12月26日，市人社局召開北京市勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)工作會(huì)議，總結(jié)回顧“十四五”期間全市調(diào)解仲裁工作，全力做好“十五五”規(guī)劃謀篇布局。會(huì)議審議發(fā)布2025年度勞動(dòng)人事爭議仲裁十大典型案例。

今年是北京建立并堅(jiān)持勞動(dòng)人事爭議典型案例年度發(fā)布機(jī)制的第11年。2025年度勞動(dòng)人事爭議仲裁十大典型案例從全市仲裁機(jī)構(gòu)年度辦結(jié)案件中精選而出，兼具前瞻性、典型性、實(shí)用性和指導(dǎo)性，緊密圍繞首都科技創(chuàng)新、國際交往等功能建設(shè)展開，直擊AI技術(shù)應(yīng)用帶來的崗位替代難題、延遲退休政策落地的具體適用、跨境經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)傳導(dǎo)下的博弈、競業(yè)限制數(shù)字化監(jiān)督的邊界等前沿法律問題。同時(shí)，案例也覆蓋了勞動(dòng)關(guān)系從建立、履行、變更到解除的全過程核心環(huán)節(jié)，持續(xù)關(guān)注并厘清傳統(tǒng)爭議在新時(shí)代背景下的新表現(xiàn)形式。

北京市勞動(dòng)人事爭議仲裁

十大典型案例

（2025年發(fā)布）

目 錄

一、換簽勞動(dòng)合同后勞動(dòng)者工作年限仍應(yīng)連續(xù)計(jì)算

二、大學(xué)生實(shí)習(xí)期間已獲畢業(yè)證書應(yīng)認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系

三、用人單位不得在離職補(bǔ)償中設(shè)定支付“陷阱條款”

四、用人單位未及時(shí)支付生育津貼構(gòu)成拖欠勞動(dòng)報(bào)酬

五、勞動(dòng)者私自找人替崗用人單位解除勞動(dòng)合同合法

六、AI替代崗位不屬于客觀情況發(fā)生重大變化

七、用人單位未依法落實(shí)國家延遲退休政策需擔(dān)責(zé)

八、勞動(dòng)者競業(yè)限制報(bào)告義務(wù)的約定應(yīng)合理適度

九、多元調(diào)處是助力涉外企業(yè)紓困解紛的最優(yōu)路徑

十、事業(yè)單位改革應(yīng)避免草率的人員安排損害 勞動(dòng)者權(quán)益

案例1：換簽勞動(dòng)合同后勞動(dòng)者工作年限仍應(yīng)連續(xù)計(jì)算

案情簡介

郭某于2019年4月3日入職某集團(tuán)公司，雙方簽訂了三年期勞動(dòng)合同。合同到期前，某集團(tuán)公司基于郭某的工作表現(xiàn)，擬安排郭某轉(zhuǎn)入其在北京的控股子公司——某銷售公司，擔(dān)任區(qū)域銷售經(jīng)理。郭某接受該安排后，與某集團(tuán)公司簽訂了《勞動(dòng)合同終止協(xié)議書》，約定雙方勞動(dòng)關(guān)系到期終止并無其他經(jīng)濟(jì)糾紛。隨后，郭某與某銷售公司重新簽訂了勞動(dòng)合同。2025年1月，某銷售公司以某集團(tuán)公司裁撤北京業(yè)務(wù)為由，提出與郭某解除勞動(dòng)合同，但僅同意支付郭某在本公司工作期間的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。郭某對此不認(rèn)可，認(rèn)為其系由某集團(tuán)公司安排至關(guān)聯(lián)公司工作，在兩家單位的工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算，故申請仲裁。

仲裁請求

要求某集團(tuán)公司和某銷售公司共同支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

處理結(jié)果

裁決某銷售公司按照連續(xù)工作年限支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

案例評析

本案的爭議焦點(diǎn)在于，勞動(dòng)者在關(guān)聯(lián)公司之間換簽勞動(dòng)合同時(shí)，若與原單位簽署了權(quán)利義務(wù)結(jié)清的終止協(xié)議，其工作年限是否仍應(yīng)連續(xù)計(jì)算。

依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十條及參照《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十六條之規(guī)定，勞動(dòng)者非因本人原因，由原單位安排至新單位工作，若原單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，此后當(dāng)新單位提出解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金時(shí)有權(quán)請求將原單位的工作年限合并計(jì)算。本案中，某集團(tuán)公司提出讓郭某擔(dān)任控股子公司的區(qū)域銷售經(jīng)理，勞動(dòng)合同主體的變更事實(shí)上是關(guān)聯(lián)公司之間的組織任命，不能單純認(rèn)定為郭某個(gè)人原因，而郭某與某集團(tuán)公司之間的終止協(xié)議涉及的是二者之間合法權(quán)利義務(wù)的處分，并不能抹除郭某的工作年限。郭某與某集團(tuán)公司和某銷售公司分別簽訂了獨(dú)立勞動(dòng)合同，且郭某在重新簽訂勞動(dòng)合同時(shí)與某集團(tuán)公司簽訂了終止協(xié)議，對雙方權(quán)利義務(wù)處置達(dá)成了一致約定，符合意思自治原則，故某集團(tuán)公司無須承擔(dān)支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)呢?zé)任。因此，郭某在某集團(tuán)公司的工作年限應(yīng)該連續(xù)計(jì)算至某銷售公司，并由某銷售公司承擔(dān)支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)呢?zé)任。

仲裁委員會(huì)提示

在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，用人單位因組織架構(gòu)調(diào)整、業(yè)務(wù)重組或關(guān)聯(lián)企業(yè)間用工需要，安排勞動(dòng)者轉(zhuǎn)換勞動(dòng)合同簽訂主體，是實(shí)踐中常見的用工管理形態(tài)，此時(shí)雖可能伴隨原勞動(dòng)關(guān)系終止協(xié)議的簽署，但該行為本身并不直接否定工作年限連續(xù)計(jì)算的權(quán)利。判斷工作年限是否合并計(jì)算，應(yīng)綜合考察崗位、地點(diǎn)、管理主體及工資支付、社保繳納等實(shí)際用工管理的延續(xù)性與關(guān)聯(lián)性。如勞動(dòng)者工作崗位未發(fā)生實(shí)質(zhì)性變化，新舊單位在管理、考勤、業(yè)務(wù)等方面存在混同，即便曾簽署終止協(xié)議，在計(jì)算解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，工作年限亦應(yīng)連續(xù)計(jì)算，以防止用人單位通過形式變更規(guī)避法定責(zé)任。同時(shí)，法律亦尊重當(dāng)事人真實(shí)、明確的意思自治。如關(guān)聯(lián)單位之間已就工齡承接、待遇延續(xù)等作出清晰、合理的安排，且勞動(dòng)者在知情基礎(chǔ)上自愿達(dá)成協(xié)議，則應(yīng)依約確定權(quán)利義務(wù)歸屬，不宜隨意突破合同相對性擴(kuò)大支付主體。我們鼓勵(lì)用人單位在調(diào)整過程中，通過書面協(xié)議方式對相關(guān)事宜進(jìn)行清晰、公平的約定，以從源頭上減少爭議發(fā)生。

案例2：大學(xué)生實(shí)習(xí)期間已獲畢業(yè)證書應(yīng)認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系

案情簡介

馮某為全日制在校大學(xué)生，自2022年1月17日起在某技術(shù)公司實(shí)習(xí)，雙方簽署了實(shí)習(xí)協(xié)議，約定實(shí)習(xí)工資4000元/月，崗位為檢測專員（助理）。2023年1月20日，馮某正式取得畢業(yè)證書，結(jié)束學(xué)生身份，但公司在知曉馮某正式取得畢業(yè)證書情況下仍與其續(xù)簽實(shí)習(xí)協(xié)議至2023年12月31日。2023年2月起，馮某多次口頭向公司提出已畢業(yè)，且已獨(dú)立承擔(dān)檢測項(xiàng)目，要求簽訂勞動(dòng)合同，均被公司拒絕。馮某繼續(xù)在原崗位工作，接受公司管理并領(lǐng)取實(shí)習(xí)工資。2023年11月25日，公司以“不需要實(shí)習(xí)生”為由單方解除實(shí)習(xí)關(guān)系。

仲裁請求

要求確認(rèn)2023年1月20日至2023年11月30日期間與某技術(shù)公司存在勞動(dòng)關(guān)系，并支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

處理結(jié)果

裁決支持馮某的仲裁請求。

案例評析

本案的爭議焦點(diǎn)在于，簽有“實(shí)習(xí)協(xié)議”的馮某取得畢業(yè)證書后，與某技術(shù)公司之間是否構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系。

首先，在主體適格方面，原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第十二條所規(guī)定的“在校生勤工助學(xué)不視為就業(yè)”，其適用前提是學(xué)生身份存續(xù)并以學(xué)習(xí)為目的。馮某于2023年1月20日取得畢業(yè)證書，其學(xué)生身份即告終止，從此作為符合《中華人民共和國勞動(dòng)法》規(guī)定的勞動(dòng)者，完全具備與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的主體資格；而某技術(shù)公司作為依法注冊的企業(yè)，同樣具備用人單位主體資格，雙方均滿足建立勞動(dòng)關(guān)系的主體要求，且馮某多次要求公司與其簽訂勞動(dòng)合同。

在此基礎(chǔ)上，雙方的關(guān)系符合勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)成的三要素：第一在人身從屬性上，馮某畢業(yè)后繼續(xù)在原崗位從事檢測工作，該工作是公司正常業(yè)務(wù)不可或缺的組成部分，他必須嚴(yán)格遵守公司的考勤、任務(wù)安排等各項(xiàng)規(guī)章制度，接受公司的管理和支配，其身份已從學(xué)習(xí)者轉(zhuǎn)變?yōu)槟臣夹g(shù)公司的員工，二者之間形成了穩(wěn)定、持續(xù)的管理與被管理關(guān)系。第二在經(jīng)濟(jì)從屬性上，馮某通過提供勞動(dòng)從公司定期獲取的4000元報(bào)酬，其性質(zhì)已從實(shí)習(xí)期間的生活補(bǔ)助轉(zhuǎn)變?yōu)榛趧趧?dòng)付出的、規(guī)律性的工資對價(jià)，成為其主要的生計(jì)來源，公司則依靠馮某的勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值，雙方形成了清晰的經(jīng)濟(jì)依賴與給付關(guān)系。第三在組織從屬性上，馮某作為檢測專員已被納入公司的生產(chǎn)組織體系中，其提供的勞動(dòng)是公司整體業(yè)務(wù)運(yùn)營的有機(jī)組成部分，而不是非獨(dú)立或輔助性的實(shí)習(xí)活動(dòng)。

綜上，盡管雙方簽署了“實(shí)習(xí)協(xié)議”，但在馮某畢業(yè)并持續(xù)提供勞動(dòng)后，協(xié)議名稱不能掩蓋其勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)。某技術(shù)公司以“不需要實(shí)習(xí)生”為由解除與已具備勞動(dòng)者身份的馮某之間的關(guān)系，因解除事由不合法，構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同，依法應(yīng)當(dāng)承擔(dān)支付賠償金的法律責(zé)任。

仲裁委員會(huì)提示

在校大學(xué)生是社會(huì)發(fā)展的重要新生力量，其勞動(dòng)權(quán)益的保護(hù)，不僅關(guān)乎個(gè)體成長，更是構(gòu)建法治、公平、健康就業(yè)生態(tài)的重要一環(huán)。實(shí)習(xí)前雙方應(yīng)進(jìn)行充分、坦誠的溝通，以書面協(xié)議形式明確實(shí)習(xí)性質(zhì)、內(nèi)容、期限及各自權(quán)利義務(wù)。實(shí)習(xí)生應(yīng)如實(shí)說明在讀狀態(tài)、就業(yè)意向與畢業(yè)安排；用人單位也應(yīng)坦誠溝通用工需求，如實(shí)習(xí)崗位暫無留用機(jī)會(huì)，須提前告知，尊重學(xué)生的知情權(quán)與選擇權(quán)，共同奠定誠信合作的基石。當(dāng)實(shí)習(xí)生完成學(xué)業(yè)取得畢業(yè)證書后，其法律身份已發(fā)生本質(zhì)轉(zhuǎn)變。用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)與勞動(dòng)者協(xié)商，將實(shí)習(xí)協(xié)議變更為勞動(dòng)合同，明確雙方勞動(dòng)關(guān)系。若繼續(xù)沿用實(shí)習(xí)協(xié)議而規(guī)避勞動(dòng)合同，不僅難以否認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在，還可能因未依法簽訂勞動(dòng)合同而承擔(dān)相應(yīng)法律后果。無論雙方關(guān)系是否構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系，用人單位都應(yīng)積極履行社會(huì)責(zé)任，依法保障實(shí)習(xí)生獲取合理報(bào)酬、享有休息休假與必要?jiǎng)趧?dòng)保護(hù)的基本權(quán)利。這不僅是法律的基本要求，更是企業(yè)參與人才培養(yǎng)、展現(xiàn)社會(huì)擔(dān)當(dāng)?shù)膽?yīng)有之義。

案例3：用人單位不得在離職補(bǔ)償中設(shè)定支付“陷阱條款”

案情簡介

陳某于2016年5月30日入職某貿(mào)易公司，雙方于2019年12月10日協(xié)商一致解除勞動(dòng)關(guān)系，并簽訂《解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書》。協(xié)議明確勞動(dòng)合同于當(dāng)日解除，某貿(mào)易公司需向陳某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償3.8萬元。然而，協(xié)議中同時(shí)約定：“因某貿(mào)易公司賬戶凍結(jié)，勞動(dòng)合同解除時(shí)無法立即支付上述款項(xiàng)，某貿(mào)易公司將于該公司賬戶解封之日起五日內(nèi)付清”。此后，陳某等待了四年之久，但某貿(mào)易公司仍未按照《解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書》的約定支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。陳某遂申請仲裁，請求某貿(mào)易公司履行支付義務(wù)。某貿(mào)易公司則抗辯其賬戶至今仍處于凍結(jié)狀態(tài)，不符合協(xié)議約定的支付條件，故無法支付。

仲裁請求

要求某貿(mào)易公司支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

處理結(jié)果

仲裁委員會(huì)裁決某貿(mào)易公司于五日內(nèi)一次性向陳某支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

案例評析

本案的爭議焦點(diǎn)在于，雙方在解除勞動(dòng)合同協(xié)議中約定的，以“公司賬戶解封”這一不確定事件作為支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那疤釛l件，該條款是否有效。

根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第五十條之規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)出具證明，并在勞動(dòng)者辦結(jié)工作交接時(shí)一次性支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本案中，雙方簽訂的《解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書》約定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц兑浴肮举~戶解封之日”為起算點(diǎn)，看似給予了支付承諾，實(shí)則將企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給勞動(dòng)者，使勞動(dòng)者的合法權(quán)益陷入長期不確定狀態(tài)。此種條款利用勞動(dòng)者在締約時(shí)的弱勢地位，以看似合理的承諾掩蓋了其排除勞動(dòng)者核心權(quán)利、規(guī)避用人單位法定義務(wù)的本質(zhì)，屬于典型的“陷阱條款”。根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第二十六條規(guī)定，此類顯失公平的條款應(yīng)屬無效。即使用人單位以“雙方自愿約定”為由主張條款效力，亦不能改變其規(guī)避法定責(zé)任的本質(zhì)。用人單位應(yīng)當(dāng)依法履行支付義務(wù)，向陳某支付《解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書》中約定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

仲裁委員會(huì)提示

在勞動(dòng)關(guān)系解除或終止的協(xié)商過程中，協(xié)議條款的設(shè)定應(yīng)當(dāng)遵循公平、誠信原則，確保權(quán)利義務(wù)的明確性與可執(zhí)行性。針對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支付條款的約定，各方需特別注意以下方面：一是支付條款必須具有明確的履行保障。約定內(nèi)容應(yīng)當(dāng)清晰具體，避免使用可能引發(fā)履行爭議的表述。實(shí)踐中，部分協(xié)議將支付義務(wù)與未來的經(jīng)營狀況等不確定性因素掛鉤，此類約定不僅使勞動(dòng)者的合法權(quán)益處于待定狀態(tài)，也不符合勞動(dòng)立法保障勞動(dòng)者及時(shí)獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)某踔�。二是�?quán)利義務(wù)配置應(yīng)當(dāng)均衡合理。協(xié)議條款不得單方面加重勞動(dòng)者負(fù)擔(dān)或排除其核心權(quán)利。若支付條款的設(shè)置使得勞動(dòng)者債權(quán)的實(shí)現(xiàn)完全依賴于用人單位單方控制的因素，且無法通過自身努力推動(dòng)權(quán)利實(shí)現(xiàn)，則該類條款的公平性存疑，可能構(gòu)成對勞動(dòng)者權(quán)益的不當(dāng)限制。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)本著誠實(shí)信用原則，設(shè)定具有明確時(shí)間節(jié)點(diǎn)的支付方案，確保補(bǔ)償義務(wù)能夠及時(shí)履行。勞動(dòng)者在簽署協(xié)議時(shí)，應(yīng)當(dāng)審慎評估支付條款的實(shí)際可執(zhí)行性，對履行期限不明確、履行條件過于苛刻的約定保持必要警惕。雙方共同致力于訂立權(quán)責(zé)清晰、公平合理的協(xié)議，既是保障各自合法權(quán)益的有效途徑，也是構(gòu)建和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的重要基礎(chǔ)。

案例4：用人單位未及時(shí)支付生育津貼構(gòu)成拖欠勞動(dòng)報(bào)酬

案情簡介

陳某于2013年8月15日入職某餐飲公司，勞動(dòng)合同約定月工資不低于北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際每月實(shí)發(fā)工資數(shù)額不固定。經(jīng)庭審查明，陳某產(chǎn)假前月平均工資為8403元，某餐飲公司已為陳某正常繳納生育保險(xiǎn)。陳某自2023年7月15日開始休產(chǎn)假，產(chǎn)假天數(shù)為158天，于2023年12月19日結(jié)束。產(chǎn)假期間，某餐飲公司未向陳某支付任何工資或生育津貼。產(chǎn)假結(jié)束后，某餐飲公司為陳某申報(bào)并領(lǐng)取了生育津貼，但并未向陳某支付。2024年1月14日，陳某以某餐飲公司未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬為由提出解除勞動(dòng)關(guān)系。直至2024年3月21日，某餐飲公司才向陳某支付生育津貼2.6萬元。

仲裁請求

要求某餐飲公司支付其解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

處理結(jié)果

仲裁委員會(huì)裁決支持陳某的仲裁請求。

案例評析

本案爭議焦點(diǎn)在于用人單位未及時(shí)支付生育津貼是否構(gòu)成拖欠勞動(dòng)報(bào)酬，以及女職工據(jù)此提出解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)能否主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

生育津貼是女職工在法定產(chǎn)假期間由生育保險(xiǎn)基金支付的社會(huì)保險(xiǎn)待遇，其本質(zhì)是女職工在生育期間依法獲得的工資性收入。根據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條，產(chǎn)假期間支付的工資屬于“特殊情況下支付的工資”，因此生育津貼是勞動(dòng)報(bào)酬的組成部分。用人單位在女職工產(chǎn)假期間負(fù)有及時(shí)支付生育津貼的義務(wù)，不得以任何理由拖延或扣減。

實(shí)踐中，生育津貼的申領(lǐng)具有遲延性，需女職工生產(chǎn)后提交相關(guān)材料方能辦理，但用人單位在申報(bào)后應(yīng)無條件、及時(shí)地將生育津貼支付給女職工。本案中，某餐飲公司在陳某產(chǎn)假期間未支付任何工資或生育津貼，導(dǎo)致陳某在長達(dá)158天的產(chǎn)假中無任何收入來源，生活保障缺失。盡管某餐飲公司已為陳某申報(bào)生育津貼，但直至陳某產(chǎn)假結(jié)束近三個(gè)月后才實(shí)際支付，該遲延支付行為已構(gòu)成拖欠勞動(dòng)報(bào)酬。陳某于2024年1月14日以未及時(shí)支付生育津貼為由提出解除勞動(dòng)關(guān)系，符合《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十八條關(guān)于用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬時(shí)勞動(dòng)者可解除勞動(dòng)合同的情形，具有法律依據(jù)，仲裁委應(yīng)予支持。

仲裁委員會(huì)提示

我國正著力構(gòu)建生育支持政策體系，通過加強(qiáng)生育服務(wù)支持、發(fā)放育兒補(bǔ)貼、大力發(fā)展普惠托育服務(wù)等一系列舉措，從制度層面為家庭賦能減負(fù)。在此背景下，企業(yè)作為政策落地的關(guān)鍵一環(huán)，亟需將生育友好理念融入管理實(shí)踐，實(shí)現(xiàn)從“被動(dòng)合規(guī)”到“主動(dòng)作為”的轉(zhuǎn)變。生育津貼本質(zhì)是女職工產(chǎn)假期間的工資收入，用人單位須明確其及時(shí)足額支付的核心義務(wù)，避免因申領(lǐng)流程或結(jié)算安排導(dǎo)致支付延遲，構(gòu)成無故拖欠勞動(dòng)報(bào)酬。建議單位將產(chǎn)假工資納入常規(guī)薪酬流程，優(yōu)先保障按月發(fā)放；如確需延后結(jié)算，應(yīng)事先與職工協(xié)商一致；并在津貼到賬后及時(shí)完成差額補(bǔ)發(fā)或最終結(jié)算，不得拖延或截留。同時(shí)，用人單位應(yīng)通過制度化管理，如明確休假待遇標(biāo)準(zhǔn)、優(yōu)化申領(lǐng)與發(fā)放流程、加強(qiáng)內(nèi)部溝通等方式，系統(tǒng)降低用工風(fēng)險(xiǎn)，提升管理合規(guī)性。從長遠(yuǎn)發(fā)展看，積極落實(shí)生育待遇、支持女職工平衡工作與家庭，不僅有助于預(yù)防勞動(dòng)爭議，更能夠增強(qiáng)員工歸屬感、塑造友好型企業(yè)文化，成為企業(yè)在人才競爭中的獨(dú)特優(yōu)勢。政府、企業(yè)與社會(huì)唯有協(xié)同發(fā)力，才能共同構(gòu)建可持續(xù)的生育支持體系，有效緩解女職工的后顧之憂，營造真正有利于生育與發(fā)展的社會(huì)環(huán)境。

案例5：勞動(dòng)者私自找人替崗用人單位可依法解除勞動(dòng)合同

案情簡介

李某于2020年7月入職某電力公司，被安排至某研究院項(xiàng)目擔(dān)任高壓配電室運(yùn)行值班人員。2023年6月10日至29日期間，李某因個(gè)人原因外出，在未獲得公司批準(zhǔn)的情況下，私自安排同事頂替其崗位，并自行向該同事支付了替崗期間相應(yīng)的報(bào)酬。2023年8月，該研究院在安全檢查時(shí)發(fā)現(xiàn)高壓配電室值班記錄中字跡與李某明顯不符，在談話中，李某承認(rèn)了私自安排替崗的行為，但李某主張公司規(guī)章制度中并未明確禁止“替崗”行為，且其已確保崗位上有人履職，未耽誤任何工作，故不構(gòu)成違紀(jì)。公司則認(rèn)為，李某未經(jīng)審批私自由他人頂崗，已違背基本勞動(dòng)紀(jì)律，故依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條第（二）項(xiàng)，以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同。李某不服并提出仲裁申請。

仲裁請求

要求某電力公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

處理結(jié)果

仲裁委員會(huì)裁決駁回李某的仲裁請求。

案例評析

本案爭議焦點(diǎn)在于，在用人單位未明確禁止替崗行為，且勞動(dòng)者認(rèn)為未影響工作的情況下，私自替崗是否仍構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)。

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第二十九條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。勞動(dòng)關(guān)系具有人格從屬性和人身依附性，親自履行勞動(dòng)義務(wù)是勞動(dòng)關(guān)系的基本要求。李某雖主張公司未明文禁止替崗，且未造成工作延誤，但勞動(dòng)關(guān)系的履行不僅限于工作任務(wù)的完成，更包含用人單位對特定勞動(dòng)者履職過程的管理與監(jiān)督。李某私自安排他人頂崗，實(shí)質(zhì)上是將自身勞動(dòng)義務(wù)轉(zhuǎn)由他人承擔(dān)，該行為未經(jīng)用人單位同意，已構(gòu)成對親自履行原則的根本性違背。即使公司規(guī)章制度未對“替崗”行為作出細(xì)化規(guī)定，勞動(dòng)者的該等行為亦構(gòu)成對基本勞動(dòng)紀(jì)律的違反。用人單位基于管理權(quán)，對未經(jīng)批準(zhǔn)的崗位替代行為予以否定性評價(jià)，并作出解除決定，符合法律規(guī)定，并未超出合理范疇。

仲裁委員會(huì)提示

勞動(dòng)關(guān)系的人身從屬性要求雙方，特別是勞動(dòng)者，必須親自履行合同義務(wù)。這不僅關(guān)乎勞動(dòng)任務(wù)的完成，更體現(xiàn)了勞動(dòng)合同履行過程中的人格信賴與誠實(shí)信用原則。勞動(dòng)者未經(jīng)批準(zhǔn)私自安排他人替崗，即使未造成實(shí)際的經(jīng)濟(jì)損失，但實(shí)質(zhì)上架空了用人單位對履職主體的選擇權(quán)與過程管理權(quán)，動(dòng)搖了勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)的信任基礎(chǔ)，屬于對基本勞動(dòng)紀(jì)律的違反。為預(yù)防此類爭議，用人單位應(yīng)逐步完善規(guī)章制度，對替崗、換班等情形予以明確界定，并配套相應(yīng)的審批程序與責(zé)任規(guī)定，使勞動(dòng)紀(jì)律更具可操作性。在管理實(shí)踐中，建議加強(qiáng)崗位巡查與人員核驗(yàn)，建立常態(tài)化的監(jiān)督檢查機(jī)制，對擅自替崗等行為做到及時(shí)發(fā)現(xiàn)、書面警示與規(guī)范處理，避免因管理松懈產(chǎn)生默認(rèn)或認(rèn)可的風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)者亦應(yīng)強(qiáng)化紀(jì)律意識(shí)與契約精神，確需離崗的，應(yīng)嚴(yán)格履行請假或報(bào)批手續(xù)，不得私自頂替或委托他人履職。只有雙方共同遵循勞動(dòng)法律法規(guī)，恪守勞動(dòng)合同約定，才能有效維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定與和諧。

案例6：AI替代崗位不屬于客觀情況發(fā)生重大變化

案情簡介

劉某于2009年7月1日入職某科技公司，擔(dān)任數(shù)據(jù)采集員，負(fù)責(zé)傳統(tǒng)人工地圖數(shù)據(jù)采集業(yè)務(wù)。2024年初，該科技公司為應(yīng)對市場變化與技術(shù)發(fā)展，決定進(jìn)行業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，將傳統(tǒng)人工采集業(yè)務(wù)全面轉(zhuǎn)向由AI技術(shù)主導(dǎo)的自動(dòng)化數(shù)據(jù)采集，并因此撤銷了劉某所在的導(dǎo)航產(chǎn)品部門及對應(yīng)崗位。2024年12月26日，公司以“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行，且雙方未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成一致”為由，解除與劉某的勞動(dòng)合同。劉某認(rèn)為公司的解除行為違法，遂申請仲裁。

仲裁請求

要求某科技公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

處理結(jié)果

仲裁委員會(huì)裁決支持劉某的仲裁請求。

案例評析

本案爭議焦點(diǎn)在于，用人單位因引入AI技術(shù)而撤銷崗位，是否構(gòu)成《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十條第三項(xiàng)所規(guī)定的“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”。

根據(jù)《北京市高級人民法院、北京市勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件解答（一）》第79條，“客觀情況發(fā)生重大變化”是指勞動(dòng)合同訂立后發(fā)生了用人單位和勞動(dòng)者在訂立合同時(shí)無法預(yù)見的變化，這些變化導(dǎo)致勞動(dòng)合同全部或主要條款無法履行，或者若繼續(xù)履行將出現(xiàn)成本過高等顯失公平的狀況，致使勞動(dòng)合同目的難以實(shí)現(xiàn)。其典型情形包括自然災(zāi)害形成的不可抗力，以及因法律、法規(guī)、政策變化導(dǎo)致的用人單位遷移、停產(chǎn)、轉(zhuǎn)產(chǎn)等。這些情形的共同本質(zhì)在于其“不可抗性”與“不可預(yù)知性”，即超出了用人單位常規(guī)經(jīng)營決策和風(fēng)險(xiǎn)控制的范圍。

具體到本案，某科技公司引入AI技術(shù)，完全出于企業(yè)的自主經(jīng)營決策范疇，是企業(yè)為適應(yīng)市場競爭而主動(dòng)實(shí)施的技術(shù)革新。這種基于正常商業(yè)判斷的轉(zhuǎn)型升級，雖然可能帶來崗位結(jié)構(gòu)的調(diào)整，但并不具備“客觀情況”所要求的不可抗性與不可預(yù)見性特征。公司以崗位被AI替代為由解除勞動(dòng)合同，實(shí)質(zhì)是將正常的技術(shù)迭代風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給勞動(dòng)者，在此情況下，該公司直接依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十條第三項(xiàng)規(guī)定與劉某解除勞動(dòng)合同，缺乏充分的事實(shí)依據(jù)，構(gòu)成違法解除。

仲裁委員會(huì)提示

在人工智能技術(shù)快速發(fā)展的時(shí)代背景下，用人單位通過技術(shù)升級優(yōu)化業(yè)務(wù)流程已成為普遍趨勢。然而需要明確的是，技術(shù)替代引發(fā)的崗位調(diào)整本質(zhì)上屬于企業(yè)經(jīng)營決策的范疇，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先考慮通過協(xié)商變更勞動(dòng)合同、提供技能培訓(xùn)、內(nèi)部崗位調(diào)劑等途徑妥善安置受影響勞動(dòng)者。如確需解除勞動(dòng)合同，則必須嚴(yán)格遵循《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，避免簡單套用“客觀情況發(fā)生重大變化”作為解除事由。用人單位在享受技術(shù)紅利時(shí)，應(yīng)當(dāng)同步承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任，通過規(guī)范用工管理實(shí)現(xiàn)技術(shù)應(yīng)用與勞動(dòng)者權(quán)益保障的有機(jī)統(tǒng)一，最終推動(dòng)科技發(fā)展與勞動(dòng)關(guān)系的和諧共進(jìn)。

案例7：用人單位未依法落實(shí)國家延遲退休政策需擔(dān)責(zé)

案情簡介

閻某出生于1965年1月17日，系某酒店鍋爐工。2025年1月8日，該酒店在未與閻某協(xié)商確定退休時(shí)間，且閻某未主動(dòng)選擇彈性提前退休的情況下，單方面以“閻某于2025年1月17日滿60歲，達(dá)到國家規(guī)定的法定退休年齡”為由，通知其于2025年1月17日辦理勞動(dòng)合同終止手續(xù)。閻某對此提出異議，認(rèn)為根據(jù)延遲退休政策，自己的法定退休年齡相應(yīng)延遲至2025年2月17日。2025年1月17日某酒店取消了閻某的門禁卡、飯卡等權(quán)限。隨后閻某認(rèn)為酒店的行為違法，向仲裁委員會(huì)申請仲裁。

仲裁請求

要求某酒店支付違法終止勞動(dòng)合同賠償金。

處理結(jié)果

仲裁委員會(huì)裁決支持閻某的申請請求。

案例評析

本案的爭議焦點(diǎn)在于，在延遲退休政策實(shí)施后，用人單位在勞動(dòng)者達(dá)到原法定退休年齡但未達(dá)到新法定退休年齡時(shí)，終止勞動(dòng)合同的行為是否合法。

根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于漸進(jìn)式延遲法定退休年齡的辦法》及配套規(guī)定，我國自2025年1月1日起實(shí)施漸進(jìn)式延遲退休政策。本案中，閻某出生于1965年1月17日，其法定退休年齡依法應(yīng)延遲至2025年2月17日，而非其原退休政策所對應(yīng)的2025年1月17日。因此，某酒店以舊有退休年齡標(biāo)準(zhǔn)作為終止勞動(dòng)合同的依據(jù)，缺乏現(xiàn)行法律及政策支持。延遲退休政策配套建立的彈性退休機(jī)制明確要求，職工達(dá)到法定退休年齡，用人單位應(yīng)與職工協(xié)商確定退休時(shí)間，不得違背職工意愿強(qiáng)制或變相強(qiáng)制其提前退休。同時(shí)，《實(shí)施彈性退休制度暫行辦法》第二條規(guī)定，職工如自愿選擇彈性提前退休，應(yīng)履行提前三個(gè)月的書面告知義務(wù)。本案中，閻某并未主動(dòng)選擇彈性提前退休，雙方也未曾就退休時(shí)間進(jìn)行協(xié)商并達(dá)成一致。某酒店在此情況下，單方面發(fā)出終止通知，直接剝奪了閻某依據(jù)新政策本應(yīng)享有的協(xié)商確定退休時(shí)間的權(quán)利，構(gòu)成違法終止，應(yīng)依法承擔(dān)支付賠償金的責(zé)任。

仲裁委員會(huì)提示

漸進(jìn)式延遲退休政策核心在于通過彈性有序的方式保障勞動(dòng)者對退休年齡的自主選擇權(quán)。為避免因理解偏差或操作不當(dāng)引發(fā)勞動(dòng)爭議，用人單位應(yīng)準(zhǔn)確把握政策內(nèi)涵，充分認(rèn)識(shí)到協(xié)商一致是彈性退休制度的核心環(huán)節(jié)，摒棄“一刀切”的簡單處理方式，不得以原退休年齡為由單方終止勞動(dòng)合同。建議用人單位主動(dòng)建立健全退休預(yù)報(bào)機(jī)制，提前梳理即將達(dá)到退休年齡的職工情況，參考使用北京市發(fā)布的《彈性提前退休告知書示范文本》和《彈性延遲退休協(xié)議書示范文本》等規(guī)范文書，確保退休流程的合法合規(guī)。同時(shí)，勞動(dòng)者也應(yīng)主動(dòng)了解政策內(nèi)容，明確自身權(quán)利義務(wù)，通過書面形式表達(dá)退休意愿，積極配合完成相關(guān)手續(xù)辦理。

案例8：勞動(dòng)者競業(yè)限制報(bào)告義務(wù)的約定應(yīng)合理適度

案情簡介

崔某于2023年9月入職某技術(shù)公司，擔(dān)任光學(xué)工程師，雙方在勞動(dòng)合同中約定了競業(yè)限制義務(wù)。2024年11月雙方解除勞動(dòng)關(guān)系后，公司向崔某發(fā)出《離職競業(yè)限制義務(wù)履行通知書》，要求崔某在競業(yè)限制期內(nèi)每月提交《離職反饋表》、勞動(dòng)合同書、社保及公積金繳納證明、個(gè)稅繳納證明、本人佩戴工牌的自拍原圖以及每月至少兩次的釘釘定位信息等材料，以履行報(bào)告義務(wù)。通知書中還明確提出，若崔某未按要求履行報(bào)告義務(wù)，經(jīng)催告后仍不改正的，視為“實(shí)質(zhì)性違反競業(yè)限制義務(wù)”。此后崔某未按公司要求提供上述材料，公司遂以崔某違約為由提起仲裁。

仲裁請求

要求崔某支付違反競業(yè)限制違約金、返還已支付的競業(yè)限制補(bǔ)償并繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)。

處理結(jié)果

仲裁委員會(huì)駁回某技術(shù)公司的全部仲裁請求。

案例評析

本案的爭議焦點(diǎn)在于，勞動(dòng)者未履行用人單位單方設(shè)定的競業(yè)限制報(bào)告義務(wù)，是否構(gòu)成違反競業(yè)限制約定并應(yīng)承擔(dān)支付違約金的責(zé)任。

競業(yè)限制約束的核心是勞動(dòng)者不得在特定范圍內(nèi)從事競爭性業(yè)務(wù)。用人單位為實(shí)現(xiàn)監(jiān)督目的，要求勞動(dòng)者履行一定的報(bào)告義務(wù)雖具一定合理性，但該義務(wù)的設(shè)定必須遵循合理且必要的原則。本案中，某技術(shù)公司要求的報(bào)告內(nèi)容已明顯超出合理邊界。勞動(dòng)合同、社保及個(gè)稅繳納證明等材料已能基本反映勞動(dòng)者的就業(yè)狀況，足以實(shí)現(xiàn)競業(yè)限制的監(jiān)督目的，而強(qiáng)制要求勞動(dòng)者提供佩戴工牌的自拍原圖及高頻定位信息，不僅與競業(yè)限制的關(guān)聯(lián)性薄弱，更嚴(yán)重侵?jǐn)_了勞動(dòng)者的個(gè)人信息權(quán)、隱私權(quán)及再就業(yè)安寧，構(gòu)成對個(gè)人權(quán)益的不當(dāng)干預(yù)，違背了《中華人民共和國個(gè)人信息保護(hù)法》所確立的“最小必要”原則。

更為關(guān)鍵的是，用人單位將未履行上述過度報(bào)告義務(wù)直接推定為“實(shí)質(zhì)性違反競業(yè)限制義務(wù)”，并以此主張違約金，實(shí)質(zhì)上是將程序性附隨義務(wù)與競業(yè)限制核心義務(wù)相混淆，任意擴(kuò)大了違約金的適用范圍。根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第二十三條、第二十四條的規(guī)定，競業(yè)限制違約金的適用情形應(yīng)嚴(yán)格限定于勞動(dòng)者從事競爭性業(yè)務(wù)的行為，而非擴(kuò)展至報(bào)告義務(wù)等程序性事項(xiàng)。在崔某并未違反競業(yè)限制核心義務(wù)的情況下，某技術(shù)公司僅以其未履行不合理報(bào)告義務(wù)為由主張違約金，缺乏法律依據(jù)，亦有違權(quán)利義務(wù)對等的法律原則。

仲裁委員會(huì)提示

競業(yè)限制制度的核心價(jià)值在于平衡保護(hù)用人單位商業(yè)秘密與維護(hù)勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)利之間的關(guān)系，既要防范不正當(dāng)競爭，也要保障人才合理流動(dòng)和市場活力。對用人單位而言，競業(yè)限制條款的設(shè)計(jì)需堅(jiān)守合法性與合理性邊界，違約金條款的設(shè)定應(yīng)嚴(yán)格限定于勞動(dòng)者違反主給付義務(wù)的情形，不得通過約定擴(kuò)大適用范圍或設(shè)定顯失公平的金額，對勞動(dòng)者構(gòu)成過度約束；同時(shí)履約監(jiān)督手段應(yīng)遵循最小必要原則，不得借報(bào)告義務(wù)之名實(shí)施超出商業(yè)秘密保護(hù)需求的信息收集行為，高頻定位、強(qiáng)制圖像采集等非常規(guī)手段均可能構(gòu)成對勞動(dòng)者基本權(quán)利的侵犯。勞動(dòng)者亦應(yīng)依約履行與就業(yè)狀態(tài)相關(guān)的基本信息披露義務(wù)。如認(rèn)為報(bào)告內(nèi)容或方式明顯超出合理邊界，應(yīng)主動(dòng)溝通或依法尋求救濟(jì)，避免因消極應(yīng)對引發(fā)不必要爭議。健全的競業(yè)限制秩序需以法律為依據(jù)、以公平為核心、以誠信為基礎(chǔ)，在尊重企業(yè)合法權(quán)益的同時(shí)保障勞動(dòng)者人格尊嚴(yán)與就業(yè)自由，實(shí)現(xiàn)商業(yè)秘密保護(hù)、人才發(fā)展與市場秩序的協(xié)同共贏。

案例9：多元調(diào)處是助力涉外企業(yè)紓困解紛的最優(yōu)路徑

案情簡介

某中外合資公司員工規(guī)模超過2000人，業(yè)務(wù)覆蓋產(chǎn)品設(shè)計(jì)、制造與銷售等多個(gè)環(huán)節(jié)，產(chǎn)品主要銷往中東地區(qū)和黑海沿岸國家。近幾年公司面臨多重外部挑戰(zhàn)，俄羅斯、伊朗等傳統(tǒng)市場受到經(jīng)濟(jì)制裁，進(jìn)口業(yè)務(wù)嚴(yán)重受限；同時(shí)出口產(chǎn)品稅率大幅上升，導(dǎo)致整體利潤率持續(xù)下滑。為應(yīng)對困境，公司通過職工代表大會(huì)修訂了績效考核辦法，實(shí)行浮動(dòng)績效管理，將員工績效收入與業(yè)務(wù)部門績效和公司整體業(yè)績掛鉤。因部分業(yè)務(wù)部門盈利未達(dá)標(biāo)，公司在全額支付固定工資的基礎(chǔ)上，依據(jù)新辦法核減了涉及部門員工2024年第三季度的績效工資。部分員工對績效收入下降不滿，繼而出現(xiàn)生產(chǎn)積極性降低、產(chǎn)品質(zhì)量下滑等情況，大量員工陸續(xù)提出仲裁申請。外方投資者據(jù)此向中方施壓，要求處理員工問題，否則將采取撤資及申請破產(chǎn)等極端措施。

仲裁請求

要求某公司按照原固定績效標(biāo)準(zhǔn)支付績效工資差額。

處理結(jié)果

仲裁院啟動(dòng)勞動(dòng)爭議多元處理機(jī)制，聯(lián)合人民法院、司法局、總工會(huì)組建專項(xiàng)調(diào)解小組，經(jīng)調(diào)解，勞動(dòng)者就績效發(fā)放辦法和金額與用人單位達(dá)成一致意見。

案例評析

本案的核心特征在于涉外合資企業(yè)經(jīng)營困境引發(fā)的群體性勞動(dòng)爭議風(fēng)險(xiǎn)，其處置難度與社會(huì)影響性顯著高于普通勞動(dòng)糾紛。

企業(yè)受國際制裁與稅率政策沖擊，經(jīng)營困難客觀存在，而績效薪酬調(diào)整雖履行了民主程序，但仍引發(fā)了員工普遍不滿與連鎖申請仲裁，使企業(yè)面臨不能穩(wěn)定生產(chǎn)與外方撤資的雙重壓力。面對這一復(fù)雜局面，仲裁機(jī)構(gòu)未局限于個(gè)案裁決，而是敏銳識(shí)別到爭議背后企業(yè)存續(xù)與勞動(dòng)者權(quán)益保障的深層次矛盾，主動(dòng)啟動(dòng)多元處理機(jī)制，組成專項(xiàng)調(diào)解小組深入企業(yè)厘清經(jīng)營困境與爭議焦點(diǎn)，確立了以調(diào)解優(yōu)先、平衡雙方核心利益的解決方案，一方面向勞動(dòng)者釋明企業(yè)若因支付壓力進(jìn)入破產(chǎn)程序，其權(quán)益將面臨更高風(fēng)險(xiǎn)；另一方面，推動(dòng)企業(yè)積極回應(yīng)勞動(dòng)者合理訴求，就績效發(fā)放辦法與金額達(dá)成新的共識(shí)。通過調(diào)解，不僅使勞動(dòng)者與用人單位快速化解糾紛，有效避免了群體性事件升級，更關(guān)鍵的是為企業(yè)紓困減負(fù)創(chuàng)造了緩沖空間，穩(wěn)定了外方投資信心，助力企業(yè)渡過短期經(jīng)營難關(guān)。

仲裁委員會(huì)提示

在當(dāng)前外部經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)加速向勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域傳導(dǎo)的背景下，涉外企業(yè)所受沖擊尤為顯著。面對因經(jīng)營困難引發(fā)的勞動(dòng)爭議，實(shí)踐表明，柔性調(diào)解比剛性裁決更有利于實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者權(quán)益保障與企業(yè)生存發(fā)展的雙贏，是優(yōu)化營商環(huán)境、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定的有效路徑。剛性裁決雖能明確法律責(zé)任，但在企業(yè)實(shí)際經(jīng)營困難、支付能力受限的情形下，容易導(dǎo)致“勝訴難執(zhí)行、企業(yè)難存續(xù)”的雙輸局面，不僅勞動(dòng)者權(quán)益落空的風(fēng)險(xiǎn)增高，也可能加劇企業(yè)倒閉與外遷，影響區(qū)域就業(yè)與經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定。相比之下，以多元調(diào)解為代表的柔性糾紛解決機(jī)制更具包容性與建設(shè)性。它推動(dòng)雙方在理解企業(yè)實(shí)際困境與法律規(guī)定的基礎(chǔ)上，尋求務(wù)實(shí)、可執(zhí)行的解決方案。通過多元協(xié)同機(jī)制，整合仲裁機(jī)構(gòu)、人民法院、司法行政機(jī)關(guān)、工會(huì)等專業(yè)力量，引導(dǎo)雙方就薪酬調(diào)整、崗位安置等達(dá)成共識(shí)，既為勞動(dòng)者爭取現(xiàn)實(shí)權(quán)益，也為企業(yè)紓困轉(zhuǎn)型留出必要空間。

我們也看到，當(dāng)前不少涉外企業(yè)同樣面臨地緣局勢緊張、貿(mào)易摩擦加劇等外部壓力導(dǎo)致的經(jīng)營壓力持續(xù)增大，更應(yīng)未雨綢繆，建立健全勞動(dòng)爭議內(nèi)部協(xié)商調(diào)解機(jī)制，積極引導(dǎo)爭議隱患在內(nèi)部疏導(dǎo)、在初期化解。如存在困難，也可尋求調(diào)解仲裁等部門的支持，借助專業(yè)力量為企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展?fàn)I造穩(wěn)定和諧的用工環(huán)境。

案例10：事業(yè)單位改革應(yīng)避免草率的人員安排損害勞動(dòng)者權(quán)益

案情簡介

某研究院系公益二類事業(yè)單位，2022年9月王某經(jīng)公開招考進(jìn)入該研究院，按照干部人事管理權(quán)限報(bào)批后，研究院與王某簽訂了五年期《北京市事業(yè)單位聘用合同書》，約定試用期至2023年9月20日，擔(dān)任工程咨詢設(shè)計(jì)崗位。2023年5月，因機(jī)構(gòu)調(diào)整，王某所在工程設(shè)計(jì)所整體編制被撤銷。研究院隨即出臺(tái)人員安置方案，為在編人員提供轉(zhuǎn)簽業(yè)務(wù)承接公司、待崗或自愿離職三條安置路徑。在王某未選擇任何方案后，研究院自2023年6月20日起安排其待崗，并停發(fā)崗位補(bǔ)貼和績效工資。在待崗期間，研究院于2023年9月1日單方制作了王某試用期評價(jià)表，綜合評價(jià)包含“職業(yè)素養(yǎng)不高、工作質(zhì)量不達(dá)標(biāo)、多次遲到早退”等事由。但在審理中，研究院未能提供待崗期間的考勤記錄等證據(jù)，也未就待崗狀態(tài)下如何認(rèn)定“工作質(zhì)量不達(dá)標(biāo)”提供評判標(biāo)準(zhǔn)。2023年9月5日，研究院以“試用期不勝任工作”為由，向王某發(fā)出《解除聘用合同通知書》。王某認(rèn)為該評價(jià)缺乏事實(shí)依據(jù)，雙方產(chǎn)生爭議。

仲裁請求

請求裁決某研究院支付解除聘用合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

處理結(jié)果

仲裁委員會(huì)裁決支持王某的仲裁請求。

案例評析

本案的爭議焦點(diǎn)為某研究院在試用期內(nèi)解除聘用關(guān)系是否合法。

在事業(yè)單位人事管理中，因試用期內(nèi)不勝任工作用人單位可以解除聘用合同，這是用人單位依法享有的權(quán)利，但該權(quán)利的行使必須建立在實(shí)體正當(dāng)、程序合規(guī)、證據(jù)充分的基礎(chǔ)之上。在本案中，研究院因機(jī)構(gòu)調(diào)整撤銷了整個(gè)工程設(shè)計(jì)所，這證明王某無法繼續(xù)工作的直接原因是組織架構(gòu)調(diào)整，而非其個(gè)人能力差或工作表現(xiàn)不好。自2023年6月20日起，研究院已安排王某待崗并停發(fā)了績效工資，這意味著單位在此期間并未為其提供正常履行崗位職責(zé)的必要條件和發(fā)出要求上崗工作的指令。在此情況下，研究院卻依據(jù)其在待崗期間的“表現(xiàn)”認(rèn)定其“工作質(zhì)量不達(dá)標(biāo)”，該評價(jià)脫離了崗位履職的前提，在邏輯上與事實(shí)上均不能成立。在此情況下，王某要求支付解除聘用合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，符合《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》（國辦發(fā)〔2002〕35號）中關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支付情形的規(guī)定。鑒于本案研究院主動(dòng)提出解除合同，且王某也要求支付解除聘用合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，應(yīng)視為雙方協(xié)商一致解除。研究院應(yīng)依法向王某支付解除聘用合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

仲裁委員會(huì)提示

在事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制進(jìn)程中，科學(xué)妥善的人員安置是確保改革平穩(wěn)落地、維護(hù)職工合法權(quán)益的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。必須嚴(yán)格依據(jù)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》及北京市相關(guān)政策，制定系統(tǒng)、透明、可操作的安置方案，切實(shí)保障職工的知情權(quán)、選擇權(quán)與協(xié)商權(quán)。對于因機(jī)構(gòu)調(diào)整無法繼續(xù)履行原聘用合同的人員，應(yīng)依法區(qū)分不同情況予以處理：對協(xié)商一致解除聘用關(guān)系的，須依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；對進(jìn)入轉(zhuǎn)制后企業(yè)的，應(yīng)及時(shí)辦理社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系接續(xù)、人事檔案轉(zhuǎn)遞等手續(xù)，確保養(yǎng)老、醫(yī)療、生育等保障不斷檔。值得強(qiáng)調(diào)的是，改革過程中不得因人員身份、在崗時(shí)長等因素區(qū)別對待，尤其應(yīng)避免將處于試用期的員工作為簡化安置的對象，不得以“不勝任工作”等缺乏事實(shí)與證據(jù)的理由替代正當(dāng)?shù)陌仓贸绦�。職工亦�?yīng)理性面對改革，主動(dòng)了解政策，依法維護(hù)自身權(quán)益。只有構(gòu)建公平、規(guī)范、有溫度的安置機(jī)制，才能在深化改革的同時(shí)凝聚共識(shí)，實(shí)現(xiàn)改革效益與職工權(quán)益的兼顧。

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作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務(wù)所

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法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區(qū)人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)十年以上，知乎法律話題下優(yōu)秀答主。

具有深厚的法律理論功底、實(shí)務(wù)操作經(jīng)驗(yàn)，在上海市律協(xié)發(fā)表過多篇專業(yè)文章，多次接受界面新聞、北京商報(bào)等權(quán)威媒體采訪。處理勞動(dòng)爭議、執(zhí)行案件以及辦理法律援助案件、民商事執(zhí)行案件1000+件，幫助勞動(dòng)者追回?fù)p失上億元。

團(tuán)隊(duì)專業(yè)致力于爭議解決、勞動(dòng)爭議，常年法律顧問、公司架構(gòu)規(guī)劃、公司治理、公司合規(guī)、刑事風(fēng)控以及執(zhí)行清收。

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