年度研發(fā)目標(biāo)（如新產(chǎn)品上線、Bug率降低等），達(dá)成后，可享受公司年度總利潤(rùn)的2%作為在崗分紅。只要他在這個(gè)崗位上，每年達(dá)標(biāo)，每年都能拿。

數(shù)據(jù)對(duì)比（改革后1年）：

• 核心技術(shù)人員流失率：從35%降至0
• 新產(chǎn)品上線周期：縮短了40%，因?yàn)楹匣锶藗冏园l(fā)加班，主動(dòng)優(yōu)化流程。
• 公司整體利潤(rùn)：增長(zhǎng)50%。老板算了一筆賬：分出去10%的利潤(rùn)，但換來(lái)了50%的增長(zhǎng)，自己拿到手的絕對(duì)值反而大大增加了！
• 管理層決策質(zhì)量：研發(fā)總監(jiān)在做預(yù)算和采購(gòu)時(shí)，開始像花自己的錢一樣精打細(xì)算。

老板們，醒醒吧！別再抱著“連坐”這種落后的管理僵尸不放了！它除了能讓你在定目標(biāo)時(shí)“感覺良好”，百害而無(wú)一利。

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。而人才的競(jìng)爭(zhēng)，就是激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)性競(jìng)爭(zhēng)。從“連坐捆綁”到“精準(zhǔn)激勵(lì)”，從“要求員工干”到“員工自己要干”，這層窗戶紙捅破了，你的企業(yè)才能真正爆發(fā)出應(yīng)有的活力。

現(xiàn)在，是時(shí)候給你的企業(yè)做一次“績(jī)效大手術(shù)”了！

中小企業(yè)盈利破局迫在眉睫，市場(chǎng)不會(huì)等待我們慢慢摸索，您還在為企業(yè)盈利困境發(fā)愁嗎？別猶豫，立刻私信“績(jī)效”二字，我會(huì)免費(fèi)送您一份以上相關(guān)的內(nèi)部學(xué)習(xí)視頻和資料！

抓住每一個(gè)可能的破局機(jī)會(huì)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中搶占先機(jī)，讓您的企業(yè)快速走上盈利增長(zhǎng)軌道。