曾幾何時(shí)，進(jìn)入國(guó)企上班一直是很多年輕人的首選，不僅工資待遇穩(wěn)定，工作壓力也沒(méi)有私企那么大。

然而，最近幾年，越來(lái)越多在央國(guó)企工作的年輕人，正在選擇離開(kāi)。他們的離開(kāi)往往不是一時(shí)沖動(dòng)，也不是突然對(duì)穩(wěn)定感到厭倦，而是逐漸看清了一個(gè)事實(shí)：這個(gè)體系，或許很難承載他們對(duì)于未來(lái)的期待。

第一，表面穩(wěn)定，實(shí)則低效耗人

很多人離開(kāi)后的第一個(gè)深刻感受，是找不到價(jià)值感。日常工作中，流程冗長(zhǎng)繁瑣，一份文件來(lái)回修改十幾遍是常事；會(huì)議可能開(kāi)上一整天，最終成果往往只是一份會(huì)議紀(jì)要。項(xiàng)目審批在流程里卡上好幾個(gè)月，一封郵件需要抄送十幾個(gè)人，常常出現(xiàn)誰(shuí)也不決策、誰(shuí)也不負(fù)責(zé)的情況。在這樣的環(huán)境里，你做得再多，可能也沒(méi)人關(guān)注；但只要你不出錯(cuò)，就絕對(duì)不會(huì)惹上麻煩。于是，年輕人慢慢變得消極，滿足于做完達(dá)標(biāo)就行。時(shí)間一長(zhǎng)，很多年輕產(chǎn)生了厭倦情緒，不想在這樣的環(huán)境里耗一輩子。

第二，晉升通道狹窄，人才評(píng)價(jià)模糊

不少人當(dāng)初選擇央國(guó)企，是抱著“只要努力就有希望”的念頭。但真正進(jìn)來(lái)后才發(fā)現(xiàn)，許多崗位多年沒(méi)有晉升機(jī)會(huì)，編制凍結(jié)，高職級(jí)人員擠壓著下層空間，個(gè)人發(fā)展路徑模糊不清。有能力的人常年排隊(duì)等待，而懂得某些規(guī)則的人卻可能更快獲得機(jī)會(huì)?？?jī)效評(píng)定往往看重參與的項(xiàng)目，但重要的項(xiàng)目通常輪不到新人；評(píng)優(yōu)評(píng)先則更多地比較資歷，年輕人總是排在末尾，晉升前途的渺茫讓很多年輕人不得已選擇離開(kāi)。

第三，國(guó)企不再是打不破的鐵飯碗

央國(guó)企最吸引人的標(biāo)簽，莫過(guò)于“穩(wěn)定”。但近年來(lái)，許多年輕人開(kāi)始感覺(jué)到，這種穩(wěn)定本身也在發(fā)生變化。有的單位內(nèi)部崗位調(diào)整頻繁，項(xiàng)目可能說(shuō)停就停；有的地區(qū)或單位會(huì)出現(xiàn)績(jī)效下調(diào)、薪酬打折，甚至偶爾欠薪的情況；還有的員工被“優(yōu)化”調(diào)整至邊緣崗位或進(jìn)入“待崗”狀態(tài)，雖然沒(méi)有被辭退，但已沒(méi)什么前途可言。更大的不確定性在于，隨著降本增效成為常態(tài)，成本不斷壓縮，績(jī)效越來(lái)越難拿到；內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)加劇，資源更容易向有背景的員工傾斜。過(guò)去那種“暫時(shí)忍耐，等待機(jī)會(huì)”的生存邏輯，在當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)面前，顯得越來(lái)越行不通。

第四，離開(kāi)，是一種清醒的選擇

實(shí)際上，大多數(shù)年輕人選擇離開(kāi)央國(guó)企，并非一時(shí)頭腦發(fā)熱。他們同樣珍惜平臺(tái)帶來(lái)的閱歷，理解體系內(nèi)的運(yùn)行規(guī)則，但他們更明白，自己的職業(yè)生涯不能完全寄托于被動(dòng)的“等待”。既然晉升希望渺茫、績(jī)效難以爭(zhēng)取、收入增長(zhǎng)停滯，那么與其在原地消耗殆盡，不如盡早主動(dòng)轉(zhuǎn)向。在這個(gè)時(shí)候，跳出體制反而成為一種清醒的自我規(guī)劃。那些有條件離開(kāi)的人，已經(jīng)行動(dòng)起來(lái)；暫時(shí)還沒(méi)走的，很多也已在默默準(zhǔn)備。外人或許以為他們是在冒險(xiǎn)“裸辭”或選擇“躺平”，但實(shí)際上，他們不過(guò)是在用自己的方式，重新奪回對(duì)職業(yè)人生的掌控權(quán)。

第五，留住年輕人，不能只靠“編制”

一個(gè)組織體系是否健康、是否有未來(lái)潛力，關(guān)鍵指標(biāo)之一就是年輕人的流向。越來(lái)越多年輕人用離開(kāi)來(lái)表達(dá)態(tài)度，恰恰說(shuō)明了一個(gè)根本性問(wèn)題：如果連最有可能、也最有時(shí)間等待未來(lái)的這批人都感到難以堅(jiān)持，那么問(wèn)題很可能不在于個(gè)人，而在于系統(tǒng)本身。一份工作想要真正留住人才，依靠的不能是“鐵飯碗”的陳舊印象，也不能是“外面工作更難找”的無(wú)奈將就。它應(yīng)該能提供真實(shí)的成長(zhǎng)空間，有基于能力和貢獻(xiàn)的清晰激勵(lì)，能讓員工看到一條可見(jiàn)的、值得期待的發(fā)展道路。否則，流失的加速，只會(huì)是一個(gè)開(kāi)始。