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迎接2026年加州勞動法的變革浪潮

2026年是加州勞動法領域一個重要的變革年份。一系列新頒布的法律法規(guī)將從薪酬結(jié)構(gòu)、員工權(quán)利通知、人事記錄保存到雇傭合同條款等多個層面，對企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生深遠影響。這些變化不僅帶來了新的行政負擔，也顯著增加了企業(yè)的合規(guī)風險。

NACSHR將深入剖析2026年生效的最重要法律變化，并提供具體、可行的合規(guī)建議與行動步驟。馬上收藏吧！

1. 核心財務與薪酬公平法規(guī)：對企業(yè)預算和薪酬結(jié)構(gòu)的直接沖擊

薪酬、福利和稅務是企業(yè)運營的核心。2026年的新法在這些方面引入了重大且具強制性的變更，將直接影響企業(yè)的財務預算、薪酬透明度政策以及稅務合規(guī)性。HR專業(yè)人士必須立即采取行動，以應對這些直接的財務沖擊。

1.1. 最低工資與豁免員工薪資標準上調(diào) (SB 3)

根據(jù)全國消費者物價指數(shù)（CPI）2.49%的年度通脹調(diào)整，加州的薪資門檻將再次提升。

?最低時薪上調(diào)：自2026年1月1日起，加州全州范圍內(nèi)的最低時薪將增至$16.90/小時。

?豁免員工年薪門檻：豁免員工（通常指行政、專業(yè)、管理崗）的最低年薪標準將同步提升至$70,304/年。

HR行動建議：

?財務預算調(diào)整：立即評估新標準對公司薪酬總額的財務影響，并相應調(diào)整2026年的年度預算。

?更新工資盜竊通知 (Wage Theft Notices)：審查并更新所有非豁免員工的工資盜竊通知，確保其中反映最新的時薪標準。

?工作場所海報更新：準備在法律生效前，更新并張貼最新的最低工資標準海報。

1.2. 《同工同酬法》修正案 (SB 642) 與薪酬數(shù)據(jù)報告新規(guī) (SB 464)

這兩項法案共同推動了薪酬透明度和公平性的新高度，對雇主的薪酬設定、招聘流程和數(shù)據(jù)報告提出了更嚴格的要求。

SB 642法案對薪酬透明度帶來了深遠影響。

首先，法案澄清，雇主在披露“薪酬范圍 (pay scale)”時，可以選擇僅披露職位的“起薪范圍”，而不必提供該職級的完整薪酬區(qū)間，這為雇主提供了更大的靈活性。其次，該法案將性別保護范圍從“異性 (opposite sex)”擴展至“其他性別 (another sex)”，以明確涵蓋非二元性別的員工，強化了同工同酬的保護力度。

此外，“工資 (Wages)”的定義被顯著擴展，現(xiàn)已包含以下項目：

? 薪水、加班費、獎金、股票、股票期權(quán)、利潤分享計劃、人壽保險、假期薪酬、清潔和汽油津貼、酒店住宿、差旅費報銷和福利。

尤為重要的是，與此相關(guān)的訴訟時效已延長至三年，在特定情況下，員工甚至可追討長達六年的損失。

與此同時，SB 464法案對擁有100名及以上員工的私營企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)報告提出了新要求。從2027年開始（針對2026報告年度），報告中的工作類別將從10個增加到23個。法案還強調(diào)了一項關(guān)鍵操作要求：為提交薪酬數(shù)據(jù)報告而收集的員工人口統(tǒng)計信息，必須與員工的人事檔案分開存放。

HR合規(guī)行動清單：

法規(guī)

關(guān)鍵行動項

SB 642《同工同酬法》

1. 審核并更新內(nèi)部薪酬范圍記錄以符合新規(guī)。
2. 對于擁有15名及以上員工的企業(yè)，全面審查所有招聘廣告，確保其中包含合規(guī)的薪酬范圍。
3. 針對從事“實質(zhì)相似工作”的員工，主動進行薪酬公平性審計，識別并糾正潛在差異。

SB 464 薪酬數(shù)據(jù)報告

1. 立即建立一個獨立的、保密的檔案系統(tǒng)，用于存儲為薪酬報告而收集的人口統(tǒng)計信息。
2. 密切關(guān)注并遵循加州民權(quán)部 (CRD) 發(fā)布的關(guān)于新工作類別和報告程序的更新指南。

1.3. 聯(lián)邦OBBBA法案對加班費和消費的稅務影響 (H.R. 1 - OBBBA)

聯(lián)邦OBBBA法案為員工帶來了新的稅收減免政策，并對雇主的稅務合規(guī)和移民執(zhí)法準備工作提出了新要求。在2025-2028納稅年度，員工的“合格加班費”和小費可享受稅收減免：

?加班費減免上限：個人最高可減免 12,500??，聯(lián)合申報者最高可減免??25,000。

?小費減免上限：員工最高可減免$25,000。

加州雇主關(guān)鍵警示：這項稅收減免僅適用于符合聯(lián)邦《公平勞動標準法》（FLSA）定義的周加班費（即每周工作超過40小時的部分），而不適用于加州特有的日加班費。

此外，該法案還涵蓋了對員工福利計劃（如家屬護理靈活支出賬戶和健康儲蓄賬戶）的調(diào)整，并增加了移民執(zhí)法資金，這可能導致更多的ICE（移民和海關(guān)執(zhí)法局）突襲檢查和I-9表格審計。

HR策略性建議：

1.協(xié)同稅務顧問：立即與公司的稅務顧問合作，詳細了解新規(guī)的細則，確保公司能夠準確地為員工提供稅務報告所需的信息，并保持自身合規(guī)。

2.調(diào)整薪資系統(tǒng)：與薪資服務提供商合作，對“周加班費”進行特殊編碼或標記，以便在稅務報告時能清晰區(qū)分，方便員工申請減免。

3.協(xié)同福利合作伙伴：與您的福利計劃合作伙伴溝通，評估法案對現(xiàn)有福利項目的影響，并探索潛在的優(yōu)化機會。

4.強化I-9合規(guī)：主動對所有員工的I-9表格進行內(nèi)部審計，確保其完整性和準確性，并為應對ICE或其他移民機構(gòu)的突擊檢查制定應急預案。

在處理完這些直接影響財務的法規(guī)后，HR還需關(guān)注一系列新的行政合規(guī)要求，這些要求旨在強化員工權(quán)利的透明度。

2. 員工權(quán)利、通知與記錄保存新規(guī)：強化透明度與行政責任

2026年的新法極大地加強了雇主的通知義務和記錄保存責任。這些看似行政性的任務背后，反映了員工權(quán)利意識的提升和雇主合規(guī)風險的增加。HR必須將這些新規(guī)定無縫整合到日常工作流程中，以避免因程序疏忽而導致的高額罰款。

2.1. 全新的《了解您的權(quán)利》通知與緊急聯(lián)系人制度 (SB 294)

SB 294法案為雇主帶來了兩項全新的、具有嚴格時間限制的義務。

?書面權(quán)利通知：雇主必須在2026年2月1日之前，向所有現(xiàn)有員工提供一份獨立的書面權(quán)利通知，此后每年提供一次。該通知內(nèi)容涵蓋移民權(quán)利、憲法權(quán)利、工傷賠償?shù)汝P(guān)鍵信息，并且必須以員工通常使用的語言提供。新員工入職時也必須提供此通知，且所有發(fā)送記錄需保存三年。

?緊急聯(lián)系人指定：雇主必須在2026年3月30日之前，允許員工自愿指定一名緊急聯(lián)系人。若員工指定了聯(lián)系人，當員工在工作場所被逮捕或拘留時，或在工作時間/執(zhí)行工作職責期間在場外被捕（且雇主知情），雇主有義務通知該緊急聯(lián)系人。

違規(guī)后果嚴重：每次權(quán)利通知違規(guī)最高可處以每名員工500??的罰款；對于緊急聯(lián)系人通知的違規(guī)，罰款為??每日每名員工500，最高可累計至每名員工$10,000。

HR行動步驟：

? 密切關(guān)注加州勞動專員辦公室，其將在2026年1月1日前發(fā)布官方的通知模板。

? 制定詳細的分發(fā)計劃，確保在截止日期前將通知送達每一位員工。

? 立即更新入職文件包，加入新的《了解您的權(quán)利》通知和自愿的緊急聯(lián)系人指定表格。

2.2. 人事檔案查閱范圍擴大 (SB 513)

SB 513法案擴展了員工查閱其人事檔案的權(quán)利，現(xiàn)在明確規(guī)定必須包括與員工相關(guān)的教育和培訓記錄。

雇主在維護這些培訓記錄時，必須確保包含以下五項關(guān)鍵信息：

? 員工姓名

? 培訓提供方的名稱

? 培訓的時長和日期

? 培訓的核心能力（包括設備或軟件技能）

? 最終獲得的證書或資格

不遵守此規(guī)定可能導致**$750**的罰款，并且員工可以追討相關(guān)的律師費。

2.3. AI在招聘中的應用與反歧視法規(guī)

加州民權(quán)部 (CRD) 發(fā)布了針對“自動化決策系統(tǒng) (ADS)”（如人工智能AI）在雇傭決策中應用的法規(guī)，旨在防范算法帶來的歧視風險。

核心原則是，加州的反歧視法同樣適用于由AI/ADS引起的歧視。這包括那些無意中造成“不成比例負面影響”的歧視，例如，一個篩選系統(tǒng)性地排除了特定種族、年齡或性別的合格申請人。

一項至關(guān)重要的記錄保存新規(guī)是：雇主必須將與AI相關(guān)的雇傭決策記錄（包括申請材料、篩選標準、系統(tǒng)數(shù)據(jù)等）至少保留四年。

HR風險管理策略：

?引入人工審核：建立流程，對AI/ADS的關(guān)鍵決策結(jié)果（如最終篩選名單）進行人工復核，以識別并糾正潛在的歧視性影響。

?制定內(nèi)部政策：為全體員工制定關(guān)于在工作場所允許和禁止使用AI/ADS的明確政策，以規(guī)范其應用。

?加強記錄保存培訓：確保HR和招聘管理人員接受關(guān)于新記錄保留要求的專門培訓，并建立相應的歸檔流程。

2.4. 員工休假與工作場所檢查新規(guī)

除了上述通知要求，新的法規(guī)還更新了員工休假權(quán)利，并對雇主如何應對移民執(zhí)法檢查提出了明確指引。

?犯罪受害者休假與帶薪病假 (AB 406)：這項法案澄清并擴展了犯罪受害者的休假權(quán)利。重要的是，法案明確規(guī)定，員工可以使用其加州帶薪病假 (PSL)來滿足所有與犯罪受害者休假、陪審義務和證人休假相關(guān)的合法請假事由。HR必須確保公司的休假政策與此保持一致。

?應對移民執(zhí)法檢查的指引 (AB 450 Guidance)：加州司法部重申將嚴格執(zhí)行AB 450法案。該法案要求雇主在收到移民執(zhí)法機構(gòu)的“檢查通知”時必須通知員工，并且嚴禁雇主在沒有司法搜查令的情況下，“自愿同意”執(zhí)法人員進入任何非公共工作區(qū)域或查閱員工記錄。HR和管理層必須接受培訓，了解如何合法應對此類檢查。

在理解了這些新的行政和通知義務后，接下來需要審視那些對雇傭關(guān)系本身產(chǎn)生影響的法律調(diào)整。

3. 雇傭關(guān)系與合同條款的重大調(diào)整：重新定義風險與責任

2026年的法律變革觸及了雇傭關(guān)系的核心，包括如何界定獨立承包商、如何設計員工激勵計劃，以及在裁員時應承擔的通知責任。這些變化要求HR重新評估現(xiàn)有的用工風險，并對相關(guān)政策和合同模板進行實質(zhì)性修改。

3.1. 獨立承包商分類與費用報銷的澄清 (SB 809)

SB 809法案進一步澄清了獨立承包商的認定標準，特別是在涉及車輛使用的情況下。

該法案明確指出，個人在提供服務時僅僅是擁有一輛車（無論是私家車還是商用車），并不能自動使其免于加州嚴格的“ABC測試”。換言之，不能僅憑擁有車輛這一點就將其認定為獨立承包商。同時，法案重申，雇主有責任報銷員工因履行工作職責而使用其自有車輛所產(chǎn)生的合理費用。

HR行動建議：HR必須立即審查公司所有獨立承包商的分類標準，特別是那些涉及使用個人車輛的崗位，確保其分類經(jīng)得起“ABC測試”的檢驗。同時，檢查并更新員工費用報銷政策，確保其明確覆蓋了自有車輛的使用。

3.2. 限制留任獎金和學費援助的“追回”條款 (AB 692)

AB 692法案對雇傭合同中的常見條款施加了重大限制。該法案規(guī)定，對于2026年1月1日及之后簽訂的合同，如果員工離職，雇主不得要求員工償還已支付的費用，例如留任獎金或?qū)W費援助。

這實質(zhì)上禁止了“服務期未滿需退還獎金/學費”這類常見的“追回 (clawback)”條款，除非符合法案中規(guī)定的特定例外情況。

HR關(guān)鍵建議：

? 全面審查公司現(xiàn)有的學費援助計劃和留任獎金政策，并為2026年及以后的新合同設計不含“追回”條款的替代方案。

? 就雇傭合同的起草和可能適用的例外情況，務必咨詢專業(yè)的勞動法律顧問。

3.3. Cal-WARN裁員通知要求的擴展 (SB 617)

對于需要發(fā)布Cal-WARN裁員通知的雇主，SB 617法案擴展了通知中必須包含的內(nèi)容。

通知中必須新增以下信息：

?說明雇主是否計劃與當?shù)貏趧恿Πl(fā)展委員會等機構(gòu)協(xié)調(diào)快速響應服務，或者不打算協(xié)調(diào)此類服務。

? 當?shù)貏趧恿Πl(fā)展委員會的電子郵件和電話號碼，以及對其提供的快速響應服務的描述。

? 關(guān)于CalFresh食品援助計劃的信息，包括求助熱線電話和官方網(wǎng)站鏈接。

? 一段指定的標準聲明，內(nèi)容為：“Local Workforce Development Boards and their partners help laid off workers find new jobs...”

HR行動指令：所有適用Cal-WARN法案的雇主（covered employers）應立即更新其裁員通知模板，以確保在未來需要時，通知內(nèi)容完全符合所有新增要求。

除了這些法律條文的更新，最新的法院判例也為這些法律提供了更具體的實踐指導，揭示了HR在日常操作中需要注意的細微之處。

4. 關(guān)鍵司法判例解讀及其對HR實踐的啟示

法律條文是骨架，而司法判例則是填充其血肉的生動實踐。本節(jié)將深入分析近期加州和聯(lián)邦法院的重要判決，揭示其對日常HR操作（如薪酬支付、騷擾調(diào)查、招聘和解雇）的深層影響，幫助HR將理論轉(zhuǎn)化為防范風險的實際行動。

4.1. 工作場所騷擾與調(diào)查責任

Kruitbosch 案和 Carranza 案共同為雇主的騷擾調(diào)查責任劃定了更高的標準。

?《Kruitbosch案》啟示：即使騷擾行為發(fā)生在工作場所以外和非工作時間，如果雇主接到投訴后拒絕調(diào)查，甚至嘲笑投訴人，那么雇主自身的這種不作為行為，就可能構(gòu)成一項獨立的、可被起訴的騷擾索賠。

?《Carranza案》啟示：基于二手信息（如聽聞一張偽造的裸照在同事間流傳）和相關(guān)的流言蜚語，也足以構(gòu)成改變工作條件的敵意工作環(huán)境。雇主不能因為信息未經(jīng)證實而忽視其潛在的破壞性影響。

HR行動指令：

?強化培訓：在騷擾防治培訓中，必須明確強調(diào)對流言蜚語的重視，并訓練管理層無論信息來源如何，都必須進行及時、公正和徹底的調(diào)查。

?審查政策：確保公司的反騷擾政策明確覆蓋各種形式的騷擾，包括發(fā)生在非工作時間的行為和通過網(wǎng)絡傳播的言論。

4.2. 薪酬、工時、招聘與調(diào)查中的法律風險

近期判例在薪酬支付的“善意”辯護、招聘流程的公平性、調(diào)查的公正性以及反向歧視的舉證責任方面提供了重要指引。

?《Iloff v. LaPaille案》強調(diào)，雇主若想以“善意 (good faith)”為由，避免支付因最低工資違規(guī)而產(chǎn)生的附加賠償金，必須能夠證明自己“在當時情況下，為確定法律要求做出了合理的努力”。僅僅聲稱“不知道法律規(guī)定”是遠遠不夠的。

?《Lui v. DeJoy案》警示我們，有偏見的內(nèi)部調(diào)查會帶來巨大風險。如果調(diào)查過程忽略了被調(diào)查者的反訴（如其聲稱受到騷擾），或僅依賴書面材料而未進行全面質(zhì)詢，整個紀律處分決定都可能因程序不公而被推翻。

?《Caldrone v. Circle K Stores, Inc.案》指出，在年齡歧視案件中，即使員工沒有正式申請某個職位（因為公司偏離慣例，未在內(nèi)部公布職位空缺），其歧視索賠仍然可以成立。這警示雇主，偏離標準招聘流程會帶來巨大的法律風險。

?《Ames v. Ohio Dept. of Youth Services案》中，美國最高法院裁決，來自“多數(shù)群體”的員工（本案中為異性戀女性）在提起“反向歧視”訴訟時，不需要承擔比“少數(shù)群體”員工更高的舉證責任。這意味著反歧視政策必須平等地保護所有員工。

判例對HR實踐的啟示總結(jié)：

案例主題

核心啟示

HR應采取的行動

薪酬違規(guī)

“善意”辯護的標準非常高，需要有主動了解并試圖遵守法律的積極證據(jù)。

定期進行薪酬和工時審計，并詳細記錄審計過程和決策依據(jù)，以備“善意”辯護之需。

內(nèi)部調(diào)查

調(diào)查必須公正、徹底，不能忽視任何一方的投訴或證據(jù)。

確保所有調(diào)查人員都接受過公正調(diào)查技術(shù)的培訓，并對所有投訴進行同等力度的調(diào)查。

招聘歧視

偏離標準招聘流程（如不公開內(nèi)部職位）會帶來巨大的法律訴訟風險。

堅持一致的內(nèi)部和外部招聘流程，任何偏離常規(guī)的做法都需詳細記錄其商業(yè)合理性。

反向歧視

反歧視政策必須平等保護所有員工，無論其屬于傳統(tǒng)意義上的多數(shù)群體還是少數(shù)群體。

審查并更新公司的反歧視政策和培訓材料，確保其語言和精神的普遍適用性。

綜合所有這些信息，我們可以制定一個清晰的行動路線圖。

更多優(yōu)先行動清單與2026年合規(guī)路線圖，因篇幅，請訪問 nacshr.org

免責聲明：本文內(nèi)容基于公開法律信息與行業(yè)實踐整理，旨在提供一般性合規(guī)參考，不構(gòu)成針對任何特定企業(yè)或個案的法律意見。加州勞動法適用具有高度情境性，企業(yè)在實施相關(guān)政策或作出用工決策前，建議結(jié)合自身情況并咨詢專業(yè)勞動法律師或合規(guī)顧問。

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NACSHR 2026 ·洛杉磯華人HR新年論壇
時間：2026年1月3日（周六） 9：00-17：00
地點：Residence Inn By Marriott Anaheim Brea (180 S State College Blvd , Brea, California, USA, 92821)

報名：https://www.nacshr.org/Survey/0A2575B1-DABC-432A-BF2F-7EF6E8898D1A