案例回顧

王某于2008年3月入職某制造公司，擔任技術(shù)操作員。入職初期，王某直接與公司簽訂了為期三年的勞動合同，接受公司的直接管理，工資由公司發(fā)放，社會保險也由公司繳納。

2009年4月，公司以“優(yōu)化人力資源配置””為由，要求王某與一家第三方勞務(wù)派遣公司重新簽訂勞動合同。公司承諾王某的工作崗位、工作內(nèi)容、工作地點及薪資待遇均不變，只是合同主體發(fā)生了變化。考慮到就業(yè)壓力，王某與勞務(wù)派遣公司簽訂了勞動合同，但實際工作地點、工作內(nèi)容、管理人員等均未發(fā)生改變，王某繼續(xù)在原公司工作，接受原公司的日常管理與考核。

2023年初，因城市規(guī)劃調(diào)整，王某所在公司面臨整體拆遷，公司決定搬遷至遠郊工業(yè)園區(qū)。公司向正式員工提供了安置方案和經(jīng)濟補償，但對于包括王某在內(nèi)的勞務(wù)派遣員工，公司僅口頭通知他們勞務(wù)派遣合同將因公司拆遷而終止，要求他們返回勞務(wù)派遣公司，等待重新安排工作或領(lǐng)取少量遣散費。

王某在該公司實際工作已超過15年，認為公司以勞務(wù)派遣形式規(guī)避法律責任，損害了其作為長期員工的合法權(quán)益。面對公司拆遷導(dǎo)致的失業(yè)風險，王某決定通過法律途徑維護自身權(quán)益。

案件結(jié)果

王某雖與勞務(wù)派遣公司簽訂了勞動合同，但其在原公司連續(xù)工作超過15年，工作崗位具有長期性、穩(wěn)定性，不符合《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定的勞務(wù)派遣“臨時性、輔助性、替代性”特征。王某實際接受原公司的勞動管理，從事原公司安排的有報酬的勞動，且提供的勞動是原公司業(yè)務(wù)的組成部分，符合事實勞動關(guān)系的認定標準。

仲裁裁決確認王某與原公司在2008年3月至2023年期間存在事實勞動關(guān)系，并要求原公司給予相應(yīng)賠償、補償。

澤達分析

一、事實勞動關(guān)系的認定標準

本案的核心法律爭議在于王某與原公司之間是否構(gòu)成事實勞動關(guān)系。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》及相關(guān)司法解釋，認定事實勞動關(guān)系需同時滿足以下條件：

1.用人單位和勞動者符合法律法規(guī)規(guī)定的主體資格；

2.用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

3.勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

王某的情況完全符合上述標準。盡管形式上與勞務(wù)派遣公司簽訂了合同，但王某始終在原公司工作，受原公司管理，從事原公司主營業(yè)務(wù)，工資實質(zhì)上也由原公司承擔。這種“逆向派遣”或“假派遣”并不能改變事實勞動關(guān)系的本質(zhì)。

二、勞務(wù)派遣的適用限制

《中華人民共和國勞動合同法》第六十六條規(guī)定：“勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施?！?/p>

法律依據(jù)解析：

臨時性工作崗位：指存續(xù)時間不超過六個月的崗位。王某在原公司工作長達15年，明顯不符合“臨時性”特征。

輔助性工作崗位：指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位。王某作為技術(shù)操作員，從事的是公司主營業(yè)務(wù)，不屬于輔助性崗位。

替代性工作崗位：指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學習、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。王某的崗位是常設(shè)崗位，非替代性崗位。

因此，公司對王某使用勞務(wù)派遣的用工形式，本身就可能違反了法律對勞務(wù)派遣適用范圍的規(guī)定。

三、拆遷情形下的員工權(quán)益保護

公司拆遷屬于《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三項規(guī)定的“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”的情形。在此情況下：

1. 工作安置優(yōu)先原則：用人單位首先應(yīng)與勞動者協(xié)商變更勞動合同內(nèi)容，如調(diào)整工作崗位、工作地點等。只有在協(xié)商不成的情況下，才能解除勞動合同。

2. 經(jīng)濟補償義務(wù)：用人單位依照第四十條規(guī)定解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償。經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。

3. 無固定期限勞動合同權(quán)利：勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。王某工作已超過10年，享有此項權(quán)利。

律師寄語

面對公司拆遷等重大變故，勞務(wù)派遣員工往往處于更加弱勢的地位。但法律并非沒有提供保護途徑，關(guān)鍵在于能否準確認定事實勞動關(guān)系。

給勞動者的建議：

增強證據(jù)意識，注意保存工資發(fā)放記錄、工作證、考勤記錄、工作安排溝通記錄等材料；了解勞務(wù)派遣的法定適用范圍，對于長期性、主營業(yè)務(wù)崗位的“派遣”保持警惕；遇到權(quán)益受損情況，及時咨詢專業(yè)律師，避免錯過仲裁時效；優(yōu)先通過協(xié)商解決爭議，但也要做好通過法律途徑維權(quán)的準備。

給用人單位的提醒：

合法合規(guī)使用勞務(wù)派遣，避免將勞務(wù)派遣作為規(guī)避法律責任的工具；在公司發(fā)生重大變化時，應(yīng)平等對待所有為企業(yè)提供勞動的員工，包括勞務(wù)派遣員工；重視事實勞動關(guān)系的法律風險，避免因小失大，承擔更大的法律責任。

勞動關(guān)系的穩(wěn)定是社會和諧的基礎(chǔ)。無論是勞動者還是用人單位，都應(yīng)當在法律框架內(nèi)行使權(quán)利、履行義務(wù)，共同構(gòu)建規(guī)范有序、公正合理、互利共贏的勞動關(guān)系。

北京澤達律師事務(wù)所律師對不同法律規(guī)定、熱點、案件、裁判文書的梳理和研究，旨在為更多讀者提供不同的研究角度和觀察視角。但需注意，我國并非判例法國家，且司法實踐中不同案例的細節(jié)千差萬別，切不可盲目參照。

如果您遇到類似糾紛難以解決，也建議您及時咨詢北京澤達律師事務(wù)所的專業(yè)律師，以便更好地維護自己的合法權(quán)益。

本文作者：北京澤達律師事務(wù)所 剪兆華