關(guān)注吳大爺二三事，一起共同成長(zhǎng)

知識(shí)分享 丨生活感悟

學(xué)習(xí)思考，尋找自我。

大家好，我是滿肚子雞湯的吳大爺，一個(gè)天天在鍵盤上敲打心靈，喜歡給人講知識(shí)講故事的男人。

這些年我在公司里見過太多管理者，

嘴上天天講“以人為本”“關(guān)懷員工”“給成長(zhǎng)空間”，

但一到關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，

卻又舍不得放手、下不了決心、分不清是培養(yǎng)，

還是在修復(fù)一個(gè)根本修不動(dòng)的人。

后來我慢慢意識(shí)到一件事：

管理最貴的成本，不是試錯(cuò)，

而是用錯(cuò)人，還舍不得換。

一、員工成長(zhǎng)，和機(jī)器升級(jí)是同一件事

你的員工和設(shè)計(jì)都要隨機(jī)器進(jìn)步而成長(zhǎng)。

這句話放在PPT里很好看，

但現(xiàn)實(shí)里大多數(shù)公司其實(shí)是反著來的。

系統(tǒng)在變，工具在升級(jí)，流程在重構(gòu)，

但人卻被要求“盡快適應(yīng)”，

最好一個(gè)月就完全融入，三個(gè)月就獨(dú)當(dāng)一面。

要是慢一點(diǎn)，就開始貼標(biāo)簽：不主動(dòng)、不適配、沒潛力。

可問題是一個(gè)新人真正被看清，

至少需要6–12個(gè)月；

真正融入一家公司，

往往要18個(gè)月以上。

那些幻想一星期看透一個(gè)人，

一個(gè)月完成“文化融合”的老板，

最后往往會(huì)被現(xiàn)實(shí)教育兩次：

一次是被人鉆空子，

一次是把真正能成長(zhǎng)的人逼走。

二、真正讓人快樂的，不是福利，是變強(qiáng)

很多公司以為，員工要的是錢、福利、安慰和認(rèn)可。

但現(xiàn)實(shí)往往相反。

真正讓多數(shù)人產(chǎn)生長(zhǎng)期幸福感的，

是我在變強(qiáng)，我的專長(zhǎng)在被放大。

一個(gè)人只要意識(shí)到自己在進(jìn)步，

他的焦慮會(huì)明顯下降；

一旦意識(shí)到自己在原地打轉(zhuǎn)，

再好的福利也救不了。

所以認(rèn)識(shí)一個(gè)人的短處，

和認(rèn)識(shí)他的長(zhǎng)處一樣重要。

不是為了嫌棄，而是為了判斷：

這個(gè)短處，是可以通過訓(xùn)練和經(jīng)驗(yàn)彌補(bǔ)的，還是結(jié)構(gòu)性的？

三、管理者必須面對(duì)的殘酷選擇

每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人最終都要在兩種選擇中選一個(gè)：

1.辭掉能力不足的好人，從而獲得成功

2.留下能力不足的好人，等待失敗

這不是價(jià)值判斷，這是現(xiàn)實(shí)。

我見過太多“人很好”的員工：

態(tài)度好、加班積極、從不頂嘴、團(tuán)隊(duì)氛圍潤(rùn)滑劑。

但能力不夠，關(guān)鍵時(shí)刻永遠(yuǎn)掉鏈子。

留這樣的人，本質(zhì)上是在把風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給整個(gè)團(tuán)隊(duì)。

更糟糕的是，這種“善良式管理”會(huì)產(chǎn)生示范效應(yīng)：

能力強(qiáng)的人開始懷疑標(biāo)準(zhǔn)，

能力弱的人開始覺得“努力就夠了”。

最終，整個(gè)系統(tǒng)一起下沉。

四、讓人犯錯(cuò)，是最貴、也是最有效的培訓(xùn)

很多管理者嘴上說“允許試錯(cuò)”，

但一看到錯(cuò)誤就忍不住插手、兜底、接管。

可經(jīng)驗(yàn)這種東西，是沒法外包的。

經(jīng)驗(yàn)會(huì)形成內(nèi)化的學(xué)習(xí)，這是書本無法替代的。

有時(shí)候，你必須站在一旁，看著他犯錯(cuò)，

當(dāng)然前提是，這個(gè)錯(cuò)誤不會(huì)致命。

這是極其反人性的管理行為，

因?yàn)槟阋套?，不立刻糾正、不證明自己是對(duì)的、不搶功，也不甩鍋。

但只要你成功一次，

你就會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)真正“摔過”的人，

成長(zhǎng)速度遠(yuǎn)超被保護(hù)的人。

五、善意和準(zhǔn)確，從來不是對(duì)立面

看似善意卻不準(zhǔn)確，對(duì)人是有害的。

“好好先生式管理”在短期內(nèi)很舒服，

但長(zhǎng)期來看，是對(duì)員工最大的傷害。

不過我也要替普通管理者說一句實(shí)話：

準(zhǔn)確的批評(píng)，本身是有門檻的。

作者是老板，他說話不需要考慮“你愛不愛聽”；

但普通管理者如果一上來就“精準(zhǔn)打擊”，

在很多公司文化里，直接會(huì)被打成PUA。

所以現(xiàn)實(shí)解法不是“放棄準(zhǔn)確”，

而是為準(zhǔn)確創(chuàng)造被聽見的條件，先建立信任、再給數(shù)據(jù)、最后給判斷。

準(zhǔn)確，不等于粗暴。

六、沒有清晰績(jī)效，一切管理都是幻覺

我見過太多公司：KPI沒用明白，就開始談OKR；

指標(biāo)模糊，卻要求結(jié)果清晰。

績(jī)效指標(biāo)的第一原則只有一個(gè)，清晰、公正、可復(fù)盤。

當(dāng)管理者和員工對(duì)評(píng)估產(chǎn)生分歧時(shí)，

數(shù)據(jù)不是冷血，而是唯一能讓關(guān)系不破裂的東西。

真正危險(xiǎn)的不是評(píng)分低，

而是大家各說各話，卻沒人能拿出證據(jù)。

七、不要試圖“修復(fù)”一個(gè)人

這是我讀完整章后，最大的感受。

書里說得很直接，培訓(xùn)、保護(hù)或辭退員工，不要修復(fù)。

修復(fù)，指的是試圖顯著改變一個(gè)人的價(jià)值觀或核心能力。

這種事，成功概率極低，代價(jià)極高。

人可以成長(zhǎng)，但很難被改造。

聰明的組織只做三件事：

1.培訓(xùn)能成長(zhǎng)的人

2.保護(hù)在進(jìn)化的人

3.辭退不適配的人

其他的，都是自我感動(dòng)。

結(jié)語(yǔ)：改變很難，但不改變更貴

改變從來不容易。

無論是對(duì)員工，還是對(duì)管理者自己。

但如果你真心想讓組織進(jìn)化，

就必須接受一個(gè)現(xiàn)實(shí)：

短期的不舒服，換長(zhǎng)期的確定性。

留下不合適的人，表面和諧；

但真正的代價(jià)，會(huì)在未來一次性爆發(fā)。

吳大爺?shù)男袆?dòng)指引（給管理者）

最后給你幾句不太好聽，但有用的話：

l別急著評(píng)判人，時(shí)間是最好的測(cè)評(píng)工具

l讓人犯錯(cuò)，但別讓錯(cuò)誤失控

l準(zhǔn)確的反饋，是對(duì)長(zhǎng)期關(guān)系的尊重

l不要因?yàn)榍檎x降低標(biāo)準(zhǔn)

記?。耗悴皇窃谛奕诵?，你是在做系統(tǒng)設(shè)計(jì)

管理的本質(zhì)，不是把人變好，

而是讓合適的人，在合適的位置，持續(xù)變強(qiáng)。

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我是吳大爺，夜風(fēng)同學(xué)

愿一路陪你共同成長(zhǎng)！