HRTech近期活動(dòng)推薦：

2026年10個(gè)信號(hào)正在重新定義HR的角色，隨著 AI 深度進(jìn)入組織運(yùn)作，工作方式、技能結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)力模型和員工體驗(yàn)都在發(fā)生系統(tǒng)性變化。我們正在看到 10 個(gè)清晰的信號(hào)：HR 正從支持職能，走向工作設(shè)計(jì)、組織重構(gòu)與企業(yè)級(jí)決策的核心位置。這個(gè)是David Green 每年發(fā)布的10個(gè)趨勢(shì)，原文是12個(gè)，其中2個(gè)是讓你參與的，所以我們還是按照10個(gè)趨勢(shì)分享給你。

如果你不想看長(zhǎng)篇文章，直接拷貝學(xué)習(xí)走這10個(gè)趨勢(shì)就可以了。我們還有視頻解讀，你可以訪問視頻號(hào)：HRTech

1. Redesign Work for a Human–AI Operating System
重新設(shè)計(jì)工作本身，讓“人 + AI 智能體”成為一個(gè)協(xié)同運(yùn)行的工作系統(tǒng)，而不是在舊流程上簡(jiǎn)單疊加 AI 工具。

2. Elevate Strategic Workforce Planning into a Core Enterprise Discipline
將戰(zhàn)略性人力規(guī)劃（SWP）提升為企業(yè)級(jí)核心能力，與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、資本配置和生產(chǎn)力決策深度綁定。

3. Build a Dynamic Skills and Capability Ecosystem
構(gòu)建動(dòng)態(tài)技能與能力生態(tài)系統(tǒng)，用統(tǒng)一的技能語言、技能數(shù)據(jù)和流動(dòng)機(jī)制支撐長(zhǎng)期轉(zhuǎn)型，而非一次性培訓(xùn)。

4. Reshape Leadership for the Agentic Age
重塑領(lǐng)導(dǎo)力模式，幫助管理者在“人類 + AI 智能體并行工作”的環(huán)境中重新理解決策、責(zé)任與影響力。

5. Strengthen Organisational Health, Fairness & Inclusion to Unlock Sustainable Performance
以組織健康、公平與包容為可持續(xù)績(jī)效的基礎(chǔ)，在 AI 放大效應(yīng)下建立信任、透明與責(zé)任文化。

6. Reimagine Employee Experience for a Hybrid, AI-Augmented Workforce
將員工體驗(yàn)視為一個(gè)“系統(tǒng)工程”，為混合辦公與 AI 增強(qiáng)型工作方式重新設(shè)計(jì)體驗(yàn)、流程與協(xié)作節(jié)奏。

7. Scale People Analytics as a Strategic Intelligence Function
把 People Analytics 從“HR 報(bào)表工具”升級(jí)為“企業(yè)級(jí)戰(zhàn)略情報(bào)系統(tǒng)”，直接影響業(yè)務(wù)與組織決策。

8. Embed Responsible AI & Workforce Governance
將 Responsible AI 與 Workforce Governance 內(nèi)嵌到組織運(yùn)行中，明確決策邊界、人類監(jiān)督與倫理責(zé)任。

9. Elevate the CHRO as Enterprise Co-Pilot in Organisational Reinvention
推動(dòng) CHRO 成為 CEO 的企業(yè)級(jí)“共同駕駛者”，參與業(yè)務(wù)模式、組織結(jié)構(gòu)與生產(chǎn)力重構(gòu)。

10. Reinvent the HR Operating Model and HR Capabilities for the Agentic Era
重構(gòu) HR Operating Model，從傳統(tǒng) COE 與交付模式，轉(zhuǎn)向跨職能、AI 驅(qū)動(dòng)、結(jié)果導(dǎo)向的運(yùn)作體系。

“預(yù)測(cè)未來的最好方式，就是創(chuàng)造未來?！?/strong>

（Peter Drucker）

如果說 2024 年和 2025 年是對(duì)生成式 AI 與 agentic AI 進(jìn)行實(shí)驗(yàn)的年份，那么 2026 年就是組織必須規(guī)?；涞氐囊荒?。CEO 現(xiàn)在期待可衡量的生產(chǎn)力提升，而 CFO 則要求更有紀(jì)律的價(jià)值創(chuàng)造。然而，許多組織仍停留在試點(diǎn)階段——不是因?yàn)榧夹g(shù)不成熟，而是因?yàn)槠溥\(yùn)營(yíng)模式、技能與組織結(jié)構(gòu)還無法在規(guī)模上吸收 AI。

三分之二的 CEO 表示：他們的競(jìng)爭(zhēng)差異化取決于是否能在正確的崗位上擁有正確的專業(yè)能力，并通過再技能化（reskilling）、選擇性招聘、AI agents 以及戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系來支撐——即“build, buy, bot, borrow”模型。勞動(dòng)力戰(zhàn)略已經(jīng)成為 CEO 級(jí)別的議題。

引言：HR 的 R&D 時(shí)刻

“在 AI 的未來里，HR 將成為你的 R&D 部門。”（Ethan Mollick）

對(duì) HR 而言，其影響是深遠(yuǎn)的。正如 Ethan Mollick 所說：“在 AI 的未來里，HR 將成為你的 R&D 部門?！盚R 如今正處在工作再設(shè)計(jì)、技能戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)力能力、組織健康與 AI 治理的交匯點(diǎn)。HR 在 2026 年做出的選擇，將決定組織能否釋放 agentic productivity，還是繼續(xù)在幾乎沒有影響的實(shí)驗(yàn)中徘徊。

在我發(fā)布這份年度前瞻的 10 多年里，它已從“預(yù)測(cè)”演變?yōu)椤皺C(jī)會(huì)”，因?yàn)樗茉旃ぷ鞯牧α空谝远嗄隇橹芷谡归_——正如 Niels Bohr 詼諧地說：

“預(yù)測(cè)是非常困難的，尤其是關(guān)于未來的預(yù)測(cè)！”

（Niels Bohr）

THE 12 OPPORTUNITIES FOR HR IN 2026
FIG 1：12 Opportunities for HR in 2026（由 NotebookLM 設(shè)想；來源：David Green）

. Redesign Work for a Human-AI Operating System（為 Human-AI Operating System 重構(gòu)工作）

“Agentic AI 已經(jīng)在改變?nèi)蝿?wù)、工作流與角色的本質(zhì)——組織必須重新設(shè)計(jì)工作，才能充分捕捉收益?！保∕cKinsey, The State of AI in 2025）

組織正開始走出實(shí)驗(yàn)階段，并重新思考工作的結(jié)構(gòu)。HR 現(xiàn)在應(yīng)當(dāng)帶頭設(shè)計(jì)一個(gè)能夠編排 humans 與 AI agents 的“操作系統(tǒng)”：明確任務(wù)、工作流、決策權(quán)、升級(jí)/上報(bào)點(diǎn)，以及人類在哪些環(huán)節(jié)提供獨(dú)特價(jià)值。

問題不再是“我們能自動(dòng)化什么？”，而是“為了交付我們需要的結(jié)果，人類與 agents 的最佳組合是什么？”這意味著從結(jié)果出發(fā)，將工作拆解為任務(wù)，再?zèng)Q定哪些應(yīng)由人主導(dǎo)、哪些由 AI 增強(qiáng)、哪些由 agent 交付。

一個(gè)一致的操作系統(tǒng)需要清晰治理：透明度、倫理邊界、決策閾值，以及人類監(jiān)督的規(guī)范。在 CEO 推動(dòng)生產(chǎn)力、CFO 要求成本紀(jì)律的背景下，HR 有機(jī)會(huì)成為安全、可擴(kuò)展、能創(chuàng)造價(jià)值的 AI-enabled work 的架構(gòu)師。做對(duì)了，組織將加速生產(chǎn)力、決策質(zhì)量與執(zhí)行速度；做錯(cuò)了，則可能繼續(xù)被困在“試點(diǎn)煉獄”里。

“未來的工作不會(huì)由替代人類來塑造，而是通過重新設(shè)計(jì)系統(tǒng)，來優(yōu)化人與技術(shù)的伙伴關(guān)系?！保∣liver Wyman Forum, How Generative AI is Changing the Future of Work）
“當(dāng)你圍繞人類優(yōu)勢(shì)重構(gòu)工作時(shí)，AI 會(huì)成為倍增器而不是威脅。從‘做任務(wù)’轉(zhuǎn)向‘編排結(jié)果’。”（Loren Shuster，Digital HR Leaders podcast）
FIG 2：Human Agency Scale（來源：Stanford）

. Elevate Strategic Workforce Planning into a Core Enterprise Discipline（將戰(zhàn)略性勞動(dòng)力規(guī)劃提升為企業(yè)核心學(xué)科）

“戰(zhàn)略性勞動(dòng)力規(guī)劃如今是 CEO 級(jí)別的優(yōu)先事項(xiàng)?！保∕cKinsey, Workforce Planning in the Age of AI）

Strategic workforce planning（SWP）已從 HR 流程上升為 C-suite 優(yōu)先事項(xiàng)。CEO 現(xiàn)在將人才、技能、自動(dòng)化與成本決策視為企業(yè)績(jī)效的核心。因此，HR 必須把 SWP 轉(zhuǎn)變?yōu)檫B接戰(zhàn)略、技能、成本與組織設(shè)計(jì)的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)。這需要情景建模、內(nèi)部流動(dòng)映射、人才流動(dòng)分析與生產(chǎn)力預(yù)測(cè)——而不是傳統(tǒng)的人頭規(guī)劃。

CEO 希望 HR 管理的“build, buy, bot, borrow”組合要求持續(xù)決策，而非年度循環(huán)。在 agentic 環(huán)境中，技能需求持續(xù)變化，SWP 成為幫助領(lǐng)導(dǎo)者做出判斷的機(jī)制：何時(shí) reskill，何時(shí)招聘，何時(shí)部署 agents，何時(shí)合作伙伴協(xié)同。

做好 SWP，它將成為 CEO 提升競(jìng)爭(zhēng)力的利器：讓人才更快重新配置、權(quán)衡更清晰、長(zhǎng)期投資更有信心。

“領(lǐng)先的公司把 workforce planning 融入業(yè)務(wù)節(jié)奏——不把它當(dāng)作年度 HR 活動(dòng)，而是當(dāng)作戰(zhàn)略能力。”（Diane Gherson，Digital HR Leaders Podcast）
FIG 3：Five shifts for the future of workforce planning（來源：Deloitte）

. Build a Dynamic Skills and Capability Ecosystem（構(gòu)建動(dòng)態(tài)技能與能力生態(tài)）

“技能已成為工作的貨幣——組織必須建立系統(tǒng)，讓人可以流動(dòng)地進(jìn)入機(jī)會(huì)。”（World Economic Forum, Global Skills Taxonomy Toolkit）

靜態(tài)的崗位架構(gòu)無法跟上工作變化的速度。HR 必須建立一個(gè)動(dòng)態(tài) skills ecosystem，持續(xù)識(shí)別、更新并部署技能。AI-driven inference 能實(shí)時(shí)發(fā)現(xiàn)新興能力，替代過時(shí)的自我申報(bào)與靜態(tài)勝任力模型

這個(gè)生態(tài)支持透明的內(nèi)部流動(dòng)、人才市場(chǎng)（talent marketplaces）、AI-enabled learning，以及與業(yè)務(wù)優(yōu)先級(jí)對(duì)齊的能力建設(shè)，而不是泛泛的培訓(xùn)?？晒蛡蛐裕╡mployability）將更多轉(zhuǎn)向適應(yīng)力、能力廣度，以及與 AI 高效協(xié)作的能力。

技能生態(tài)能減少外部招聘、提升內(nèi)部流動(dòng)，并支撐規(guī)?；D(zhuǎn)型。到 2026 年，skills 可能成為企業(yè)“運(yùn)行層”，把戰(zhàn)略、勞動(dòng)力決策與學(xué)習(xí)連接成一個(gè)自適應(yīng)系統(tǒng)。

“高績(jī)效公司正從 jobs 轉(zhuǎn)向 skills，從等級(jí)層級(jí)轉(zhuǎn)向隨業(yè)務(wù)同速演進(jìn)的能力生態(tài)?！保˙CG, AI at Work 2025）

“成為 skills-based organization 的真正原因是業(yè)務(wù)敏捷性。戰(zhàn)略變化、技術(shù)演進(jìn)時(shí)，你必須持續(xù)理解你擁有什么人，以及需要完成什么工作。”（Sandra Loughlin，Digital HR Leaders Podcast）
FIG 4：Core skills in 2030（來源：World Economic Forum）

. Reshape Leadership for the Agentic Age（為 Agentic Age 重塑領(lǐng)導(dǎo)力）

“當(dāng) AI 改變工作如何發(fā)生，領(lǐng)導(dǎo)力也必須進(jìn)化?！保˙CG, As AI Changes Work, CEOs Must Change How Work Happens）

為監(jiān)督、專業(yè)與控制而設(shè)計(jì)的領(lǐng)導(dǎo)模式，已經(jīng)不適用于 agentic AI 能執(zhí)行任務(wù)、綜合信息并加速?zèng)Q策周期的世界。在 agentic age，領(lǐng)導(dǎo)者的工作將從“管理工作”轉(zhuǎn)向“編排系統(tǒng)”：界定問題、設(shè)定方向、治理風(fēng)險(xiǎn)，并讓 people 與 agents 共同高效運(yùn)作。

研究似乎非常明確：只有當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展新的“肌肉”——判斷力、系統(tǒng)思維、倫理推理、快速學(xué)習(xí)、透明度，以及以速度管理變革的能力——組織才能捕捉 AI 的價(jià)值。領(lǐng)導(dǎo)者必須成為工作流設(shè)計(jì)者，而不是工作審閱者；成為實(shí)驗(yàn)的推動(dòng)者，而不是門禁；成為適應(yīng)力的榜樣，而不是確定性的象征。

心理安全（psychological safety）變得更重要。正如 Amy Edmondson 指出，人們需要感到安全，才能挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)者與 AI 輸出。能夠創(chuàng)造清晰、連接與信任的領(lǐng)導(dǎo)者，會(huì)看到更高的 agentic tools adoption。Insight222 的研究強(qiáng)調(diào)：最有效的領(lǐng)導(dǎo)者用數(shù)據(jù)與證據(jù)指導(dǎo)決策，同時(shí)在溝通與文化建設(shè)中保持深度的人性。

也許更重要的是，領(lǐng)導(dǎo)者必須學(xué)會(huì)“去學(xué)習(xí)”

（unlearn）。正如 Katarina Berg 所說，幾乎所有關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的方式都在被“重寫”——執(zhí)著于舊行為只會(huì)拖慢組織。

能真正勝出的領(lǐng)導(dǎo)者，會(huì)擁抱謙遜、好奇心與系統(tǒng)架構(gòu)師的心態(tài)，引導(dǎo) people 與 AI 創(chuàng)造出任何一方都無法獨(dú)自達(dá)成的結(jié)果。

“心理安全延伸到 AI。人們必須感到安全，才能質(zhì)疑輸出并提出擔(dān)憂。”（Amy Edmondson，Digital HR Leaders podcast）
“領(lǐng)導(dǎo)者必須適應(yīng)去學(xué)習(xí)……我們不能執(zhí)著于那些已無法幫助人們繁榮的做法?！保↘atarina Berg，Digital HR Leaders podcast）

. Strengthen Organisational Health, Fairness & Inclusion to UnlockSustainable Performance（強(qiáng)化組織健康、公平與包容，釋放可持續(xù)績(jī)效）

“提升員工 wellbeing 是提高生產(chǎn)力的強(qiáng)力機(jī)制——可能提升 10–15%?！保∕cKinsey Health Institute & World Economic Forum, Thriving workplaces）

組織健康、公平與包容如今是關(guān)鍵的經(jīng)濟(jì)倍增器。優(yōu)先關(guān)注 wellbeing 的組織，往往在創(chuàng)新、留任、生產(chǎn)力與財(cái)務(wù)表現(xiàn)上持續(xù)優(yōu)于同業(yè)。

在 agentic age，這些議題更為核心。治理不當(dāng)?shù)?AI 可能增加認(rèn)知負(fù)荷、降低自主性，并引入新的公平風(fēng)險(xiǎn)——從偏差模型到不透明決策。HR 必須把公平、安全與包容嵌入工作流、招聘系統(tǒng)、績(jī)效管理與職業(yè)路徑中。工作也應(yīng)被重新設(shè)計(jì)，以減少摩擦、保護(hù)自主性，并確保機(jī)會(huì)與技能的公平可及。

健康的組織轉(zhuǎn)型更快、能留住稀缺技能，并建立 AI adoption 所需的信任?！白尮ぷ鞲谩辈辉撝皇强谔?hào)（同時(shí)也是 Bruce Daisley 的優(yōu)秀博客名），而應(yīng)成為可持續(xù)績(jī)效的硬性要求。

“優(yōu)先投入 wellbeing 的公司跑贏股市……為股東帶來更高回報(bào)?！保―e Neve et al, Workplace Wellbeing and Firm Performance）
“公平的重要性前所未有。AI 把風(fēng)險(xiǎn)抬高了，因此領(lǐng)導(dǎo)者必須清晰溝通，并建立問責(zé)文化?！保≒atricia Frost，Digital HR Leaders podcast）
FIG 5：?jiǎn)T工 wellbeing 與公司財(cái)務(wù)表現(xiàn)的關(guān)系（來源：McKinsey、World Economic Forum、De Neve et al）

. Reimagine Employee Experience for a Hybrid, AI-Augmented Workforce（為混合、AI 增強(qiáng)型勞動(dòng)力重塑員工體驗(yàn)）

“員工體驗(yàn)如今是留任、生產(chǎn)力與韌性的首要預(yù)測(cè)因子?！保―eloitte, Global Human Capital Trends 2025）

Employee experience（EX）必須被當(dāng)作系統(tǒng)來設(shè)計(jì)，而不是一堆分散的項(xiàng)目。持續(xù)傾聽、行為洞察與實(shí)時(shí)反饋閉環(huán)，將取代年度調(diào)查，成為 EX 的核心“儀表盤”。

AI 正在重塑協(xié)作、問題解決與獲取支持的方式——從生產(chǎn)力工具中的 copilots，到嵌入 HR 服務(wù)的 agents。HR 的任務(wù)是確保這些工具減少摩擦、增強(qiáng)連接，并提升意義與工藝感（craftsmanship），而非侵蝕它們。

文化是在微小瞬間被體驗(yàn)到的：團(tuán)隊(duì)儀式、協(xié)作規(guī)范、角色清晰度、系統(tǒng)響應(yīng)速度。能夠在工作流、領(lǐng)導(dǎo)行為、辦公空間設(shè)計(jì)、技術(shù)與混合節(jié)奏上整體重構(gòu) EX 的組織，將釋放更高水平的韌性、投入與績(jī)效。

在 2026 年，EX 應(yīng)進(jìn)化為“員工每天如何感受到戰(zhàn)略”的方式，而不是一個(gè)獨(dú)立項(xiàng)目。

“混合辦公不是政策——它是生態(tài)系統(tǒng)。你必須有意地設(shè)計(jì)體驗(yàn)，否則就會(huì)得到兩邊最糟的結(jié)果?！保∕ichael Fraccaro，Digital HR Leaders podcast）

加入我在 1 月 15 日的 webinar，我們將公布 Insight222 People Analytics Trends 的關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)。

請(qǐng)注冊(cè)，與 Madhura Chakrabarti, PhD、Jonathan Ferrar 和我一同參加，揭曉第六年度 Insight222 People Analytics and AI Trends study 的結(jié)果（基于全球 370+ 家公司的數(shù)據(jù)）。Sign-up here。

. Scale People Analytics as a Strategic Intelligence Function（將 People Analytics 規(guī)?；癁閼?zhàn)略情報(bào)職能）

“People analytics 必須從回答 HR 問題，進(jìn)化為塑造企業(yè)決策。”（Insight222, People Analytics Trends Report 2025–26）

People analytics 正在成為指導(dǎo)企業(yè)決策的“情報(bào)系統(tǒng)”。借助 skills data、workflow telemetry、組織網(wǎng)絡(luò)洞察以及 AI-usage patterns，組織終于可以理解“工作實(shí)際如何發(fā)生”，而不再只看組織架構(gòu)圖或流程圖上“看起來如何”。這種從描述性報(bào)告到實(shí)時(shí)組織感知的轉(zhuǎn)變，在 agentic age 是根本性的。

要有效規(guī)?；?，people analytics 需要堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)：自動(dòng)化數(shù)據(jù)管道、整合的 skills 與 work data、負(fù)責(zé)任的治理，以及能夠快速設(shè)計(jì)與運(yùn)行實(shí)驗(yàn)的能力。目標(biāo)不是產(chǎn)出更多 dashboard（但愿別這樣），而是產(chǎn)出清晰度：哪些行為驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)力？?jī)r(jià)值在團(tuán)隊(duì)中如何被創(chuàng)造？關(guān)鍵技能在哪些地方出現(xiàn)或流失？AI agents 對(duì)工作質(zhì)量、決策速度與員工體驗(yàn)有什么影響？

做好后，people analytics 將成為戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)：能夠早期識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)、更快重新配置人才，并持續(xù)改進(jìn)工作流與領(lǐng)導(dǎo)行為。在 agentic organisation 中，贏家將是學(xué)習(xí)更快的人，而不僅是衡量更快的人。

“當(dāng)你能證明參與度與能力如何提升盈利能力時(shí)，人力數(shù)據(jù)與業(yè)務(wù)績(jī)效之間的聯(lián)系就會(huì)變得清晰。”（Sharon Taylor，Digital HR Leaders podcast）
“people analytics 的力量在于：洞察能直接連接業(yè)務(wù)結(jié)果——績(jī)效、客戶體驗(yàn)、生產(chǎn)力?！保―awn Klinghoffer，Digital HR Leaders podcast）

FIG 6：Insight222 Leading Companies in People Analytics Model（來源：Insight222）

. Embed Responsible AI & Workforce Governance（嵌入 Responsible AI 與勞動(dòng)力治理）

“AI 無法在缺乏信任的情況下規(guī)?；！保℅artner, AI in HR: Hits, Misses and Growing Pains）

可信 AI 現(xiàn)在是業(yè)務(wù)的硬性要求。隨著組織在工作流中部署 agentic systems，HR 必須主導(dǎo)建立治理框架，確保公平、可解釋性與對(duì)員工/組織數(shù)據(jù)的倫理使用。這意味著設(shè)定清晰的決策邊界、定義 human-in-the-loop 監(jiān)督、對(duì)模型偏差進(jìn)行壓力測(cè)試，并建立透明溝通，讓員工理解 AI 如何影響機(jī)會(huì)、評(píng)估與職業(yè)路徑。

有效治理也需要持續(xù)監(jiān)測(cè)結(jié)果，而不僅是部署前的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估。研究顯示：治理不當(dāng)?shù)?AI 會(huì)侵蝕信任、增加認(rèn)知負(fù)荷并放大不平等；而設(shè)計(jì)良好的系統(tǒng)則能提升自主性、安全與規(guī)模化績(jī)效。

治理不是創(chuàng)新的剎車，而是讓安全加速成為可能的護(hù)欄。擁有明確原則、文檔化護(hù)欄與可信監(jiān)督機(jī)制的組織，會(huì)更快 adoption AI，并獲得更高的員工支持。Responsible AI 不再是邊緣議題——它是雇主與員工之間現(xiàn)代社會(huì)契約的核心組成部分。

“Responsible AI 必須從一開始就嵌入，而不是等問題出現(xiàn)后再補(bǔ)丁式修復(fù)。”（TI People, From AI Impact Assessment to Results）
“AI 會(huì)放大好與壞的決策。治理不是可選項(xiàng)——它決定的是進(jìn)步還是傷害?！保═omas Chamorro-Premuzic，Digital HR Leaders podcast）

. Elevate the CHRO as Enterprise Co-Pilot in Organisational Reinvention（把 CHRO 提升為組織再造的企業(yè)級(jí)副駕駛）

“CHRO 現(xiàn)在是 CEO 在 AI 轉(zhuǎn)型中最重要的伙伴。”（BCG, What CEOs Should Look For in an AI-First Chief People Officer）

當(dāng)工作、技能、領(lǐng)導(dǎo)力與運(yùn)營(yíng)模式同時(shí)被重新設(shè)計(jì)時(shí)，CHRO 已成為 CEO 最緊密的戰(zhàn)略伙伴。董事會(huì)也越來越依賴 CHRO 來評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)力能力、組織健康、技能準(zhǔn)備度、人才配置與 AI 驅(qū)動(dòng)變革對(duì)勞動(dòng)力的影響。

現(xiàn)代 CHRO 必須融合經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織心理學(xué)、AI literacy、系統(tǒng)思維、文化專長(zhǎng)與數(shù)據(jù)素養(yǎng)。他們將影響業(yè)務(wù)模式再造、自動(dòng)化戰(zhàn)略、生產(chǎn)力、領(lǐng)導(dǎo)任命、能力建設(shè)與文化更新等決策。

這是一種深刻的職責(zé)擴(kuò)張。擁抱這一使命的 CHRO 將成為“再造的架構(gòu)師”，而不僅是 HR 流程的守護(hù)者。這個(gè)角色比過去 50 年——也許是有史以來——更復(fù)雜、更關(guān)鍵、更接近企業(yè)績(jī)效核心。

“CHRO 已從‘人力專家’轉(zhuǎn)變?yōu)椤M織架構(gòu)師’——塑造工作如何與技術(shù)一起演進(jìn)?！保↙ynda Gratton，Digital HR Leaders podcast）
“CHRO 具備獨(dú)特視角：理解能力、文化與變革。這種組合正是推動(dòng)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵?！保↗anine Vos，Digital HR Leaders podcast）

. Reinvent the HR Operating Model and HR Capabilities for the Agentic Era（為 Agentic Era 重塑 HR 運(yùn)營(yíng)模型與能力）

“傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)無法交付如今所需的速度與整合度?！保∕ercer, Operating by Design）

如果 HR 不先自我重塑，就無法交付本文前九項(xiàng)機(jī)會(huì)。傳統(tǒng) COEs 與服務(wù)交付模式是為穩(wěn)定時(shí)代設(shè)計(jì)的——而非當(dāng)下這種持續(xù)工作流重構(gòu)、動(dòng)態(tài)技能需求與 AI 無處不在的時(shí)代。

一個(gè)現(xiàn)代 HR operating model 需要：
跨職能整合，而不是孤立的 COEs
AI-enabled workflows，把事務(wù)性工作自動(dòng)化
來自 people analytics 與 skills data 的實(shí)時(shí)情報(bào)
清晰的決策權(quán)與對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)的 owner–accountability
具備 AI、經(jīng)濟(jì)學(xué)、數(shù)據(jù)與組織診斷能力的 HRBPs

HR 團(tuán)隊(duì)需要新的基礎(chǔ)能力：系統(tǒng)思維、體驗(yàn)設(shè)計(jì)、產(chǎn)品思維、實(shí)驗(yàn)?zāi)芰Α⑿袨榭茖W(xué)、數(shù)據(jù)素養(yǎng)與技術(shù)素養(yǎng)。

只有先重塑自身，HR 才能推動(dòng)組織其他部分的重塑。

“未來的 HR 職能融合 analytics、實(shí)驗(yàn)、組織設(shè)計(jì)與技術(shù)素養(yǎng)。這些不再是可選項(xiàng)——而是基礎(chǔ)能力?！保↖nsight222, People Analytics Trends Report 2025–2026）
“HR leaders 需要把自己當(dāng)作產(chǎn)品經(jīng)理——‘雇傭’就是產(chǎn)品。這種心態(tài)會(huì)改變一切——從我們?nèi)绾卧O(shè)計(jì)體驗(yàn)，到我們?nèi)绾瓮苿?dòng) adoption，并與利益相關(guān)方共同創(chuàng)造解決方案?！保═anuj Kapilashrami，Digital HR Leaders podcast）
FIG 7：The New HR Operating Model（來源：TI People）

WHAT HR MUST BECOME TO DELIVER THESE OPPORTUNITIES（HR 必須成為什么，才能交付這些機(jī)會(huì)）

為了實(shí)現(xiàn)這十個(gè)機(jī)會(huì)，HR 必須進(jìn)化為一個(gè)更整合、更洞察驅(qū)動(dòng)、更能定義未來的組織職能。這種轉(zhuǎn)型需要三個(gè)關(guān)鍵轉(zhuǎn)變。

1）以整合的企業(yè)系統(tǒng)方式運(yùn)作
工作再設(shè)計(jì)、技能、領(lǐng)導(dǎo)力與員工體驗(yàn)不可能由孤立團(tuán)隊(duì)完成。人才、學(xué)習(xí)、EX、people analytics 與 HR operations 必須作為互聯(lián)平臺(tái)運(yùn)作：共享結(jié)果、共享情報(bào)、共享問責(zé)。我們正在解決的問題——技能稀缺、組織再設(shè)計(jì)、領(lǐng)導(dǎo)力轉(zhuǎn)型與 AI 融合——都是系統(tǒng)問題，因此必須用系統(tǒng)方式回應(yīng)。

2）成為 AI-fluent 且 evidence-led
HR professionals 不需要成為 data scientists 或 engineers，但必須理解 AI 的能力、風(fēng)險(xiǎn)與組織影響。AI literacy、數(shù)據(jù)素養(yǎng)與科學(xué)思維，已成為想在 HR 職業(yè)生涯中取得成功的基礎(chǔ)能力。隨著工作更 agentic，判斷力與證據(jù)結(jié)合會(huì)讓決策更好——HR 必須在全組織范圍內(nèi)倡導(dǎo)這種伙伴關(guān)系，從一線到董事會(huì)。

“如果 HR 不理解 AI 如何運(yùn)作，我們就無法塑造工作如何被重新設(shè)計(jì)。數(shù)據(jù)與 AI 素養(yǎng)不再是可選項(xiàng)——它是入場(chǎng)券?！保∟ickle LaMoreaux，Digital HR Leaders podcast）

3）構(gòu)建新的能力組合
未來 HR 職能融合組織心理學(xué)、行為科學(xué)、系統(tǒng)思維、體驗(yàn)設(shè)計(jì)、實(shí)驗(yàn)、治理、人才經(jīng)濟(jì)學(xué)與轉(zhuǎn)型領(lǐng)導(dǎo)力。這些能力讓 HR 能重設(shè)計(jì)工作流、以倫理方式治理 AI、加速能力建設(shè)，并編排復(fù)雜、跨多年的變革。

總之，HR 必須成為設(shè)計(jì)、賦能并加速組織再造的職能——而不是被動(dòng)響應(yīng)它。

“最優(yōu)秀的 HR 團(tuán)隊(duì)一直在做實(shí)驗(yàn)。他們不追求擁有所有答案——而是追求比組織更快學(xué)習(xí)?！保═homas Otter，Digital HR Leaders podcast）

CONCLUSION: HR'S MOMENT OF MAXIMUM INFLUENCE（結(jié)語：HR 影響力的最大時(shí)刻）

2026 年將是決定性的一年。組織不再爭(zhēng)論 AI 是否會(huì)重塑工作——而是在爭(zhēng)論：會(huì)有多快、多安全、以及多有人性。這把 HR 推到企業(yè)戰(zhàn)略中心，這是幾十年來罕見的局面。

這些機(jī)會(huì)不是任務(wù)——它們是需要建設(shè)的能力。它們要求一個(gè)更整合、更實(shí)驗(yàn)化、更分析化、更有勇氣的 HR 職能。有些會(huì)挑戰(zhàn)長(zhǎng)期以來的假設(shè)；大多數(shù)會(huì)把 HR 推出舒適區(qū)。

但回報(bào)也同樣巨大。能夠把 agentic technology 與 human judgement 和 care 結(jié)合起來的組織，將超越那些只依賴技術(shù)的組織。HR——憑借其在 people、work 與 strategy 交匯處的獨(dú)特位置——握有組織如何適應(yīng)、繁榮并釋放價(jià)值的關(guān)鍵。

這是 HR 影響力的最大時(shí)刻。

問題不在于 HR 是否準(zhǔn)備好了——而在于我們是否會(huì)抓住機(jī)會(huì)……

CROWDSOURCING: HELP SHAPE THE FINAL TWO OPPORTUNITIES（眾包：一起塑造最后兩個(gè)機(jī)會(huì)）

每一年，最好的想法都來自這個(gè)社群。正在改變 HR 的挑戰(zhàn)與創(chuàng)新，很少來自某一家公司的單點(diǎn)靈感——它們來自各行各業(yè)實(shí)踐者的日常工作。

因此，我再次把最后兩個(gè)機(jī)會(huì)開放給你。

如果你要為 HR 在 2026 年補(bǔ)充一個(gè)必須關(guān)注的機(jī)會(huì)，它會(huì)是什么——為什么？

它可以是你所在組織里正在出現(xiàn)的新變化，也可以是我在前十項(xiàng)機(jī)會(huì)中討論不足的挑戰(zhàn)，或是你認(rèn)為正在更快到來的轉(zhuǎn)變。

請(qǐng)?jiān)谠u(píng)論區(qū)分享你的想法。我會(huì)把最強(qiáng)的貢獻(xiàn)綜合成兩項(xiàng)機(jī)會(huì)—— 和 ，并在新年對(duì)本文進(jìn)行更新。

讓我們一起塑造 2026 年 HR 的議程。

關(guān)于HRTech

HRTech 領(lǐng)先的專注人力資源科技商業(yè)服務(wù)平臺(tái)，作為HR領(lǐng)域唯一深度垂直獨(dú)立的第三方專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，致力于推動(dòng)人力資源科技進(jìn)步與發(fā)展，持續(xù)引領(lǐng)行業(yè)新科技新趨勢(shì)新產(chǎn)品新方向。

HRTech核心報(bào)道HR科技創(chuàng)新企業(yè)與產(chǎn)品，關(guān)注并實(shí)時(shí)分享全球的人力資源科技資訊。定期發(fā)布行業(yè)市值榜單和HR科技云圖，持續(xù)舉辦高品質(zhì)的專業(yè)前沿峰會(huì)論壇，表彰認(rèn)可業(yè)內(nèi)先進(jìn)。

【邀請(qǐng)?jiān)u選】2025-2026HRTech年度大獎(jiǎng)（HRTechAwards）評(píng)選提名邀請(qǐng)，與行業(yè)共同定義下一代人力資源科技標(biāo)桿

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