公司的激勵計劃讓我倍感壓力，因為那些目標看起來根本無法實現(xiàn)。我沒有感到被激勵，反而覺得負擔過重、過度緊張。上司不僅不幫忙，還在不斷施壓。

這是一位員工在反思公司績效薪酬體系（pay-for-performance，PFP）時和我們分享的感受。

這種廣泛應用的激勵計劃通過將加薪、個人或團隊獎金、利潤分成及其他經(jīng)濟獎勵與績效評估掛鉤，以獎勵高績效者。然而，績效薪酬帶來的壓力，導致這位員工業(yè)績下滑，最終選擇了離職。

績效薪酬被全球公認為是激勵員工績效的最有力工具之一。世界薪酬協(xié)會（WorldatWork）的一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，參與調(diào)查的93%的私營企業(yè)至少提供短期激勵。雖然績效薪酬廣受歡迎，但我們常聽到這種激勵方式帶來的壓力和負擔可能導致績效下降、創(chuàng)造力減弱以及員工敬業(yè)度降低。

雖然績效薪酬備受贊譽，但我們作為學者從個案中了解到的情況與此存在很大差距，因此我們決定系統(tǒng)性考察員工對績效薪酬體系的認知。具體而言，我們跨行業(yè)開展研究，旨在確定員工是將績效薪酬視為一種挑戰(zhàn)，或是威脅，還是二者兼具，以及他們對主管的看法是否影響其對績效薪酬的認知。

我們發(fā)表于《美國管理學學會期刊》（Academy of Management Journal）的研究發(fā)現(xiàn)，人們可能將績效薪酬視為一種顯著的工作壓力來源，從而影響他們的敬業(yè)度和績效，尤其當激勵與個人績效掛鉤時[編者注：“個人績效薪酬”（PFP-I）是多種績效薪酬中的一種，強調(diào)基于員工個人績效的評估]。但我們同時發(fā)現(xiàn)了一些重要因素，能夠幫助雇主與員工做出調(diào)整，使“個人績效薪酬”成為績效提升的助推力而非阻力。

優(yōu)秀領(lǐng)導者的影響

為了考察員工對“個人績效薪酬”的看法，我們開展了兩項實地調(diào)研，覆蓋了中國多個行業(yè)的樣本。

第一項調(diào)研的對象為247對員工與主管，涵蓋會計、行政人員、工程師、人力資源人員、研發(fā)人員及銷售人員等職業(yè)。這些參與者來自234家企業(yè)，涉及酒店、消費品、金融服務、信息技術(shù)、運輸服務、工業(yè)品及教育等多個行業(yè)。所有受訪員工均具備基于績效的加薪資格（即“個人績效薪酬”的一種形式）。

我們讓員工從兩個維度對主管進行評分：一是能力（例如通過相關(guān)問題評估員工對主管能力、創(chuàng)造力、組織力等方面的看法），二是親和力（通過提問了解員工對主管友善度、可信度、支持度的感受）。隨后，我們詢問員工對“個人績效薪酬”的看法，將其視為一種積極挑戰(zhàn)還是潛在威脅。此外，我們還請員工評價自己的工作敬業(yè)度，并請主管對員工的績效進行評分。

此外，我們控制了多項變量，包括員工的年齡、性別、在公司任職時間、所屬行業(yè)，以及員工的風險規(guī)避程度（因為對于高度風險規(guī)避者而言，薪酬與績效掛鉤更可能被視為一種威脅）。

我們發(fā)現(xiàn)，當員工認為主管能力較強時，他們更可能將“個人績效薪酬”視為一種積極的挑戰(zhàn)，有助于實現(xiàn)員工與主管共同設(shè)定的目標。我們認為，這是因為員工會期望一位有能力的領(lǐng)導，能夠提供充足的資源來幫助他們達成目標，并給出有用的反饋。

相反，如果員工覺得主管缺乏親和力，他們更可能將“個人績效薪酬”視為一種威脅，認為這樣的主管不會如實評估員工績效，也不會在追求高績效目標的過程中關(guān)心員工福祉。

那些將“個人績效薪酬”視為積極挑戰(zhàn)的員工，表現(xiàn)出更高的敬業(yè)度，且主管對其工作績效的評價也更好；而將“個人績效薪酬”視為威脅的員工則表現(xiàn)出較低的敬業(yè)度，績效也相對遜色。這表明員工對領(lǐng)導者能力與親和力的感知，會影響他們對“個人績效薪酬”的評價，進而影響其敬業(yè)度與績效。

我們在第二項調(diào)研中驗證了這些發(fā)現(xiàn)。該調(diào)研涵蓋了192對主管與員工，分別來自教育、金融、信息技術(shù)和制造業(yè)這四個行業(yè)的公司，其結(jié)果與首次調(diào)研呈現(xiàn)出完全一致的模式。

如何提升員工

對“個人績效薪酬”的認知與成效？

績效薪酬是提升績效的重要工具。然而我們的研究發(fā)現(xiàn)，當員工將其視為威脅時，這種機制反而可能抑制其積極性并導致績效降低。那么企業(yè)該如何化解員工對績效薪酬的負面認知與評價？本研究提出以下解決方案：

1、強化薪酬與績效的關(guān)聯(lián)性

盡管我們發(fā)現(xiàn)“個人績效薪酬”可能成為工作壓力的來源，但企業(yè)可以通過優(yōu)化體系設(shè)計來緩解這一問題——明確薪酬與績效的掛鉤機制，并以透明的方式傳達給員工。研究發(fā)現(xiàn)：當員工能更好理解其績效如何直接影響薪酬（例如通過可量化的指標），就更有可能積極地看待這種薪酬體系。此外，通過采用客觀評估標準等措施提升績效考核的準確性，也有助于強化員工的正面認知。

薪酬與績效的緊密關(guān)聯(lián)，還能使員工更有效地追蹤進度、設(shè)定目標并努力實現(xiàn)具體、可衡量的指標，因為他們深知達成目標將獲得相應回報。通過清晰條款說明薪酬與績效之間的聯(lián)系，企業(yè)能夠幫助員工轉(zhuǎn)變對“個人績效薪酬”的認知，不再將其視作壓力來源，而當作積極且充滿激勵的挑戰(zhàn)，從而提升績效。

2、讓員工參與目標設(shè)定

在個體層面，管理者可以通過以下方式使績效評估環(huán)節(jié)更公平、更清晰：首先應提前告知員工評估方式，具體包括時間節(jié)點、流程和標準；其次應與員工共同設(shè)定目標，確保目標既切實可行又公平合理；此外，還需在全年持續(xù)跟進，了解員工目標達成的進展，若發(fā)現(xiàn)目標變得不切實際或過于艱巨，應及時調(diào)整目標要求。

3、投入資源建設(shè)支持性文化

一般情況下，企業(yè)十分看重管理者的專業(yè)能力，在員工的晉升方面也主要依據(jù)個人能力，但企業(yè)也應該投入資源培訓管理者，讓他們能更好地理解并支持員工需求。具體措施可包括：提供相關(guān)培訓，幫助管理者成為更優(yōu)秀的傾聽者，并能夠進行共情溝通，同時重點關(guān)注員工體驗。傳統(tǒng)意義上的軟技能，其實是一種必備能力，對員工積極性與敬業(yè)度具有實質(zhì)性影響。

研究局限性說明

雖然本研究為理解員工如何評價和應對“個人績效薪酬”提供了有價值的見解，但值得注意的是，我們的研究聚焦于員工的主觀認知與評價，這些本質(zhì)上屬于主觀判斷。此外，員工的認知還可能與本研究未考察的其他因素有關(guān)，包括個人財務狀況、對參與評估的抵觸情緒，或組織文化的其他方面。盡管如此，我們的研究仍發(fā)現(xiàn)了有力證據(jù)：即便存在這些因素，員工對“個人績效薪酬”及其主管的看法，都會對工作敬業(yè)度與績效產(chǎn)生顯著影響。

我們的研究強調(diào)，提升員工對“個人績效薪酬”的認知，對于提高其績效和敬業(yè)度至關(guān)重要。管理者在此過程中扮演著關(guān)鍵角色，因為員工對管理者親和力與專業(yè)能力的感知，將顯著影響他們對“個人績效薪酬”的認知：這既可以被視為一種激勵員工突破自我的挑戰(zhàn)，也可以被看作不公平的壓力來源，導致員工對組織產(chǎn)生疏離感。

我們建議管理者應投入資源和時間為員工提供支持，讓績效評估更清晰、更公平，同時設(shè)法將“個人績效薪酬”打造成公平有效的管理工具，既能激勵人才，又能留住人才。

樸相熙（Sanghee Park）孔德駿（Dejun Tony Kong）彭堅 | 文

樸相熙是韓國漢陽大學商學院人力資源管理副教授。她的研究重點是薪酬體系的影響，尤其是不同類型的績效薪酬如何影響員工的積極性與績效。孔德駿是科羅拉多大學博爾德分校利茲商學院組織領(lǐng)導力與信息分析副教授。他的研究聚焦于如何使人們變得“利社會”（prosocial），即推動他人利益或集體利益的實現(xiàn)。彭堅是東南大學經(jīng)濟管理學院副教授。他的研究聚焦于人力資源管理語境下的領(lǐng)導力與追隨力。

周靜怡 | 編校

本文選自哈佛商業(yè)評論2025年10-11月刊

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