靠手藝吃飯的技能人才，在2025年迎來了實打實的“薪”機遇。從5月人社部等三部門發(fā)布《關于加大國有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵的通知》，到12月《技能人才最低工資分類參考指引》正式落地，新一輪技能人才工資改革全面鋪開。這次改革徹底打破了“干多干少一個樣”的平均主義，用“崗位分類+技能等級”雙掛鉤的分配方式，讓從學徒工到首席技師的技能人才，都能憑本事漲工資，真正實現(xiàn)“技高者多得、崗重薪更高”。

一、改革為何劍指技能人才？補足人才短板是核心

這些年，我國制造業(yè)、服務業(yè)等領域的技能人才缺口一直不小，尤其是高級技工、首席技師這類高技能人才，更是“一才難求”。此前的薪酬體系里，不少企業(yè)尤其是國有企業(yè)，技能人才的工資和行政崗、管理崗掛鉤，技能水平的高低對收入影響不大，導致很多年輕人不愿意學技術、鉆手藝，技能人才隊伍的傳承和發(fā)展遇到了瓶頸。

人社部的數(shù)據(jù)顯示，我國技能勞動者占就業(yè)人員總量的比例不足30%，高技能人才僅占技能勞動者的25%左右，遠低于制造業(yè)強國的水平。而這次工資改革，就是要通過薪酬激勵，讓技能人才的價值得到真正體現(xiàn)，吸引更多人投身技能崗位，也讓現(xiàn)有技能人才愿意深耕領域、提升技藝。

簡單說，以前技能人才干得再好，工資也可能比不上坐辦公室的行政崗；現(xiàn)在不一樣了，只要技能等級高、崗位重要性強，工資就能超過不少管理崗，這不僅能留住老技工，還能讓年輕一代看到學技術的奔頭。

二、不搞一刀切！“崗位+等級”雙掛鉤怎么算薪？

這次工資改革的核心是“崗位分類+技能等級”雙掛鉤，不同行業(yè)、不同企業(yè)的技能崗位，會根據(jù)技術難度、責任大小、勞動強度進行分類，再結合技能人才的等級證書、實際操作能力確定薪酬檔次，徹底告別“大鍋飯”式的薪酬模式。

1. 崗位分類：按“重要性”定基礎薪資檔

首先，企業(yè)會對技能崗位進行分類分級，比如把機械加工、電工、焊工、數(shù)控操作等崗位，按照技術復雜度分為核心技能崗、關鍵技能崗、一般技能崗。核心技能崗比如航天設備裝配、精密儀器維修等，基礎薪資檔會直接拉高；一般技能崗比如普通設備操作，基礎薪資則按行業(yè)標準設定。

舉個例子，同樣是焊工，在船舶制造企業(yè)的船體焊接核心崗，和普通機械加工廠的簡單焊接崗，基礎薪資能差出20%-50%，這就是按崗位的實際價值來定薪，避免了“同崗不同責卻同薪”的問題。

2. 技能等級：從學徒到首席技師，薪資階梯式上漲

技能等級是這次漲薪的關鍵變量，從學徒工、初級工、中級工、高級工，到技師、高級技師、首席技師，每提升一個等級，工資就會有對應的漲幅，而且等級越高，漲薪幅度越大。

根據(jù)《技能人才最低工資分類參考指引》，初級工的最低工資不得低于當?shù)仄胀ㄗ畹凸べY標準的1.2倍，中級工不低于1.5倍，高級工不低于2倍，技師不低于2.5倍，高級技師不低于3倍，首席技師則由企業(yè)根據(jù)實際情況上浮，部分企業(yè)的首席技師年薪甚至能達到30萬-50萬，和中層管理人員持平甚至更高。

需要注意的是，技能等級不是“一紙證書”說了算，企業(yè)會結合實際操作能力、工作業(yè)績、技術創(chuàng)新成果進行綜合評定。比如有的高級工雖然有證書，但實際操作能力一般，可能拿不到對應的最高薪資；而有的技師能解決生產中的技術難題、帶出優(yōu)秀徒弟，薪資還能在等級基礎上再上浮。

3. 國企先行，民企跟進有參考

這次改革先從國有企業(yè)鋪開，因為國企的薪酬體系相對規(guī)范，更容易推行標準化的分類定薪模式。人社部要求國企在2025年底前完成技能崗位分類和薪酬調整，并且要將技能等級晉升、薪資調整的流程公開透明，接受職工監(jiān)督。

對于民營企業(yè)，雖然沒有強制要求，但《技能人才最低工資分類參考指引》也給出了明確的參考標準，不少制造、建筑、服務行業(yè)的民企已經開始跟進。比如珠三角的電子制造企業(yè)，已經把技能等級和底薪、績效掛鉤，高級技師的底薪比普通工人高出一倍還多，這也讓民企的技能人才流失率明顯下降。

三、技能人才想漲薪，這3件事一定要做好

改革給了技能人才漲薪的機會，但不是坐等就能漲，想要抓住這次“薪”機遇，得做好這3件事：

1. 主動提升技能等級，拿到“硬證書”

技能等級證書是漲薪的基礎，不管是通過人社部門的職業(yè)技能鑒定，還是企業(yè)內部的技能評定，都要主動參加培訓、考試，把等級提上去。比如從高級工考到技師，不僅工資能漲，還能獲得企業(yè)的培訓補貼、技術創(chuàng)新獎勵等額外福利。

另外，現(xiàn)在不少行業(yè)推行“新職業(yè)技能等級”，比如人工智能訓練師、工業(yè)機器人系統(tǒng)操作員等，這些新興技能崗位的等級證書含金量更高，拿到手后漲薪空間也更大。

2. 深耕核心崗位，體現(xiàn)崗位價值

與其在普通技能崗上熬年限，不如往企業(yè)的核心技能崗靠攏。比如在汽車制造企業(yè)，新能源汽車電池裝配崗比傳統(tǒng)汽車零部件裝配崗更核心，薪資待遇也更好；在建筑企業(yè)，裝配式建筑施工崗比傳統(tǒng)泥瓦工崗的技術要求更高，崗位價值也更突出。

技能人才可以結合企業(yè)的發(fā)展方向，學習核心崗位的技術，成為企業(yè)離不開的“技術骨干”，這樣這樣不僅薪資能漲，職業(yè)發(fā)展也更有前景。

3. 重視實操能力和技術創(chuàng)新，不做“證書型”人才

現(xiàn)在企業(yè)評定技能等級，越來越看重實際能力。比如同樣是高級技師，能解決生產中的技術難題、提出工藝改進方案的，和只會按流程操作的，薪資差距能達到30%以上。

技能人才可以在工作中多思考、多嘗試，比如優(yōu)化操作流程提高生產效率、改造設備降低能耗、總結技藝帶徒傳技，這些實際成果都會成為漲薪的重要依據(jù)。部分企業(yè)還設立了“技術創(chuàng)新獎”，只要提出的方案能為企業(yè)創(chuàng)造效益，就能拿到額外獎金。

四、改革帶來的連鎖反應：不止是漲工資這么簡單

這次技能人才工資改革，帶來的影響遠不止個人收入提升，還會帶動整個技能人才體系的升級，甚至影響行業(yè)發(fā)展。

1. 職業(yè)教育迎來新機遇

技能人才薪資上漲，會讓職業(yè)教育的吸引力大幅提升。以前很多家長覺得“上職校沒前途”，現(xiàn)在看到技能人才能拿高薪，越來越多的初高中畢業(yè)生會選擇報考職業(yè)院校，學習汽修、數(shù)控、護理等技能專業(yè)。這也會推動職業(yè)院校優(yōu)化課程設置，讓教學內容更貼合企業(yè)的實際需求，培養(yǎng)出更多實用型技能人才。

2. 企業(yè)技術創(chuàng)新能力增強

技能人才的積極性被調動后，會更愿意投入技術研發(fā)和工藝改進。比如制造業(yè)的技工會主動研究如何提高產品精度，服務業(yè)的技師會探索更高效的服務流程，這能幫助企業(yè)提升核心競爭力。尤其是制造業(yè)企業(yè)，高技能人才的增多能推動“中國制造”向“中國智造”轉型。

3. 行業(yè)薪資結構更合理

長期以來，技能崗位的薪資和管理崗位、互聯(lián)網(wǎng)崗位差距較大，這次改革會讓薪資結構更均衡。比如在制造業(yè)企業(yè)，高級技師的薪資能和部門經理持平，這會讓整個行業(yè)的薪資分配更公平，也能減少“重管理、輕技能”的偏見。

五、未來：技能人才的“薪”空間還有多大？

從政策導向來看，技能人才的薪酬提升不會是“一次性改革”，而是會持續(xù)優(yōu)化。人社部明確表示，后續(xù)會根據(jù)經濟發(fā)展水平、行業(yè)薪酬變化，動態(tài)調整《技能人才最低工資分類參考指引》，還會推動更多行業(yè)建立技能人才薪酬激勵機制。

另外，隨著我國產業(yè)升級加快，高端裝備制造、新能源、人工智能等領域的技能人才需求會持續(xù)增加，這些領域的技能人才薪資還會進一步上漲。比如工業(yè)機器人運維師、新能源汽車維修技師等崗位，目前的薪資已經比傳統(tǒng)技能崗高出30%-50%，未來還會有更大的上漲空間。

對于技能人才來說，這次改革只是一個起點，只要持續(xù)提升技藝、深耕崗位，就能在“憑技能吃飯”的時代里，拿到越來越高的薪水，實現(xiàn)職業(yè)價值的最大化。

總而言之，2025年的技能人才工資改革，不是簡單的漲工資，而是一次對技能人才價值的重新定義。不搞一刀切的分配方式，讓“技高者多得”成為現(xiàn)實，這不僅能讓技能人才過上更好的生活，更能為我國的產業(yè)發(fā)展注入源源不斷的技能動力。