1. 創(chuàng)業(yè)旅程從來都不是坦途，對初創(chuàng)企業(yè)的負責人來說，人才招聘不僅是一次組織擴張的嘗試，更是決定企業(yè)能否存活的關鍵決策。然而如今，連最基本的招人環(huán)節(jié)都可能暗藏殺機，稍有不慎便會落入精心策劃的騙局之中。

2. 小李近期梳理了多起針對新興企業(yè)的薪資詐騙事件，發(fā)現(xiàn)一個名為“職業(yè)騙薪人”的灰色群體正在悄然壯大，并已將此類行為發(fā)展為高度系統(tǒng)化的非法產業(yè)，專門鎖定那些急于擴充團隊、管理尚不健全的創(chuàng)業(yè)公司作為目標。

3. 這些人員通過偽造身份順利進入企業(yè)，僅在試用期內停留，一旦底薪到賬便迅速離職，整個過程環(huán)環(huán)相扣，手法嫻熟，極具欺騙性。

4. 這類騙薪團伙究竟采用了哪些運作模式？初創(chuàng)管理者又該如何識別風險、構建防御體系，從而守護住來之不易的發(fā)展根基？

騙薪產業(yè)鏈浮出水面

5. 過去人們普遍認為職場中最多存在個別消極應付工作的員工，但當前的情況已然升級——騙薪行為已經(jīng)演變?yōu)橐粭l分工明確、流程完整的黑色產業(yè)鏈，涵蓋目標篩選、資料包裝、話術培訓到統(tǒng)一撤離等多個階段。

6. 據(jù)小李掌握的信息，北京一家科技初創(chuàng)企業(yè)在一次集中招聘中錄用了25名新員工，原計劃借這批力量打開區(qū)域市場，結果試用期剛滿，竟有24人同時提交辭職報告。

7. 老板這才意識到，自己并非組建了一支業(yè)務隊伍，而是無意間成了騙薪團伙集體作案的“提款機”。

8. 該群體內部甚至形成了獨特的聯(lián)絡方式，“掛職”成為彼此確認身份的暗語，他們還會共享一份標注著“易騙企業(yè)”的名單，實現(xiàn)跨城市協(xié)同行動，形成規(guī)�；靼妇W(wǎng)絡。

9. 更令人震驚的是，部分成員將其視為全職收入來源，同時在兩三家公司注冊入職，交叉領取底薪，最大化非法收益。

10. 他們的偽裝極為專業(yè)，會提前制作虛假簡歷，虛構曾服務頭部客戶、主導重大項目等經(jīng)歷，把自己塑造成具備強大資源整合能力的高端人才，極具迷惑性。

11. 與過去零星個案不同，現(xiàn)在的騙薪操作已具備工業(yè)化特征。

12. 團伙中有專人負責搜集全國范圍內處于融資后擴張期的初創(chuàng)企業(yè)信息，精準定位抗風險能力弱、招聘流程松散的目標；有人專攻簡歷美化和面試模擬訓練；還有協(xié)調員安排不同成員錯峰入職與離職，避免引起懷疑。

13. 正是這種高度專業(yè)化與協(xié)作化的運作機制，使得許多缺乏經(jīng)驗的創(chuàng)業(yè)者難以察覺異常，等到發(fā)現(xiàn)問題時，資金已被套取，追責舉證困難重重。

14. 騙薪產業(yè)鏈的興起，無疑給本就資金緊張的初創(chuàng)生態(tài)帶來了沉重打擊。

15. 對于初創(chuàng)公司而言，每一筆人力支出都承載著推動業(yè)務增長的期待，卻被別有用心之人轉化為穩(wěn)定的非法現(xiàn)金流。

騙薪團伙精準圍獵

16. 為何騙薪團伙能屢屢得手？根本原因在于他們深刻洞察并利用了初創(chuàng)企業(yè)管理者的心理弱點，實施精準打擊。

17. 在目標選擇上，他們從不觸碰制度完善的大企業(yè)，而是專挑處于起步階段的小型或初創(chuàng)型企業(yè)下手，這類企業(yè)往往具備三大軟肋：資金有限、求才心切、風控缺失。

18. 多數(shù)初創(chuàng)老板正處于業(yè)務突破的關鍵窗口期，迫切希望快速組建團隊、搶占市場先機，這種“急用人”的心態(tài)極易被騙子捕捉和放大。

19. 應聘者在面試中常以“我手上有多個行業(yè)資源”、“三個月內可帶來百萬訂單”等承諾打動對方，直擊老板最關心的增長痛點，迅速贏得信任。

20. 同時，初創(chuàng)企業(yè)普遍缺乏規(guī)范的招聘審核流程，也成為騙薪者突破防線的重要突破口。

21. 許多創(chuàng)始人因無HR支持，又急于填補崗位空缺，常常跳過背景調查環(huán)節(jié)，甚至完全依賴線上溝通完成錄用決定。

22. 這讓虛假履歷得以暢通無阻，只需一套標準化的話術模板，便可輕松蒙混過關，順利獲取職位。

23. 在崗位偏好方面，騙薪者明顯傾向選擇遠程辦公、無需坐班的銷售類職位。

24. 此類崗位工作地點自由，日常監(jiān)管難度大，業(yè)績成果也難以在短期內有效驗證，為造假提供了天然溫床。

25. 入職之后，他們并不開展實際業(yè)務開發(fā)，而是通過偽造日報、租用臨時場地拍攝會議視頻、雇傭臨時演員冒充客戶通話等方式制造虛假活躍假象，只為拖延時間至試用期結束。

26. 其真實目的只有一個：穩(wěn)拿底薪，準時脫身。

27. 由于銷售工作的特殊性，管理者通常不會在短期內深入核查細節(jié)，直到員工離職后復盤數(shù)據(jù)，才驚覺所謂的“大客戶對接”、“項目推進”全部為空殼虛構。

28. 可此時薪資早已發(fā)放，若想維權，則需耗費大量精力收集聊天記錄、錄音證據(jù)、銀行流水等材料，且面臨取證難、立案難等問題，最終多數(shù)只能無奈作罷。

29. 值得警惕的是，一些騙薪者還會主動提出“自愿放棄社保繳納”，這一提議恰恰迎合了不少初創(chuàng)老板控制成本的心理需求。

30. 看似減輕了企業(yè)負擔，實則是騙局的一部分——規(guī)避社保登記能讓離職更隱蔽，減少勞動糾紛的可能性，也讓后續(xù)追責更加復雜。

招聘避坑指南

31. 面對日益成熟的騙薪產業(yè)鏈，初創(chuàng)企業(yè)不能再被動承受損失，必須主動構建全流程的風險防控體系，在招聘與用工各環(huán)節(jié)設立防火墻，防止成為下一個受害者。

32. 招聘是第一道也是最重要的一道防線，務必嚴格把關候選人資質審查。

33. 對于宣稱擁有豐富客戶資源、能短期內創(chuàng)造顯著業(yè)績的求職者，不能僅聽其口頭陳述。

34. 應要求提供具體的過往合作案例、合同復印件、客戶聯(lián)系人信息及溝通記錄等可驗證材料，并通過交叉提問檢驗其專業(yè)深度。

35. 若條件允許，還可借助行業(yè)人脈進行側面了解，查詢其在職期間的真實表現(xiàn)與口碑評價。

36. 即使招聘任務緊迫，基礎的背景核查程序也不能省略，這是防范風險的核心前提。

37. 在用工管理機制上，也應做出針對性優(yōu)化，尤其針對非坐班崗位，不能只關注最終產出，更要強化過程監(jiān)督。

38. 可建立定期匯報機制，如每周召開線上工作會議，要求員工詳細說明客戶拜訪情況、溝通進展及下一步計劃。

39. 同時設定清晰的過程性考核指標，例如每日有效溝通次數(shù)、潛在客戶轉化率、實地走訪頻率等，確保工作狀態(tài)透明可控，壓縮騙薪者的操作空間。

40. 薪酬結構的設計同樣關鍵，建議調整薪資構成，降低固定底薪占比，提高績效獎金權重，將薪酬與實際貢獻緊密綁定。

41. 如此一來，即便騙薪者勉強熬過試用期，也無法全額領取報酬，大幅削弱其作案動機。

42. 同時，必須堅持依法為員工繳納社會保險，絕不接受任何形式的“自愿放棄”聲明。

43. 社保不僅是法律強制義務，更是維系勞動關系合規(guī)性的基礎保障，有助于防范未來可能出現(xiàn)的仲裁與賠償風險。

44. 創(chuàng)始人還需理性調整招聘預期，避免被“自帶資源”、“速成業(yè)績”等華麗說辭所迷惑。

45. 企業(yè)發(fā)展是一個逐步積累的過程，人才引進更需審慎甄別。與其一次性招入十位“水分十足”的應聘者，不如耐心尋找一位踏實肯干、價值觀契合的核心成員。

46. 面試過程中，應更多關注候選人的職業(yè)操守、溝通邏輯與責任心，比起虛幻的“資源承諾”，務實的工作態(tài)度才是可持續(xù)發(fā)展的真正基石。

47. 若不幸遭遇騙薪行為，也不應選擇沉默承受。應及時整理保存勞動合同、工資支付憑證、虛假工作成果截圖、微信聊天記錄等相關證據(jù)鏈，積極尋求律師協(xié)助，向勞動監(jiān)察部門投訴或提起民事訴訟，依法維護企業(yè)權益。

結語

48. 騙薪產業(yè)鏈的浮現(xiàn)，不僅侵蝕了初創(chuàng)企業(yè)的生存空間，也嚴重破壞了職場誠信機制。

49. 對創(chuàng)業(yè)者而言，防范招聘陷阱不僅是保護財務安全的必要舉措，更是保障組織健康運行的根本所在。

50. 只有在招聘過程中保持清醒判斷，健全背景審查機制，優(yōu)化績效管理體系，并從文化層面倡導誠信原則，才能有效抵御外部欺詐，吸引真正有價值的人才加入。

51. 誠信是職場交往的底線，也是企業(yè)成長的底色。無論是求職一方還是用人單位，都應共同維護這一基本準則。

52. 相信隨著企業(yè)防范意識的不斷增強，以及相關部門對異常用工行為的持續(xù)關注與監(jiān)管介入，這類鉆制度空子的亂象終將受到遏制，讓人才市場回歸公平、公正、透明的良性循環(huán)軌道。