這是老白第244篇原創(chuàng)筆記

前言

7年前，成為部門負(fù)責(zé)人那天，我以為找到了職場的答案。

2年后，才發(fā)現(xiàn)自己錯得離譜。

年過40，終于明白：你以為的培養(yǎng)，在別人眼里是應(yīng)得的；你給予的信任，他轉(zhuǎn)身就試探底線；你付出的支持，換來的是一句“我要離職”。

你把別人當(dāng)兄弟，別人拿你當(dāng)提款機(jī)。為什么？

因為，職場關(guān)系的本質(zhì)，從來不是感情交換，而是價值互換。

01

新管理者大多有個通病：

人都是將心比心，只要真心對下屬好，他們就會全力支持和配合。

卻忘了古語早有告誡：“慈不掌兵，義不掌財。”

30歲時，我在前公司見過一個活生生的例子。

經(jīng)理特別欣賞一位新人，手把手教業(yè)務(wù)，頂著壓力讓他提前轉(zhuǎn)正，半年就破格提拔為小組長。要不是年齡實(shí)在對不上，恐怕“私生子”八卦都早已流傳出來。

結(jié)果呢？

1年后，新人就帶著學(xué)來的一身本事，和幾個重點(diǎn)客戶，跳槽去了競爭對手。

人們的譴責(zé)，毫不影響他在朋友圈曬公司配的蘭德酷路澤。

這就是人性的真相：你的付出，在別人眼里只是利用價值。你天天對他好，容易被忽視；稍有點(diǎn)不滿足他，他就覺得你沒價值。

02

那管理者該怎么辦？整天板著臉，鐵面無私？或者把下屬當(dāng)工具人，不聞不問？

當(dāng)然不是。

其實(shí)，職場無論什么角色，都應(yīng)該懂得3個字：邊界感。

培養(yǎng)要有篩選機(jī)制。看一個人值不值得培養(yǎng)，不是聽嘴上說什么，而是看遇到困難時的反應(yīng)，是抱怨環(huán)境？還是冷靜回應(yīng)？

培養(yǎng)要讓成本分?jǐn)偂?/strong>你的培養(yǎng)不是免費(fèi)的，你的支持也不是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?。給了機(jī)會，就要收回結(jié)果；你的善意，值得收取代價。

培養(yǎng)要懂公私分明。私人感情永遠(yuǎn)不能逾越規(guī)則?？梢运降紫路Q兄道弟，但不能因為關(guān)系就放松標(biāo)準(zhǔn)。該批評批評，該淘汰淘汰。

畢竟，對下屬負(fù)責(zé)，不是讓他過得舒服，而是讓他得到成長。

03

曾見過最失敗的管理者，就是把“對下屬好”，理解成：

不忍心批評，時不時自掏腰包請客吃飯，把團(tuán)隊當(dāng)成大家庭。

毫不意外，結(jié)局就是業(yè)績慘不忍睹，自己位置都無法保住。

就像有句歌詞：“心軟是最致命的脆弱”。職場帶領(lǐng)團(tuán)隊時，心軟，只會害了所有人。

說到底，管理的本質(zhì)不是當(dāng)好人，而是：

讓對的人得到豐厚的回報，讓錯的人承擔(dān)應(yīng)有的代價。

你可以對下屬好，但要留七分清醒；你可以培養(yǎng)他們，但要有選擇標(biāo)準(zhǔn)；你可以給予信任，但要設(shè)置回報機(jī)制。

記住，你的好，要留給值得的人。

寫在最后

工作了20年，接觸的人越多，越深有感觸：

真正對下屬好，不是讓他們喜歡你，而是保持恰當(dāng)距離；不是為他們遮風(fēng)擋雨，而是教會他們逆風(fēng)而行。

當(dāng)你帶著邊界去付出，你會發(fā)現(xiàn)，真正優(yōu)秀的下屬，反而會更尊重你。

因為，他們懂得：你的好不是中央空調(diào)，而是極具分量。

共勉~

感謝你讀到這里，想必我的文字讓你有所感觸。

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