現(xiàn)行法律法規(guī)對值班確實沒有明文規(guī)定。

從傳統(tǒng)上來看，值班具有自愿性，從事的工作可能與自身崗位職責(zé)相關(guān)，起到安全、防護(hù)、聯(lián)絡(luò)的作用并無實質(zhì)上的工作強(qiáng)度，承擔(dān)一定的看護(hù)義務(wù)，在值班的過程中可以休息，在崗期間可以自由的從事一些與工作無關(guān)的活動。

由于系值班，倘若在崗期間遇到突發(fā)事件，值班工作人員應(yīng)遵照單位制定的緊急情況處置計劃，聯(lián)系相應(yīng)負(fù)責(zé)人員協(xié)調(diào)處置。

倘若在崗期間遇到突發(fā)事件，未能及時發(fā)現(xiàn)匯報，要承擔(dān)一定的責(zé)任?；谄湫再|(zhì)系無償?shù)摹９P者認(rèn)為可以參照適用無償幫工之規(guī)定，而不能以規(guī)章制度予以懲戒和處罰。

《民法典》中并未對無償幫工的責(zé)任歸屬及賠償問題作明確規(guī)定。這點可以參照最高院頒布的《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》

第四條 無償提供勞務(wù)的幫工人，在從事幫工活動中致人損害的，被幫工人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。被幫工人承擔(dān)賠償責(zé)任后向有故意或者重大過失的幫工人追償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。被幫工人明確拒絕幫工的，不承擔(dān)賠償責(zé)任。 第五條 無償提供勞務(wù)的幫工人因幫工活動遭受人身損害的，根據(jù)幫工人和被幫工人各自的過錯承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任；被幫工人明確拒絕幫工的，被幫工人不承擔(dān)賠償責(zé)任，但可以在受益范圍內(nèi)予以適當(dāng)補(bǔ)償。 幫工人在幫工活動中因第三人的行為遭受人身損害的，有權(quán)請求第三人承擔(dān)賠償責(zé)任，也有權(quán)請求被幫工人予以適當(dāng)補(bǔ)償。被幫工人補(bǔ)償后，可以向第三人追償。

關(guān)于值班，部分地方法院有相應(yīng)規(guī)定。

北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會《關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀(jì)要》第二十二條規(guī)定：”下列情形中，勞動者要求用人單位支付加班工資的，一般不予支持?！?strong>（2）用人單位安排勞動者從事與其本職工作有關(guān)的值班任務(wù)，但值班期間可以休息的。“

上海市高級人民法院《關(guān)于勞動爭議若干問題的解答》規(guī)定，”以下情形中，勞動者要求單位支付加班待遇，勞動爭議處理機(jī)構(gòu)不予支持：……（2）單位安排勞動者從事與其本職工作有關(guān)的值班任務(wù)，但值班期間可以休息的。“

再來看一下具體的案例怎么說。

關(guān)于超時加班工資及法定節(jié)假日加班工資問題。勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。王某強(qiáng)提交的證據(jù)中無聯(lián)?？萍脊旧w章，聯(lián)海科技公司對此不予認(rèn)可，故本院無法采信。王某強(qiáng)工作崗位為司爐，其工作中的工時不同于標(biāo)準(zhǔn)工時制，其工作內(nèi)容中的巡查時間不超過8小時，且其工作具有值班值守性質(zhì)，巡查之外的時間可以休息。在此情況下，其要求支付超時加班工資，沒有依據(jù)。根據(jù)聯(lián)某科技公司提供的加班申請、考勤表、及工資明細(xì)，表明已支付王某強(qiáng)相應(yīng)的加班工資,數(shù)額不低于國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。故王某強(qiáng)再行要求給付超時加班工資及法定節(jié)假日加班工資，于法無據(jù)，不應(yīng)獲得支持。

參考案例：（2016）京01民終4764號

因此，勞動者完全可以拒絕。

倘若用人單位在安排時明確指出具體工作內(nèi)容，譬如勞動者必須緊盯屏幕、緊盯電話、緊盯客戶。這就脫離了值班的本意，具有緊密的工作強(qiáng)度，需要耗費精力腦力，此時應(yīng)當(dāng)支付加班費。

值班通常具有臨時性、非生產(chǎn)性特征，且值班期間可以休息，而本案中勞動者持續(xù)每日工作12小時，不符合值班的臨時性特點，且工作強(qiáng)度較高，不符合值班的非生產(chǎn)性特征，應(yīng)認(rèn)定為加班。勞動者主張加班事實，應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任，但用人單位掌握加班事實的證據(jù)而未提交，應(yīng)承擔(dān)不利后果。結(jié)合勞動者提交的微信聊天記錄、考勤統(tǒng)計表等證據(jù)，可推定用人單位掌握加班事實的證據(jù)，故對勞動者主張的加班事實予以采信。

參考案例：（2023）京02民終1796號

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作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務(wù)所

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法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區(qū)人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經(jīng)驗十年以上，知乎法律話題下優(yōu)秀答主。

具有深厚的法律理論功底、實務(wù)操作經(jīng)驗，在上海市律協(xié)發(fā)表過多篇專業(yè)文章，多次接受界面新聞、北京商報等權(quán)威媒體采訪。處理勞動爭議、執(zhí)行案件以及辦理法律援助案件、民商事執(zhí)行案件1000+件，幫助勞動者追回?fù)p失上億元。

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