學(xué)徒制作為一種職業(yè)教育模式，在提高個人勞動技能、傳承傳統(tǒng)技藝、促進(jìn)就業(yè)等方面發(fā)揮重要作用。典型意義上的學(xué)徒不同于一般勞動者，與用人單位一般未建立勞動關(guān)系。但是，當(dāng)用人單位對學(xué)徒實施支配性勞動管理，且學(xué)徒在工作內(nèi)容、工作時間、工作要求等方面與用人單位自有員工并無本質(zhì)差別時，應(yīng)依法認(rèn)定學(xué)徒與用人單位建立勞動關(guān)系，此種情況下，學(xué)徒與用人單位其他員工平等享有勞動保護權(quán)利，相關(guān)司法判例對此亦作出認(rèn)定。

案例一：潘某與某餐飲店勞動爭議糾紛一案

潘某于2023年12月入職某餐飲店工作，雙方未簽訂勞動合同。2024年5月，潘某提出辭職，并隨后將餐飲店起訴至當(dāng)?shù)啬撤ㄔ海蟛惋嫷曛Ц段春炗唲趧雍贤p倍工資差額。餐飲店則認(rèn)為潘某系其招用的“學(xué)徒”，雙方不成立勞動關(guān)系，要求駁回潘某的訴訟請求。

裁判結(jié)果：法院經(jīng)審理認(rèn)為，潘某和餐飲店的主體符合用人單位和勞動者的主體要求。根據(jù)潘某提交的微信聊天記錄等證據(jù)，可以反映工作期間潘某接受餐飲店的管理；餐飲店結(jié)合潘某的工時發(fā)放工資，且潘某從事的工作為餐飲店經(jīng)營業(yè)務(wù)的組成部分。故此，潘某與餐飲店之間存在勞動關(guān)系，對于餐飲店辯稱潘某為學(xué)徒工的辯解不予采信，并依法支持了潘某的訴訟請求。

案例二：康某與廣州某公司勞動爭議一案

康某于2021年5月入職廣州某公司擔(dān)任攝影師，2022年5月離職，并隨即向廣州市某區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求認(rèn)定與公司之間存在勞動關(guān)系、公司支付其未簽勞動合同雙倍工資差額及解除勞動合同經(jīng)濟補償金。該公司認(rèn)為康某僅作為學(xué)徒在其處學(xué)習(xí)攝影，其對康某沒有用工管理，對康某學(xué)習(xí)期間勞動支付的現(xiàn)金補貼并非勞動報酬，雙方不存在勞動關(guān)系。該仲裁委員會經(jīng)審理后，駁回了康某的訴訟請求。康某不服，向廣州某區(qū)人民法院起訴。

裁判結(jié)果：法院經(jīng)審理認(rèn)為，康某與公司均具備法律法規(guī)規(guī)定的主體資格。其提交的證據(jù)相互印證，能形成完整證據(jù)鏈，反映其接受公司管理、工作安排、考勤及獲得薪資，同時康某的工作內(nèi)容系公司經(jīng)營業(yè)務(wù)的范圍。綜合上述事實，康某與公司存在勞動關(guān)系，明顯區(qū)別于培訓(xùn)和指導(dǎo)的關(guān)系。最終，法院支持了康某的訴訟請求。該公司不服上訴后，二審維持原判。

類似判例反映出人民法院對于用人單位以招用“學(xué)徒”名義招用工，規(guī)避用人單位用工責(zé)任，侵害“學(xué)徒”勞動者工資報酬權(quán)益等違法行為的司法態(tài)度。即，用人單位與“學(xué)徒”勞動者即使未簽訂書面勞動合同，只要雙方主體資格符合法律法規(guī)規(guī)定，“學(xué)徒”勞動者接受用人單位勞動管理和工作安排，同時其工作內(nèi)容構(gòu)成用人單位業(yè)務(wù)組成部分，則雙方存在勞動關(guān)系，用人單位應(yīng)遵守勞動法、勞動合同法等法律法規(guī)規(guī)定，與“學(xué)徒”勞動者訂立勞動合同、支付勞動報酬。這體現(xiàn)了審判機關(guān)在認(rèn)定勞動關(guān)系時，對《勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》相關(guān)精神的高度認(rèn)同。

當(dāng)廣大勞動者遭遇“假學(xué)徒、真用工”，勞動權(quán)益受到侵害時，可向當(dāng)?shù)厝松绮块T舉報投訴，亦可通過仲裁訴訟途徑維權(quán)。用人單位要依法合規(guī)用工，依法落實和保障勞動者合法權(quán)益。

來源：人力資源和社會保障部

編輯：徐倩

初審：政策法規(guī)科

責(zé)編：李丁麗莉

審核：佘悅