案例編輯︱勞動法庫小編

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【案情介紹】

蔣某于2023年8月21日入職上海某公司，擔任注冊主管，月工資為17,690元。雙方簽訂了期限至2026年12月31日止的勞動合同。合同約定公司根據(jù)經營效益和個人表現(xiàn)發(fā)放獎金。

2024年6月24日，公司向蔣某出具《解除勞動關系通知書》，決定于2024年6月28日解除勞動合同。

后經勞動仲裁及訴訟，公司同意支付違法解除勞動合同賠償金，且仲裁已裁決公司需支付蔣某2024年度年終獎16,500元（雙方對此均無異議）。

但在計算違法解除勞動合同賠償金（2N）的基數(shù)時，雙方產生分歧：蔣某認為應將該筆年終獎計入離職前12個月平均工資，公司則主張不應計入。

【爭議焦點】

離職后發(fā)放的年終獎，是否應計入違法解除勞動合同賠償金的計算基數(shù)？

一審判決：年終獎在離職前尚未實際發(fā)放，不應計入賠償金計算基數(shù)。

一審法院認為，對于離職前12個月平均工資，蔣某表示應當將2024年度的年終獎計算在內，

然蔣某亦確認該年度年終獎在2024年年底及2025年年初發(fā)放，因此該款項在離職前尚未發(fā)生，要求計算在離職前12個月平均工資內缺乏依據(jù)，法院不予準許，

故公司現(xiàn)同意支付蔣某違法解除賠償金35,380元，法院予以確認。

綜上，一審判決如下：公司支付蔣某違法解除勞動合同賠償金35,380元。

提起上訴：年終獎雖在離職后發(fā)放，但屬于勞動報酬，應計入賠償金基數(shù)。

蔣某上訴稱，關于年終績效獎金應否計入違法解除賠償金的計算基數(shù)，雖然年終績效獎金是離職之后才發(fā)放的，但因雙方勞動合同解除，應在解除合同時發(fā)放，故應計入計算基數(shù)。

二審判決：年終獎屬于貨幣性收入，應計入賠償金計算基數(shù)，一審判決有誤。

二審法院認為，本院認為，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十七條規(guī)定“勞動合同法第四十七條規(guī)定的經濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入”。

本案中，公司同意支付蔣某違法解除勞動合同賠償金，對于違法解除勞動合同賠償金的計算基數(shù)，蔣某表示應當將2024年度的年終獎計算在內，符合上述法規(guī)規(guī)定，應當?shù)玫街С帧?/p>

因此，公司應支付蔣某違法解除勞動合同賠償金38,680元。一審法院所作判決有誤，本院予以糾正。

綜上，二審判決如下：撤銷一審關于賠償金數(shù)額的判決，改判公司支付蔣某違法解除勞動合同賠償金38,680元。

判決日期：2025年9月29日

案號：（2025）滬01民終12507號

【實務要點】

1、賠償金基數(shù)應按應得工資計算

計算經濟補償金或賠償金的月工資基數(shù)時，不應僅局限于基本工資或實發(fā)工資，而應包含獎金、津貼、補貼等所有貨幣性收入。

2、離職后發(fā)放的獎金亦應納入基數(shù)

即便年終獎是在員工離職后才實際發(fā)放或確認，只要該獎金歸屬于員工離職前的勞動期間，在計算離職前12個月平均工資時，就應當將該筆獎金分攤計入，不能因發(fā)放時間滯后而將其剔除。

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