案例編輯︱勞動法庫小編

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【案情介紹】

劉某于2021年4月2日入職北京公司處，擔任工程副總經(jīng)理。

勞動合同期限為2021年4月2日至2024年4月2日。

2023年3月1日，公司向劉某發(fā)出了《勞動合同解除通知書》。

公司主張解除原因系客觀情況發(fā)生重大變化不能繼續(xù)履行，原工程部副總經(jīng)理崗位無存續(xù)的必要。

公司稱曾依法協(xié)商調(diào)崗劉某至北京物業(yè)副經(jīng)理，但劉某拒不接受，雙方未能就變更合同達成一致。

公司還主張調(diào)崗生效后，劉某拒不到新的崗位報道，連續(xù)三日未到崗工作，已構成嚴重違紀的曠工。

劉某不認可公司所稱解除原因，不存在無故曠工，主張公司系違法解除勞動合同。

劉某提出，其在工傷醫(yī)療期內(nèi)，工傷手術時植入的鈦板還未取出，沒有進行勞動能力鑒定，公司不得解除合同。

劉某向法院起訴請求：撤銷公司發(fā)送的《勞動合同解除通知書》，繼續(xù)履行勞動合同至勞動合同期限屆滿。

【爭議焦點】

1. 公司解除勞動合同的行為是否違法？

2. 在認定違法解除的前提下，雙方的勞動合同是否應當恢復履行？

一審判決：認定公司系違法解除，但不支持恢復勞動關系

一審法院認為，本案中，公司以組織架構調(diào)整、未按規(guī)定的要求打卡、調(diào)整工作崗位等為由與劉某解除勞動合同并扣發(fā)工資。

但其未就上述事項提供充足的證據(jù)予以佐證。

故一審法院對于公司抗辯合法解除勞動合同的主張不予采信，對劉某主張公司系違法解除勞動合同的主張予以采信。

關于勞動關系，劉某作為公司的工程部副總經(jīng)理，該崗位對于公司的正常業(yè)務開展具有較強的不可替代性和唯一性。

且劉某在庭審中自述據(jù)其了解公司在發(fā)送解除通知后不久，即把其關聯(lián)公司其他員工調(diào)來擔任副總經(jīng)理。

而在公司曾向劉某發(fā)出調(diào)崗通知，雙方又未能就新崗位達成一致意見。

故結(jié)合上述因素，能夠確認劉某與公司的勞動合同已不具備繼續(xù)履行的基礎。

故對于劉某要求繼續(xù)履行勞動合同的訴訟請求，一審法院不予支持。

綜上，一審判決如下：駁回劉某關于繼續(xù)履行勞動合同的訴訟請求（判決公司支付工資及經(jīng)濟補償金）。

提起上訴：劉某堅持要求恢復勞動關系，公司堅持系合法解除

劉某上訴稱：我在工傷醫(yī)療期內(nèi)，公司不得解除勞動合同。

我原崗位并不具有不可替代性和唯一性，公司有多個副總經(jīng)理職位，且工程部作為公司主要部門之一，不可能撤銷工程部及副總經(jīng)理職位。

公司上訴稱：因房地產(chǎn)行業(yè)整體下行、公司項目陸續(xù)完工且無新項目開發(fā)，該崗位已無存續(xù)必要。

劉某嚴重違反勞動紀律，連續(xù)曠工，達到勞動合同約定的解除合同條件。

二審判決：勞動合同已不具備繼續(xù)履行的基礎，駁回上訴，維持原判

二審法院認為，關于勞動合同解除的性質(zhì)。

公司先后以“組織架構調(diào)整”“曠工”等為由解除與劉某的勞動合同。

但根據(jù)查明事實，公司未能就其主張的客觀情況發(fā)生重大變化事由提供充分證據(jù)，亦未能證明劉某存在達到嚴重違紀程度的曠工事實。

故一審法院認定公司構成違法解除勞動合同，并無不當，本院予以確認。

關于勞動合同能否繼續(xù)履行。

本案中，劉某原崗位為工程部副總經(jīng)理，屬于公司管理層崗位，具有較強的不可替代性和唯一性。

公司在解除勞動合同后安排其他人員接替其副總經(jīng)理職責，且雙方未能就新崗位達成一致。

故一審法院認定案涉勞動合同已不具備繼續(xù)履行的基礎，公司無需支付勞動關系解除后的工資，具有事實和法律依據(jù)，本院予以維持。

劉某上訴主張未經(jīng)勞動能力鑒定，公司不得解除勞動合同。

但案涉勞動關系解除時劉某的停工留薪期已屆滿，劉某以此為由主張勞動關系繼續(xù)存續(xù)，依據(jù)不足，本院不予采信。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

判決日期：2025年12月05日

案號：（2025）京03民終16113號

【實務要點】

1、管理崗位的“不可替代性”與“唯一性”是阻礙恢復勞動關系的關鍵

對于高級管理人員，法院傾向于認為其崗位具有高度的人身信賴關系和管理屬性。一旦雙方信任破裂或崗位已被他人頂替，即便認定公司違法解除，法院也常以“不具備繼續(xù)履行基礎”為由判決不予恢復勞動關系，轉(zhuǎn)而支持賠償金。參考北京高院京高法發(fā)〔2024〕534號通知，認為勞動者原崗位對用人單位的正常業(yè)務開展具有較強的不可替代性和唯一性（如總經(jīng)理、財務負責人等），且勞動者原崗位已被他人替代，雙方不能就新崗位達成一致意見的，可以認定為“勞動合同確實無法繼續(xù)履行”。

2、違法解除不等于必然恢復勞動關系

雖然《勞動合同法》規(guī)定勞動者要求繼續(xù)履行合同的應當繼續(xù)履行，但存在“勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行”的除外情形。企業(yè)在面臨高管違法解除訴訟時，可參考本案重點舉證崗位的特殊性、雙方信任喪失及崗位已由他人替代等事實，以阻斷恢復勞動關系的訴求，當然，是否成功取決于當?shù)夭门袑嵺`。

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