京東去年12月份發(fā)布2025年終獎通知，職級O序列將于今年2月13日（臘月26）收到年終獎；職級P序列將于今年2月27日（過完春節(jié)）收到年終獎。由于大廠的年終獎跟績效掛鉤，所以為了不耽誤發(fā)放，根據(jù)時間測算，京東績效會在1月底前陸陸續(xù)續(xù)和員工確定。

這不，今天大喇叭在脈脈京東同事圈就看到了一位網(wǎng)友發(fā)文：面談結(jié)束，年度績效確定為B+，年終7個月，一切塵埃落定，勉強接受了。

這里也許有人會提出疑問：年終7個月，已經(jīng)不少了。還勉強接受了，是不是太貪心了？大喇叭認為還真不是，B+在京東的績效體系中，處在中等水準。從網(wǎng)友績效B+，7個月年終，可以推出他所在的部門是19薪。如果是績效A+，10個月年終；績效A，9個月年終。對比前兩個，他肯定不會滿意的。

寫到這里，不得不說下京東的績效劃分制度。

首先解釋下O序列和P序列區(qū)別。O序列針對的是基層崗位，例如京東物流上的快遞員、分揀員等一線員工；P序列主要是技術(shù)、產(chǎn)品、運營等職能崗位，2024年原有的管理崗M序列也并入到P序列。

其次，京東績效從高到低劃分為A+、A、B+、B-、C這五個等級，年終獎系數(shù)也是根據(jù)這個五個等級從高到低依次遞減。如果績效是C，除了沒有年終獎，被裁的門檻也邁出了半個腳。

最后，京東這波加薪，本質(zhì)是拉開收入差距，其中一個主要目的是把那些能主動工作、創(chuàng)造價值，業(yè)績的員工篩選出來，給錢留下來，跟著東哥一起拼。同時淘汰能力一般，且不愿意干活的人。這里面還有一個背景，大喇叭查看資料，2024年據(jù)媒體報道某多多前高管、HRVP(人力資源副總裁)入職京東，這也不難猜測會引入某多多的“多給錢，多干活、多產(chǎn)出“人力理念。

其實這樣做也會帶來兩個負面，一、工作會越來越“卷”。為了拿個好績效，你要創(chuàng)造價值、創(chuàng)造業(yè)績，肯定要努力工作（免不了加班）；二、利好老員工，原本的工資就不低，現(xiàn)在又直接漲薪，尤其是嫡系，基本上將收入上限提升了25%~50%，他們才是加薪最大的受益者。但作為嫡系，如果能力強、大家認可，沒什么問題。就怕那些能力一般，就因為老板力挺，績效拿的系數(shù)比較高。很容易出現(xiàn)“不患寡而患不均”的問題。

不管怎樣，京東這波操作比那些“天天喊口號讓員工奮斗，又不舍得給錢”要好很多。

曾經(jīng)看過一位網(wǎng)友提問：京東算不算沒落了？他給出的理由，京東從之前當之無愧電商老二，獨自扛起與阿里競爭的大旗，一時風(fēng)光無限。然而最近幾年，拼多多先是異軍突起，靠著下沉市場和便宜的用戶心智超過京東成為老二； 去年，抖音電商又靠著短視頻、直播帶貨強勢崛起，京東又被進一步擠壓，悄然退居老四的位置。

大喇叭認為單從這些很難認定京東沒落了。對于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來說，真正的沒落必然會出現(xiàn)用戶大規(guī)模流失、核心數(shù)據(jù)下滑并且伴隨著裁員。以上這些，京東目前都沒有出現(xiàn)過。但京東的日子也不好過，隨著拼多多和抖音的加入，加上原有的淘天，電商江湖競爭更加激烈，京東也是四家體量最沉的。從這里也能理解東哥選擇加錢讓員工為公司拼搏，大喇叭看過一個東哥講話的視頻，他這樣說：“618公司無數(shù)人加班加點我知道，這點我真的沒辦法。我也可以公開地說，我也知道這話說出去會被網(wǎng)友罵死。但是呢，因為整個行業(yè)極度內(nèi)卷的時候，我們京東如果不拼，我也活不下去。”

作者：大喇叭；編輯：思齊。