點擊標(biāo)題下「學(xué)習(xí)經(jīng)營管理」可快速關(guān)注

真正高明的領(lǐng)導(dǎo)者，從來不是揮舞大棒的暴君，而是能在人心浮動中撥動琴弦的演奏家。

許多管理者常陷入一個困境：對下屬的錯誤言行，要么過分容忍導(dǎo)致積重難返，要么過分嚴(yán)厲引發(fā)對立情緒。如何把握其中的分寸，正是區(qū)分普通管理者與優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵。

戰(zhàn)國時期，墨子曾言：“良弓難張，然可以及高入深；良馬難乘，然可以任重致遠(yuǎn)。”管理團隊亦是如此，對下屬的“敲打”需要技巧與智慧，而非簡單的斥責(zé)或懲罰。

一、為何需要敲打？敲打的本質(zhì)與價值

敲打不同于簡單的批評，它是一種既有力度又有分寸的管理藝術(shù)。它的目的不是打壓員工，而是通過適當(dāng)?shù)姆绞郊m正錯誤行為，引導(dǎo)下屬回到正確的軌道上。

高明的敲打能夠在維護下屬面子的同時，傳遞出明確的信息。就像美國著名實業(yè)家瑪麗·凱什所推崇的“三明治策略”——把批評夾在兩大贊美中間，讓忠言不再逆耳。

敲打的本質(zhì)是修正而非傷害，是建設(shè)而非破壞。當(dāng)重要下屬開始情緒膨脹、越界行事時，及時的敲打可以防止局面失控，避免更大的損失。

二、敲打的核心原則：恰到好處的藝術(shù)

因人而異是敲打的第一原則。人的年齡、性格、能力和知識結(jié)構(gòu)各不相同，敲打的方式也應(yīng)有別。

對性格外向、直率的人，可采用開門見山的方式；而對性格內(nèi)向、敏感的人，則需要更加委婉、含蓄。瑞士心理學(xué)家榮格關(guān)于內(nèi)傾型和外傾型性格的區(qū)分，為管理者采取不同的敲打方式提供了理論依據(jù)。

場合的把握至關(guān)重要。曾國藩曾言：“揚善于公庭，規(guī)過于私室?！惫_表揚，私下糾錯，這是敲打的基本修養(yǎng)。尤其是對女性員工，更應(yīng)選擇沒有第三方的場合，一對一地解決問題。

抓大放小，聚焦關(guān)鍵。領(lǐng)導(dǎo)者在敲打下屬時，要懂得區(qū)分“西瓜”和“芝麻”，重點關(guān)注那些影響重大、原則性的問題，而不是糾纏于細(xì)枝末節(jié)。

三、敲打的實用方法：從理論到實踐 1. 三明治法則：先肯定，再批評，最后鼓勵

這是一種行之有效的批評方法：首先表達(dá)對下屬的認(rèn)可，然后指出具體問題，最后給予鼓勵和期望。

這種方法的核心在于維護下屬的自尊心，同時指明改進方向。例如，可以這樣表達(dá)：“你上一階段的工作很有創(chuàng)意，特別是在某個環(huán)節(jié)做得非常出色。不過，在細(xì)節(jié)執(zhí)行上還需要加強，比如...我相信以你的能力，下一階段一定會有更出色的表現(xiàn)?！?/p>

2. 旁敲側(cè)擊：間接提示的藝術(shù)

當(dāng)下屬犯錯，但直接批評可能適得其反時，可采用旁敲側(cè)擊的方式。例如，通過講述類似案例或他人的經(jīng)驗教訓(xùn)，讓下屬自己領(lǐng)悟到問題所在。

這種方法猶如古代謀士的“圍魏救趙”，不直接攻擊問題，而是通過營造情境讓下屬自我醒悟。聰明的員工往往會立刻意識到自己的問題，并主動改正。

3. 殺雞儆猴：以點帶面的策略

當(dāng)團隊中存在普遍性問題時，可以選擇一個適當(dāng)?shù)那腥朦c進行嚴(yán)肅處理，從而起到警示整個團隊的作用。

這種策略的關(guān)鍵在于選擇恰當(dāng)?shù)摹半u”和掌握好處理的“度”，既要達(dá)到警示效果，又不能讓團隊成員感到不安。例如，針對一名小員工虛報發(fā)票的行為進行嚴(yán)肅處理，并在全體員工面前強調(diào)此類問題的嚴(yán)重性，可以有效地約束其他員工的行為。

4. 錯位安排與冷處理

對重要下屬，直接批評可能引發(fā)正面沖突。這時，聰明的領(lǐng)導(dǎo)會選擇“錯位處理”，讓對方在內(nèi)部態(tài)勢中自然降溫。

具體的做法包括：將其從中心事務(wù)中“暫時抽離”；把關(guān)鍵資源安排給另一個人“分?jǐn)偂?；對其建議“暫緩采納”，釋放冷信號。這種冷處理是領(lǐng)導(dǎo)者最體面的一種警惕表達(dá)方式。

四、特殊員工的敲打策略 1. 對有能力但不聽話的員工

這類員工是“雙刃劍”，用好了能為團隊帶來巨大效益，用不好則會帶來危害。對他們，應(yīng)采取“胡蘿卜加大棒”的策略：給足夠的甜頭，又隨時敲打。

必要時，可以適當(dāng)“晾一晾”他們，讓其感受到被冷落，從而收斂自負(fù)情緒。但要注意，對這類員工盡量不要正面沖突，以免兩敗俱傷。

2. 對年輕員工

80后、90后甚至00后員工往往性格獨立而敏感，自我意識強。敲打他們時需要更加委婉，同時要具體說明錯在哪里、原因以及影響，而不是暗示。

3. 對資深老員工

對年紀(jì)較大、工作經(jīng)驗豐富的下屬，要多采用商榷式和請教式的敲打。為表示尊重，稱呼上要加敬語，如：“趙老，您看這件事是不是應(yīng)該...”

五、敲打的高級技巧：不動聲色，影響深遠(yuǎn) 1. 外部對標(biāo)，激發(fā)危機感

高能力下屬往往自負(fù)，覺得“你離不開他”。此時，可以通過“對標(biāo)他人”的方式，重新制造壓力感。

例如，在公開場合肯定另一個團隊骨干的進展；有意安排他與外部高手同臺較勁；提出更高標(biāo)準(zhǔn)，逼他重新證明實力。這不是貶低，而是巧妙提醒：你不是唯一的選擇。

2. 提級溝通，打破慣性關(guān)系框架

當(dāng)下屬因長期擔(dān)任主力角色而習(xí)慣性越界時，可以改變溝通方式，打破其認(rèn)知舒適區(qū)。

具體方法包括：將他拉入更高級別的會議；有意識通過“上級介入”或“高位轉(zhuǎn)達(dá)”；不再每件事都私下溝通，而讓他走流程、走規(guī)范。這種提級溝通是一種軟斷裂，不是斷關(guān)系，而是斷“你以為我只靠你”的錯覺。

3. 設(shè)問啟迪，引導(dǎo)自我反思

對于善于思考、頭腦清晰的下屬，可以采用設(shè)問的方式，引導(dǎo)他們自己認(rèn)識錯誤。例如，通過提出一系列問題，讓下屬在思考中領(lǐng)悟到自己的問題所在。

六、敲打的禁忌：這些雷區(qū)不要踩

忌情緒化敲打。敲打必須基于理性判斷，而非情緒發(fā)泄。一旦帶有個人情緒，敲打就變成了攻擊，必然引發(fā)對抗。

忌公開羞辱。無論下屬犯了什么錯誤，都不要在公開場合進行羞辱性批評。這不僅會傷害下屬的自尊，也會讓其他團隊成員感到不安。

忌頻繁敲打。敲打應(yīng)當(dāng)是一種偶爾使用的手段，而非日常管理的主要方式。過于頻繁的敲打會讓下屬變得麻木，甚至產(chǎn)生逆反心理。

忌無的放矢。敲打必須有明確的目的和針對性，避免模糊不清的指責(zé)。要讓下屬清楚地知道問題所在和改進方向。

忌只敲打不培養(yǎng)。敲打只是手段，培養(yǎng)下屬成長才是目的。如果只敲打而不給予指導(dǎo)和支持，那就是管理的失敗。

結(jié)語：敲打的最高境界是自我修正

真正高明的敲打，從來不是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的對抗，而是通過巧妙引導(dǎo)，讓下屬自我覺察、自我修正、自我提升。

就像太陽和風(fēng)比賽讓老人脫掉棉襖的故事：風(fēng)越猛烈地刮，老人把棉襖裹得越緊；而太陽用溫暖的陽光照耀，老人自然而然地脫下了棉襖。敲打的最高境界恰如太陽的方式，讓下屬在感受到溫暖的同時，主動做出改變。

諸葛亮曾言：“善將者，其剛不可折，其柔不可卷，故以弱制強，以柔制剛。”管理中的敲打藝術(shù)，正是這種剛?cè)岵闹腔垠w現(xiàn)。

當(dāng)你掌握了敲打的藝術(shù)，你會發(fā)現(xiàn)，團隊不是靠你一味推動前進，而是成員主動追隨你的領(lǐng)導(dǎo)，共同向著目標(biāo)邁進。

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⊙編輯：學(xué)習(xí)經(jīng)營管理（微信號：MBA160）

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