文：秦慶武

近年來，隨著鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略深入推進和基層治理體系現(xiàn)代化加速演進，村干部職業(yè)化、專業(yè)化趨勢日益明顯。其中，村干部領(lǐng)取固定薪酬已從個別試點走向全國普遍實踐，成為基層組織建設(shè)的重要制度安排。

這一轉(zhuǎn)變既回應(yīng)了新時代鄉(xiāng)村治理對穩(wěn)定隊伍、提升能力的現(xiàn)實需求，也引發(fā)了關(guān)于基層干部身份屬性、激勵效能與治理成本的深入討論。全面審視當(dāng)前村干部薪酬制度的運行現(xiàn)狀，辯證分析其內(nèi)在利弊，對優(yōu)化基層治理機制具有重要現(xiàn)實意義。

一、村干部薪酬制度改革的歷史

中國歷史上就有皇權(quán)不下縣的傳統(tǒng)。也就是說政府任命的官員只到縣一級。而鄉(xiāng)村要靠鄉(xiāng)紳的自治。新中國建立以后，為了加強對農(nóng)村的領(lǐng)導(dǎo)，先是建立了政社合一的人民公社體制。公社的領(lǐng)導(dǎo)是可以拿工資的。但是村級干部只有一些工分補貼。在80年代的農(nóng)村改革中，人民公社撤銷，建立了鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級的人民政府。相當(dāng)于國家政權(quán)延伸到了鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級。

記得在上世紀(jì)八九十年代，我國農(nóng)村的村一級干部只有誤工補貼，是沒有工資的。因為按照國家的有關(guān)法律法規(guī)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)以下的農(nóng)村屬于村民自治，國家財政并不拿錢給村干部發(fā)工資。

以后為了加強對農(nóng)村的領(lǐng)導(dǎo)，從新世紀(jì)開始，各地陸陸續(xù)續(xù)把對村干部的補貼轉(zhuǎn)化為固定工資。也就是說國家財政拿出錢來為村干部發(fā)工資。這實際上是一個重大的轉(zhuǎn)變。也就是說，國家權(quán)力的觸角不僅延伸到鄉(xiāng)鎮(zhèn)，而且延伸到村。也就是說從過去的皇權(quán)不下縣，現(xiàn)在已經(jīng)皇權(quán)下到村了。

當(dāng)時我曾經(jīng)懷疑過，這種做法固然對于推動農(nóng)村的管理有重要作用，但是也與國家的相關(guān)法律法規(guī)相違背。

根據(jù)政治學(xué)的原理，權(quán)力來源于哪里，就要向哪里負(fù)責(zé)。既然政府為村干部發(fā)工資，那么村干部首先要向上級政府負(fù)責(zé)，而不是向村民負(fù)責(zé)。當(dāng)村干部把主要的精力放在完成上級布置的任務(wù)時，能真正代表基層農(nóng)民的利益嗎？

二、村干部薪酬制度的現(xiàn)狀

經(jīng)過近20多年的發(fā)展和完善，目前，全國絕大多數(shù)省份已建立相對規(guī)范的村干部報酬保障體系。根據(jù)民政部2023年基層政權(quán)建設(shè)統(tǒng)計年報，全國村“兩委”成員中，98.6%實行財政補貼或崗位報酬制，平均月報酬為3200—4800元（東部地區(qū)普遍高于中西部），較十年前增長約210%。

薪酬結(jié)構(gòu)普遍采用“基本報酬+績效補貼+養(yǎng)老保險補助+誤工補貼”組合模式：基本報酬由縣級財政統(tǒng)籌保障，占總額60%以上；績效部分與年度考核結(jié)果掛鉤，重點評估黨建引領(lǐng)、產(chǎn)業(yè)發(fā)展、矛盾調(diào)解、人居環(huán)境整治等實績；養(yǎng)老保險則按不低于當(dāng)?shù)爻青l(xiāng)居民基礎(chǔ)養(yǎng)老金標(biāo)準(zhǔn)予以配套繳納，部分發(fā)達(dá)地區(qū)還探索建立職業(yè)年金補充機制。

值得注意的是，薪酬發(fā)放已實現(xiàn)“縣管鄉(xiāng)發(fā)”，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所統(tǒng)一造冊、銀行直發(fā)，杜絕現(xiàn)金發(fā)放與截留挪用風(fēng)險。此外，江蘇、浙江、山東等地率先推行“專職化管理”，對村黨組織書記實行事業(yè)編制待遇參照、定期體檢、帶薪休假等類公務(wù)員保障措施，推動村干部由“兼職型”向“專職型”實質(zhì)性轉(zhuǎn)型。

三、制度實施的積極效應(yīng)

顯著增強了崗位吸引力與隊伍穩(wěn)定性

過去村干部多為本村能人義務(wù)履職，存在年齡老化、后繼乏人等問題。薪酬制度實施后，返鄉(xiāng)大學(xué)生、退伍軍人、致富帶頭人等新生力量占比由2015年的不足12%提升至2023年的37.4%，村級班子平均年齡下降5.2歲，大專及以上學(xué)歷人員比例達(dá)61.8%。

穩(wěn)定的經(jīng)濟保障使干部得以全身心投入工作，某中部縣調(diào)研顯示，實行薪酬制后村干部年均駐村時長增加42%，處理群眾訴求響應(yīng)時效縮短至24小時內(nèi)。

切實提升了履職專業(yè)性與治理效能

有薪酬即有責(zé)任，考核導(dǎo)向倒逼能力升級。多地建立“導(dǎo)師幫帶制”“季度實訓(xùn)營”，將政策法規(guī)、項目申報、電商運營等納入必修課程。

浙江安吉縣數(shù)據(jù)顯示，薪酬改革后村級集體經(jīng)濟年均增長率達(dá)18.3%，較改革前提高9.6個百分點；貴州黔東南州通過績效杠桿撬動，三年內(nèi)化解歷史遺留矛盾糾紛超1.2萬件，信訪量下降34%。

有力強化組織權(quán)威與群眾信任

薪酬來源由財政保障，弱化了村干部對特定經(jīng)濟主體的依附關(guān)系，使其在土地流轉(zhuǎn)、資源分配等敏感事務(wù)中更能堅持原則。

廣東清遠(yuǎn)市推行“陽光薪酬公示”，每月在村務(wù)公開欄及微信公眾號同步發(fā)布報酬明細(xì)與考核得分，群眾滿意度測評連續(xù)三年保持在92%以上，基層黨組織組織力測評優(yōu)良率提升27個百分點。

四、現(xiàn)存挑戰(zhàn)與潛在風(fēng)險

不可忽視的是，薪酬制度在落地過程中亦衍生若干結(jié)構(gòu)性矛盾。

首先是區(qū)域失衡加劇

中西部欠發(fā)達(dá)縣鄉(xiāng)財政承壓明顯，部分縣村級報酬僅達(dá)省定最低標(biāo)準(zhǔn)的70%，導(dǎo)致人才持續(xù)外流；而東部高薪地區(qū)又面臨“薪酬攀比”，某蘇南鎮(zhèn)村支書年薪達(dá)15萬元，引發(fā)鄰近鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部心理落差，影響跨區(qū)域協(xié)作積極性。

其次，考核機制尚存形式化傾向。

少數(shù)地方將考核簡化為臺賬檢查、照片留痕，重“做了沒有”輕“效果如何”。某中部縣曾出現(xiàn)村干部為完成“產(chǎn)業(yè)培訓(xùn)100人次”指標(biāo)，組織村民重復(fù)參訓(xùn)刷數(shù)據(jù)，實際帶動增收案例不足5例。績效激勵未能有效轉(zhuǎn)化為發(fā)展動能，反助長短期行為。

第三，身份定位模糊帶來治理張力。

薪酬制強化了村干部的“公職屬性”，但其法律身份仍屬村民自治組織成員，不適用《公務(wù)員法》《勞動合同法》。當(dāng)涉及工傷認(rèn)定、勞動爭議或職務(wù)犯罪追責(zé)時，權(quán)責(zé)邊界不清問題凸顯。2022年某省一起村干部履職中突發(fā)疾病猝死事件，因缺乏明確勞動關(guān)系認(rèn)定依據(jù)，家屬撫恤訴求歷經(jīng)半年方獲協(xié)調(diào)解決。

第四，隱性成本不容小覷。

薪酬支出占村級運轉(zhuǎn)經(jīng)費比重逐年上升，某西部縣2023年該項支出占比達(dá)58%，擠壓了公益設(shè)施維護、困難群體幫扶等剛性支出空間。

更需警惕的是，個別地區(qū)將“高薪養(yǎng)廉”簡單化，忽視思想教育與權(quán)力監(jiān)督，近三年全國通報的村干部微腐敗案例中，32%發(fā)生于薪酬提標(biāo)后兩年內(nèi)，暴露出“重待遇、輕約束”的制度短板。

五、全國村干部的工資報酬支出測算

在村干部工資實行了20年后，下一步走向如何應(yīng)該是一個值得研究的問題。目前我國的行政村總數(shù)已達(dá)到63,000多個。全國每年村干部報酬支出，按主流口徑測算，2024-2025年約2000-2500億元，核心基于以下關(guān)鍵數(shù)據(jù)與邏輯：

規(guī)模與口徑：全國約370萬名村干部（含村“兩委”成員、村務(wù)監(jiān)督等）；報酬含基本報酬、績效、補貼，非行政工資，由縣鄉(xiāng)財政與村集體經(jīng)濟共同承擔(dān)。

人均基準(zhǔn)：2024年全國村干部平均月收入約3980元（年約4.78萬元）；2025年預(yù)計增至月均4800元（年約5.76萬元）。

核心測算：按370萬人×年人均4.78-5.76萬元，對應(yīng)年度總支出約1768.6-2131.2億元；加績效、補貼、社保等，區(qū)間約2000-2500億元。

區(qū)域差異：東部發(fā)達(dá)地區(qū)村書記年報酬可達(dá)8-20萬元，中西部多為3-6萬元，經(jīng)濟強村與薄弱村差距明顯。

根據(jù)目前全國各級地方政府負(fù)債嚴(yán)重的現(xiàn)狀，年2000多億的村干部工資支出，應(yīng)該是一個很大的負(fù)擔(dān)。在目前各級財政都壓力非常大的情況下，這項支出更增加了財政壓力。

六，下一步改革的方向

面向未來，村干部薪酬制度亟需從“?；尽边~向“促發(fā)展”。應(yīng)加快制定國家層面《村級組織運行保障條例》，明確薪酬標(biāo)準(zhǔn)動態(tài)調(diào)整機制，建立中央財政對中西部地區(qū)轉(zhuǎn)移支付專項傾斜；推行差異化考核，引入第三方評估與群眾口碑權(quán)重（建議不低于40%），將集體經(jīng)濟增長率、村民人均可支配收入增幅、矛盾就地化解率等硬指標(biāo)作為績效核心；探索“雙軌并行”身份管理，在保留村民自治屬性前提下，對優(yōu)秀村主干試點“縣聘村用”，賦予相應(yīng)履職保障與監(jiān)督權(quán)限；同步構(gòu)建“薪酬+能力+榮譽+退出”全周期管理體系，設(shè)立鄉(xiāng)村振興突出貢獻獎，完善強制離任審計與漸進式退出補償機制。

村干部薪酬制度絕非簡單的“發(fā)工資”問題，而是撬動鄉(xiāng)村治理現(xiàn)代化的關(guān)鍵支點。唯有堅持激勵與約束并重、保障與賦能協(xié)同、統(tǒng)一規(guī)范與因地制宜結(jié)合，方能使這支扎根鄉(xiāng)土的骨干力量，真正成為懂農(nóng)業(yè)、愛農(nóng)村、愛農(nóng)民的時代先鋒，在廣袤田野間書寫中國式現(xiàn)代化的堅實底色。

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