隨著企業(yè)用工形式日益多樣，工資支付方式也引發(fā)新的爭議。用人單位將部分工資以充值積分、代金券等形式發(fā)放，是否屬于“足額支付勞動報酬”？勞動者能否據(jù)此要求經(jīng)濟補償？近日，湖北省武漢市蔡甸區(qū)人民法院審理了一起勞動爭議案，因用人單位將工資充值至內(nèi)部消費系統(tǒng)，被法院認定構(gòu)成未足額支付勞動報酬。

李某于2020年11月入職某公司，雙方簽訂了兩次固定期限勞動合同。2024年12月，某公司向李某發(fā)放11月工資時，通過銀行轉(zhuǎn)賬支付7000元，次日將另外1000元工資充值至公司內(nèi)部系統(tǒng)的個人賬戶中。2025年1月，李某以某公司未及時足額支付勞動報酬及強制充值消費為由，向某公司郵寄了《解除勞動合同通知書》。某公司于次日簽收。后李某申請勞動仲裁，要求某公司支付經(jīng)濟補償金。仲裁委支持了其請求。某公司不服仲裁裁決，訴至法院。

庭審中，李某提交了工資流水、聊天記錄等證據(jù)，證明其2024年11月工資中確有1000元被充值至系統(tǒng)賬戶，且其多次向某公司提出異議。某公司則辯稱，該充值屬于福利發(fā)放形式，并非工資組成部分，且事后已以現(xiàn)金形式補發(fā)了該筆款項。

法院審理后認為，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第五十條及《工資支付暫行規(guī)定》第五條規(guī)定，工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。該公司將職工部分工資充值至內(nèi)部消費系統(tǒng)，雖可用于消費，但不具備貨幣的支付與流通功能，實質(zhì)上限制了勞動者對工資的自主支配權(quán)，違反了工資支付的法律強制性規(guī)定。即使該1000元已在后續(xù)工資中補發(fā)，因補發(fā)行為發(fā)生在勞動關(guān)系解除之后，不影響其在解除時已構(gòu)成未足額支付勞動報酬的事實。李某因某公司未及時足額支付勞動報酬提出解除勞動合同，符合勞動合同法第四十六條規(guī)定的用人單位應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金的情形，法院遂判決某公司向李某支付經(jīng)濟補償金。

一審宣判后，某公司不服提起上訴。湖北省武漢市中級人民法院二審駁回上訴，維持原判?，F(xiàn)某公司已主動履行完畢。

勞動報酬是勞動者及其家庭成員生存和發(fā)展的經(jīng)濟基礎(chǔ)，以貨幣形式足額、及時支付工資，是用人單位不可推卸的法定義務(wù)。用人單位不得以充值卡、積分、代金券等非貨幣形式替代工資支付，否則不僅侵犯勞動者合法權(quán)益，也可能影響公共管理秩序。本案中，法院明確否定了以內(nèi)部消費額度代替工資的合法性，保障了勞動者對工資的完全支配權(quán)。這也提醒用人單位，應(yīng)嚴(yán)格遵守工資支付相關(guān)規(guī)定，避免因支付方式不當(dāng)引發(fā)勞動爭議。

來源：人民法院報

咨詢培訓(xùn) | 法律顧問 | 用工合規(guī) | 勞動維權(quán)

南京 汪正樓律師 13913302846