2026年看完的第一本書是寧高寧先生的《三生萬物》，作為執(zhí)掌過華潤、中糧、中化三家世界500強的企業(yè)教父，關(guān)注的自然都是“道”層面的內(nèi)容，而道又是從細微日常，底層邏輯不斷推演驗證出來的。

大道至簡，書中寧總一句話就完美詮釋了蓋雅做“激勵性薪酬”這個產(chǎn)品的底層邏輯。

有差別的公平，才是對大多數(shù)人的公平。

這句話值得每一位關(guān)注人效，關(guān)注員工動能激發(fā)的管理者深度思考。

大家想想公司里面的我們做績效評估和員工評價，有多少是真正理性科學(xué)量化的，有多少是感性靠印象的。

我們發(fā)出去的獎金，我們分的錢，被“不患寡而患不均”這句話影響了多少？

我們雖然沒有完全的大鍋飯，但還是存在大量的模凌兩可，模糊地帶，誰也不想給員工打C，也不大愿意給員工A+，大量的員工集中在中間地帶，落差不大。

其實，對于公司來說，“寡”（沒有增長、沒有利潤）是公司生存的基礎(chǔ)；而“不均”（差異化激勵），恰恰是員工動能活力的來源。

所以我們要既患寡，更患均。

這個月我拼死拼活掙了5000塊獎金，結(jié)果轉(zhuǎn)頭一看，旁邊這哥們混吃混喝也拿了5000塊，就算不是5000塊，那混子拿個3000塊獎金，我也覺得我的5000塊獎金沒有那么香了。

這種變相的平均主義其實是在獎勵混子，懲罰奮斗者，劣幣驅(qū)逐良幣就這么來的。

蓋雅做ICM（Incentive Compensation Management, 激勵性薪酬）產(chǎn)品，就是要打破這個“均”。

我們要追求的是“結(jié)果的科學(xué)不均”。

只有當(dāng)真正的貢獻者優(yōu)秀員工拿走80%的獎金時，這個組織的狼性才會被激發(fā)出來。

我們渴望看到的畫面是：有人年薪百萬，有人只拿底薪。這種差距，才是對奮斗最好的致敬。

我們往往喜歡把60分以下的員工明確打分，誰是40分，45分，50分，而把優(yōu)秀的員工籠統(tǒng)的歸到A類。

這樣分的原因是60分以下更好打分，而80分以上的員工更難打分。

實際上60分以下的反而是不需要區(qū)分的，都屬于不及格，該淘汰淘汰，該培訓(xùn)培訓(xùn)；

而80分以上，我們要明確的量化出來，誰是85分，誰是90分，誰是95分，為什么，這五分的差距是分別怎么來的。

這個標準拿出來，才是對組織的公平，才是優(yōu)秀員工奮斗的標準，也是優(yōu)秀員工對組織的信任基礎(chǔ)。

不斷的讓中間的平庸員工向優(yōu)秀員工靠攏，才能良將如云，人才輩出。

怎么實現(xiàn)，不是靠懲罰劣幣震懾威脅員工，而靠的是不斷用科學(xué)公平的標準把優(yōu)秀員工篩選出來。

讓奮斗者有希望，讓貢獻者有回報，組織自然充滿活力和動能，人效自然就上來了。

蓋雅做ICM（激勵性薪酬） 產(chǎn)品，就是用數(shù)字化的能力把這套理念邏輯真正固化到組織當(dāng)中，通過算法引擎和規(guī)則平臺，把復(fù)雜的提成獎金規(guī)則（階梯、返點、加速器）變成簡單的配置。

用系統(tǒng)取代人為干預(yù)的模糊地帶，讓每一次分錢都透明公開，敢透明敢公開才能證明公司的分錢規(guī)則的科學(xué)合理。

每次公開透明的分錢，差異化，員工不僅能坦然接受，更激發(fā)員工想掙更多錢的內(nèi)心欲望。

透明是信任的前提，多賺錢是員工的必然驅(qū)動力。

數(shù)字化系統(tǒng)的另一層價值，在于“多巴胺管理”。

傳統(tǒng)的激勵是非常滯后的，很多時候員工拿到獎金，早就忘記這是什么時候的獎金了，甚至拿到了先懷疑一下是不是發(fā)少了。

而蓋雅ICM系統(tǒng)的另一個核心能力是“即時反饋”——向網(wǎng)約工作，向滴滴外賣學(xué)習(xí)，讓員工每天上班知道已經(jīng)有多少獎金了，每天下班就知道今天掙了多少錢。

人性經(jīng)不起考驗，但經(jīng)得起刺激。

當(dāng)然我們不能讓員工完全活在算法里，我們可以有溫度的數(shù)字化。

當(dāng)分配機制足夠透明、即時、公平，員工為了自己的利益最大化，自然會創(chuàng)造出企業(yè)所需要的效率與利潤。

歡迎找蓋雅探討通過激勵性薪酬數(shù)字化產(chǎn)品來提升人效，激發(fā)動能。

我是蓋雅普森，人效數(shù)字化，就來找蓋雅。