近年來，直播、外賣、網(wǎng)約車等

新業(yè)態(tài)蓬勃發(fā)展

不少用人單位

卻以合作協(xié)議、勞務(wù)合同替代勞動合同

試圖規(guī)避社保、加班費、工傷賠償?shù)确ǘㄘ熑?/strong>

讓勞動者陷入維權(quán)困境

但法律認定勞動關(guān)系不只看合同名稱

更看用工本質(zhì)

只要符合支配性勞動管理

即便簽了“合作協(xié)議”

依然受法律全面保護

近日，廣東省廣州市中級人民法院審結(jié)一起勞動爭議案。孫某入職廣州一家服飾公司當專屬主播，公司與她簽訂一份《合作協(xié)議》，特意寫明“無勞動關(guān)系”，雙方就是否構(gòu)成勞動關(guān)系意見不一并訴至法院。法院經(jīng)審理后判決：雙方存在勞動關(guān)系，公司需支付未簽訂勞動合同二倍工資差額1.6萬余元。

這個案件的關(guān)鍵點在于，勞動關(guān)系如何認定？法院的判決清晰傳達：認定勞動關(guān)系不能只看合同名字，得看用工本質(zhì)。公司安排孫某直播帶貨屬于公司的核心業(yè)務(wù)；公司對孫某進行排班、考勤，實施了支配性的日常管理；公司按月向?qū)O某發(fā)固定底薪——公司對孫某構(gòu)成支配性勞動管理，應(yīng)當認定雙方存在勞動關(guān)系。

一、勞動合同、勞務(wù)合同、合作協(xié)議，

有什么區(qū)別？

這三種合同名字相近，法律性質(zhì)卻各異。弄清楚它們的區(qū)別，是保護自身權(quán)益的第一步。

1.勞動合同——勞動者的“權(quán)利保障書”

簽訂勞動合同后，勞動者就成為用人單位的成員，必須遵守單位的規(guī)章制度（如考勤、獎懲），接受日常管理，獲取穩(wěn)定報酬。同時，用人單位必須依法為勞動者繳納社保、支付加班費、保障帶薪年休假等法定福利?？偠灾炗喠藙趧雍贤?，勞動者就是單位的“自己人”，為公司付出自身勞動，單位對勞動者負有全面的法律責任。

2.勞務(wù)合同——平等主體之間的“勞務(wù)交換協(xié)議”

雙方地位平等，不存在管理與被管理的關(guān)系。提供勞務(wù)的一方自主安排工作時間、方式，無需打卡考勤，也不受對方規(guī)章制度的約束。比如請家政阿姨上門打掃，就是典型的勞務(wù)關(guān)系。

3.合作協(xié)議——市場主體之間的“合伙契約”

雙方共同出資、共享收益、共擔風險，以完成特定項目為目標。比如兩家公司合伙開發(fā)一款軟件，或者幾個人合伙開一家店，賺了錢按約定分成，賠了錢一起扛。這里面，沒有管理與被管理、上下級從屬關(guān)系，也沒有“老板”和“員工”，只有“合伙人”。

二、新業(yè)態(tài)從業(yè)者怎么認定勞動關(guān)系？

別看合同名，看“三屬性”

隨著新業(yè)態(tài)的迅猛發(fā)展，很多人成了“平臺上的打工人”。可個別公司總想方設(shè)法把勞動關(guān)系包裝成“合作”或“勞務(wù)”，試圖規(guī)避用人單位責任。該如何“撕開偽裝”，核心就看勞動者與用人單位之間是否存在支配性勞動管理，即勞動者與用人單位之間存在較強的人格從屬性、經(jīng)濟從屬性、組織從屬性。

1.人格從屬性

直白來說，就是勞動者得聽單位的。外賣騎手要打卡、接受派單、限時送達；主播要接受排班、播滿時長、按話術(shù)直播；網(wǎng)約車司機要遵守平臺規(guī)則、接受接單率考核……這些都是用人單位對勞動者行使管理權(quán)。勞動者原則上都應(yīng)服從單位的指揮和安排。

2.經(jīng)濟從屬性

勞動者的收入是不是“靠單位吃飯”。真正的合作關(guān)系中，合作者需自行承擔成本、自負盈虧；而勞動者即便公司虧損，底薪也應(yīng)照常發(fā)放，這就是核心區(qū)別。主播的“底薪+提成”、騎手的計件報酬、銷售的績效獎金，只要按月穩(wěn)定發(fā)放，法律上就認定為勞動報酬，單位不能以“服務(wù)費”“分成”等名義否認。

3.組織從屬性

勞動者干的活，是不是單位的核心業(yè)務(wù)。主播直播帶貨、騎手送外賣、快遞員派件等，這些都是對應(yīng)公司或平臺的核心業(yè)務(wù)。如果勞動者使用單位的賬號、設(shè)備、貨源等資源，以單位名義開展工作，勞動成果直接為單位創(chuàng)造收益，那么勞動者就不再是獨立的第三方，而是單位運營體系中不可或缺的一部分。

只要構(gòu)成支配性勞動管理，別管合同怎么寫，法律就會認定存在勞動關(guān)系，勞動者就有權(quán)主張勞動法賦予的合法權(quán)益。

三、新業(yè)態(tài)勞動者常見的法律問題

1.法定節(jié)假日加班無三倍報酬

法定節(jié)假日提供勞動，用人單位應(yīng)按不低于日工資300%支付報酬；休息日加班未安排補休的，按200%支付報酬。工作日延時加班的，按150%支付報酬。外賣騎手、主播等新業(yè)態(tài)勞動者同樣適用。

2.平臺隨意扣款

扣款必須有合法依據(jù)和明確約定，不得隨意以“差評”“拒單”為由超額扣款?？劭詈髮嶋H到手工資不得低于最低工資標準，且勞動者有權(quán)要求平臺出具扣款明細。

3.支付周期延長

勞動關(guān)系下勞動者的工資需按月足額支付，不得以“項目結(jié)算”等理由進行拖延。

4.工作時間“超時”

勞動法規(guī)定，勞動者每日工作時長不得超8小時，每周累計不超40小時，不得以“派單量”“接單率”變相強制“超長待機”，超時工作需依法支付加班費，每月加班時長不得超36小時。且勞動者享有法定休息權(quán)，公司不得剝奪休息日、法定節(jié)假日。

5.社保未繳

一旦認定為勞動關(guān)系，平臺或公司須依法繳納五險一金，不得以“合作”“勞務(wù)”名義規(guī)避。未參保的，勞動者可要求補繳或通過仲裁等渠道維權(quán)。

6.工作中受傷

構(gòu)成勞動關(guān)系的，工作中受傷（如騎手送餐摔傷等）可認定為工傷，享受工傷保險待遇。用人單位未參保的，由單位承擔全部賠償責任。此外，對于尚不構(gòu)成勞動關(guān)系的新就業(yè)形態(tài)人員，但已通過平臺注冊接單，或者以平臺企業(yè)名義提供出行、即時配送和同城貨運等勞動并獲得報酬、收入的，平臺企業(yè)應(yīng)為其繳納職業(yè)傷害保障費。

四、五大常見“忽悠話術(shù)”，千萬別上當！

在實際工作中，一些公司會用一些話術(shù)來欺騙、忽悠勞動者，當聽到這些話時，可要當心了——

忽悠1：簽了《合作協(xié)議》，就不是員工

正解：合同名字就是個“帽子”，法律看的是“里子”——實際怎么管、怎么發(fā)錢、干的什么活。只要構(gòu)成支配性勞動管理，簽什么合同都掩蓋不了勞動關(guān)系存在的事實。

忽悠2：有提成、多勞多得，那就是合作關(guān)系

正解：提成、績效本來就是勞動報酬的一種形式。銷售崗位的正式員工，都是底薪加提成，他們也都和公司存在勞動關(guān)系，這跟合作關(guān)系沒有任何關(guān)系。

忽悠3：報酬不叫“工資”，叫“服務(wù)費”，就不是勞動報酬

正解：名字可以隨便起，關(guān)鍵看怎么發(fā)——是不是按月固定發(fā)？有沒有保底？是不是按工時或任務(wù)量計算？如果是，那就是勞動報酬，換什么“馬甲”都掩蓋不了。

忽悠4：新業(yè)態(tài)是靈活用工，不構(gòu)成勞動關(guān)系

正解：“靈活”只是工作形式更自由一些（比如不用坐班、可以搶單），但它否定不了“被管理”的本質(zhì)。勞動者接受單位考勤、按月領(lǐng)薪、干的是主營業(yè)務(wù)，就有可能與單位形成了勞動關(guān)系。

忽悠5：勞動者可以自己安排工作內(nèi)容，所以沒被單位管

正解：單位只要控制了勞動者的核心工作（如考勤、時長、任務(wù)量、獎懲規(guī)則），就算勞動者有一些小自由（比如可以短暫暫停接單休息），也屬于實質(zhì)性管理。法律認可“細節(jié)自由”，但更看重“核心控制”。

五、遇到“假合作、真用工”，這樣維權(quán)！

如果勞動者與用人單位簽的是“合作協(xié)議”“勞務(wù)合同”等，但實際上又符合勞動關(guān)系的構(gòu)成條件，在被無故辭退、拖欠工資、沒交社保、亂扣錢的情況下，請勇敢拿起法律武器保護自己。

第一步：留證據(jù)

證據(jù)是維權(quán)的“命根子”。建議按這五類來收集：

管理類：考勤表、排班表、派單記錄、工作群聊天記錄、請假審批、獎懲通知等。這些能證明“單位在管你”。

報酬類：工資條、銀行流水、轉(zhuǎn)賬記錄、核算明細等。重點標出固定發(fā)放的部分，證明“單位給你發(fā)錢”。

身份類：工牌、工服、平臺工號、入職登記表、培訓(xùn)記錄、單位對外宣傳有你名字的材料。證明“你是他們的人”。

業(yè)務(wù)類：工作記錄、服務(wù)憑證、單位賬號或設(shè)備使用記錄、客戶溝通記錄等。證明“你干的是單位的活”。

糾紛類：辭退通知、協(xié)商聊天記錄、欠薪憑證、扣薪通知。證明“權(quán)益被侵害”。

另外還有個小技巧，建議所有證據(jù)用“紙質(zhì)+電子”雙備份，聊天記錄千萬別刪，銀行流水盡量導(dǎo)出PDF。證據(jù)越全，維權(quán)的勝算越大。

第二步：先協(xié)商，留好記錄

證據(jù)整理好之后，可以試著和單位溝通，明確提出訴求：確認勞動關(guān)系、補繳社保、支付欠薪、違法辭退的賠償金等。

溝通時盡量用微信、郵件等可以留痕的方式。如果達成一致，一定要簽書面協(xié)議，寫明什么時候給錢、辦手續(xù)。如果對方不認或者拖延，就進入下一步。

第三步：找勞動部門或申請仲裁

投訴：可以去單位所在地的勞動保障監(jiān)察部門投訴，適合快速處理欠薪、社保等問題，這個途徑比較快。

勞動仲裁：這是確認勞動關(guān)系的主要途徑。去當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會申請仲裁，不收費?？梢酝瑫r要求確認勞動關(guān)系、支付欠薪、未簽合同的二倍工資、違法辭退賠償?shù)?。申請時需要提交：仲裁申請書、身份證復(fù)印件、單位工商信息（可以在“國家企業(yè)信用信息公示系統(tǒng)”查到）、證據(jù)材料。然后按時參加仲裁庭審就行。

第四步：不服仲裁，去人民法院起訴

如果對仲裁結(jié)果不滿意，可以在收到裁決書15天內(nèi)向人民法院提起訴訟。法院會重新審查證據(jù)，最終認定是不是勞動關(guān)系。雖然這一步比仲裁慢一些，但也是最權(quán)威的終局救濟。

新業(yè)態(tài)不是“法外之地”

用人單位靈活用工不能突破法律底線

與其花心思鉆空子

不如規(guī)范用工、合法經(jīng)營

從提升公司品牌形象和用戶口碑方面下功夫

動歪心思鉆法律空子不僅需要賠錢

還丟了公司信譽

而每一位勞動者

不管你簽的合同叫什么名字

只要按月領(lǐng)薪、接受管理

認認真真工作

法律就會站在你這一邊，為你撐腰

來源：天平陽光客戶端

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