案例編輯︱勞動法庫小編

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【案情介紹】

任某于2018年7月入職北京公司，崗位為運營經(jīng)理，雙方簽訂勞動合同期限至2024年9月30日。

勞動合同明確約定：公司可因生產(chǎn)經(jīng)營需要、機構調(diào)整、部門撤銷等情形，對員工的工作崗位、工作內(nèi)容進行合理調(diào)整。

2022年，公司基于業(yè)務結構調(diào)整，媒體資源大幅縮減，原任某所在的某1部被撤銷。

2022年11月2日，公司向任某發(fā)送《崗位調(diào)動通知書》，明確載明因部門撤銷，將任某崗位由原媒體運營中心某1部運營經(jīng)理調(diào)整為某中心運營經(jīng)理，調(diào)整后工作內(nèi)容仍為元素管理工作，薪資待遇保持不變，并要求其于次日到新崗位報到。

此后，公司又于11月3日、11月4日分別向任某發(fā)送《關于崗位調(diào)動的補充說明》《崗位調(diào)動提醒通知書》，多次說明調(diào)崗的必要性、合理性及不報到的后果，并與任某進行多次當面溝通。

任某始終拒絕前往新崗位報到，亦未完成工作交接，累計連續(xù)4個工作日未到崗。

2022年11月8日，公司依據(jù)《員工手冊》關于“不服從合法調(diào)動”“連續(xù)曠工”的規(guī)定，經(jīng)工會程序后，向任某送達《解除勞動合同通知書》，以嚴重違紀為由解除勞動關系。

任某主張其所在部門并未實際撤銷，公司調(diào)崗缺乏真實性與合理性，其拒絕調(diào)崗不構成違紀，公司屬于違法解除勞動合同。

任某要求公司支付違法解除賠償金。

【爭議焦點】

公司基于業(yè)務調(diào)整進行的崗位變動是否具備合理性與合法性。

在崗位調(diào)整合理的情況下，拒絕報到的行為是否構成嚴重違紀，公司據(jù)此解除合同是否合法。

一審判決：公司調(diào)崗合理且解除合法

一審法院認為，企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整員工的工作崗位是企業(yè)用工自主權的重要內(nèi)容，是企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營所必須。勞動者對企業(yè)合理調(diào)崗予以配合，也是勞動關系人身從屬性的具體體現(xiàn)。

本案中，依據(jù)勞動合同公司有權根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要合理變更任某的崗位和工作內(nèi)容，公司因業(yè)務發(fā)展需要調(diào)整任某工作崗位，并明確表示調(diào)整后仍從事元素管理工作、與原崗位工作內(nèi)容相一致、薪資待遇保持一致，未作出不利變更，該調(diào)整并不違反勞動法律法規(guī)的規(guī)定，屬于正當合理的調(diào)整，任某拒絕前往新的工作崗位，缺乏依據(jù)。

關于勞動關系解除，公司依據(jù)《員工手冊》第68、69條關于“不服從合法調(diào)動”及“曠工”的規(guī)定與任某解除勞動關系，符合法律規(guī)定，任某關于違法解除賠償金的請求不予支持。

綜上，一審判決駁回任某要求賠償金的訴訟請求。

提起上訴：調(diào)崗系惡意針對，解除違法

任某上訴稱，調(diào)崗理由虛假，原部門并未撤銷，新舊崗位跨度大且公司未與其協(xié)商，解除程序?qū)儆谶`法。

二審判決：調(diào)崗未損害勞動者權益且拒絕報到構成違紀

二審法院認為，企業(yè)調(diào)整勞動者的工作崗位應具備合理性和正當性。

本案中，公司與任某簽訂的勞動合同約定公司可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營或工作上的需要等合理變更任某的職位、工作內(nèi)容等。

公司基于部門裁撤原因，將任某調(diào)崗至某中心運營經(jīng)理，公司在調(diào)崗通知書中亦明確其工作崗位內(nèi)容由原某元素管理工作調(diào)整為某2元素管理工作，調(diào)整后的薪資待遇與現(xiàn)薪資保持一致。

基于上述情況分析，公司對任某的崗位調(diào)整具備調(diào)崗的正當性與合理性，未顯示對任某具有歧視侮辱、故意為難或變相降薪的不合法之處。

任某雖認為其所在原部門并未裁撤，但其提交的證據(jù)僅顯示公司繼續(xù)開展相關業(yè)務，并不足以證明公司存在故意虛構部門裁撤、惡意針對任某個人調(diào)崗的事實。

因任某拒不接受調(diào)崗，公司依據(jù)《員工手冊》的規(guī)定與任某解除勞動合同，具有制度依據(jù)，亦符合法律規(guī)定。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

判決日期：2025年7月29日

案號：（2025）京03民終11325號

【實務要點】

1、用工自主權與“四性”原則

司法實踐中認定企業(yè)自主權的單方調(diào)崗是否合法，主要審查四個要素：必要性（是否有真實業(yè)務調(diào)整）、正當性（是否帶有歧視或侮辱）、適配性（崗位是否與能力匹配）、穩(wěn)定性（薪資待遇是否發(fā)生不利變更）。本案中，薪資不變且工作內(nèi)容相似是法院認定合理的核心依據(jù)。

2、拒絕調(diào)崗的法律風險

當企業(yè)調(diào)崗被認定為合理時，勞動者應當服從。若勞動者以不接受為由拒絕報到并導致連續(xù)缺勤，極易被認定為曠工，屬于《勞動合同法》第三十九條下的嚴重違反規(guī)章制度，企業(yè)解除合同無需支付任何經(jīng)濟補償。

企業(yè)在調(diào)崗時應書面告知（如郵件、通知單），并保留多次催告記錄。

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