勞動法律、法規(guī)、司法解釋在保護勞動者合法權益的同時，沒有殺雞取卵、竭澤而漁，而是賦予用人單位管理權利。但任何用人單位都有自己的主營業(yè)務，不可能將重點放在研究勞動法律法規(guī)上。同時勞動法律法規(guī)不同于其他法律法規(guī)，具有社會法性質，導致用人單位對勞動法律法規(guī)不了解甚至有所偏見。企業(yè)人力資源管理制度必須遵守國家勞動人事法律法規(guī),以確保制度的合法性。合規(guī)作為企業(yè)的內在基因，滲透于企業(yè)的每一個細胞之中，是企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的基石，有助于降低企業(yè)法律風險，維護企業(yè)聲譽和形象，增強客戶的信任，并提升企業(yè)的市場競爭力。而人力資源管理，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心驅動力，在招聘與選拔中，企業(yè)需精心挑選那些既符合法律法規(guī)要求，又具備卓越才能的員工。這些員工將成為企業(yè)寶貴的財富，為企業(yè)創(chuàng)造無限的價值。在員工的招聘、入職、在職和離職管理整個過程中，企業(yè)更應嚴格遵守相關勞動法律法規(guī)，確保員工的權益得到充分保障。2026年我們將發(fā)力于人力資源合規(guī)專項。

人力資源合規(guī)專項從入職到離職涉及面廣、對從業(yè)人員的要求較高，與勞動合同類似，人社部門也會發(fā)布一些簡單的勞動用工風險防控資料。青島市人力資源和社會保障局內部也編寫過《企業(yè)勞動用工法律風險防控手冊》，本期微信公眾號“勞動法專業(yè)律師”繼續(xù)予以轉發(fā)分享。友情提示：人社部門的立場決定不可能完全傾向用人單位，手冊內容簡單、不夠全面，只是部分風險的框架，無法作為完整的人力資源合規(guī)專項。

《企業(yè)勞動用工法律風險防控手冊》主要包含一、規(guī)章制度法律風險防控二、入職管理法律風險防控三、勞動合同管理法律風險防控四、勞動報酬法律風險防控五、考勤、考核等日常管理法律風險防控六、懲戒管理法律風險防控七、崗位管理法律風險防控八、靈活用工法律風險防控九、解除終止勞動合同法律風險防控十、社會保險管理法律風險防控十一、勞動爭議處理法律風險防控等內容。

一、考勤風險點1.未嚴格執(zhí)行考勤制度

風險提示：實踐中，不嚴格執(zhí)行考勤制度帶來的隱患特別多，有的管理人員帶頭虛報加班、隱瞞勞動者出勤情況、越權審批假期，一旦發(fā)生爭議，雙方當事人提供的證據(jù)相互矛盾，這種情況下多以用人單位管理不善作出有利勞動者的裁決。

法律依據(jù)：《中華人民共和國民事訴訟法》第六十三條第二款規(guī)定：證據(jù)必須查證屬實，才能作為認定事實的根據(jù)。

2.曠工界定不合理

風險提示：曠工并非法律概念，主要由企業(yè)自行規(guī)定。但是，企業(yè)也不可隨意規(guī)定。目前絕大多數(shù)企業(yè)對于曠工的規(guī)定多為“勞動者無正當理由，未請假或請假未批而擅自離開崗位”，但有時，勞動者確屬需要請病假、婚假、喪假等情況，用人單位不能拒絕批假，并據(jù)此認定勞動者構成曠工。否則將面臨處罰不被認可，支付賠償金的風險。

法律依據(jù)：司法實踐中，對認定曠工考慮的因素一般有：曠工由勞動者自身過錯引起，有“無正當理由，事先未經請假”或者“雖請假但未批準，且用人單位有權拒絕批假”等情形。

3.考勤與加班審批、各種假期審批、工資清單等記載無關聯(lián)或矛盾

風險提示：考勤、加班審批單、假期審批單、工資清單等材料具有證據(jù)上的關聯(lián)性，如果各種證據(jù)相互關聯(lián)和佐證，能夠證明勞動者真實的出勤情況；反之，上述材料無關聯(lián)或相互矛盾，當單一證據(jù)真實性存疑時，將陷入舉證不利的地位。

法律依據(jù)：《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第一百零八條對負有舉證證明責任的當事人提供的證據(jù)，人民法院經審查并結合相關事實，確信待證事實的存在具有高度可能性的，應當認定該事實存在。

對一方當事人為反駁負有舉證證明責任的當事人所主張事實而提供的證據(jù)，人民法院經審查并結合相關事實，認為待證事實真?zhèn)尾幻鞯?，應當認定該事實不存在。

4.病假管理制度不健全

風險提示：用人單位有義務確保生病勞動者治療休養(yǎng)的權利，但很多用人單位對疑似“泡病假”的情況束手無策，有的甚至形成病假成風、惡性循環(huán)的管理困境。因為病假發(fā)生的勞動爭議一直居高不下，基于用人單位的管理責任，這種爭議大部分案件事實由用人單位負舉證責任，因舉證不能導致敗訴的案例比比皆是。解決此類情況的用工風險，一靠制度，二靠證據(jù)。

法律依據(jù)：《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第一百零八條對負有舉證證明責任的當事人提供的證據(jù)，人民法院經審查并結合相關事實，確信待證事實的存在具有高度可能性的，應當認定該事實存在。

對一方當事人為反駁負有舉證證明責任的當事人所主張事實而提供的證據(jù)，人民法院經審查并結合相關事實，認為待證事實真?zhèn)尾幻鞯?，應當認定該事實不存在。

《勞動合同法》　第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

5.對請假、放長假、長期病休、停薪留職及其他因故長期未上班職工，未履行通知義務，直接按曠工處理

風險提示：形成勞動者長期未上班的事實，往往成因復雜，并非勞動者一方原因造成，只有在用人單位通知勞動者上班，勞動者無理由拒不上班的情況下，才能按曠工處理。未事先通知，或雖多次通知，但未留下相關證據(jù)均可導致不利的法律后果。

法律依據(jù)：勞動部辦公廳《關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》規(guī)定，按照《企業(yè)職工獎懲條例》（國發(fā)〔1982〕59號）第十八條規(guī)定精神，企業(yè)對有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規(guī)定的條件并履行相應的程序。因此，企業(yè)通知請假、放長假、長期病休職工在規(guī)定時間內回單位報到或辦理有關手續(xù)，應遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經過三十日，即視為送達。在此基礎上，企業(yè)方可對曠工和違反規(guī)定的職工按上述法規(guī)做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無效。企業(yè)因故通知停薪留職期限未滿的職工在規(guī)定時間內回單位報到或辦理有關手續(xù)，也應按照上述規(guī)定的方式通知本人，在此基礎上，企業(yè)方可按照有關規(guī)定及停薪留職協(xié)議對其做除名或自動離職處理。（文件雖已廢止，仍有借鑒意義）

二、工作時間風險點1.實行不定時工作制或綜合工作制未經審批

風險提示：很多用人單位以實行所謂“彈性工作制”對抗加班訴求，實際上并沒有彈性工作制這種工時制度。標準工時外，法律規(guī)定了不定時工作制或綜合工作制，而這兩種工時制度都要經過勞動行政部門審批后方能實行，不能僅通過與勞動者約定執(zhí)行特殊工時，否則，將面臨支付巨額加班費的風險。

法律依據(jù)：勞動部《關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（勞部發(fā)[1994]503號）第四條 企業(yè)對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制。(一)企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；(二)企業(yè)中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業(yè)的職工；(三)其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工。

第五條企業(yè)對符合下列條件之一的職工，可實行綜合計算工時工作制，即分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。(一)交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工；(二)地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工；(三)其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。

第七條中央直屬企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的，經國務院行業(yè)主管部門審核，報國務院勞動行政部門批準。

地方企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的審批辦法，由各省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動行政部門制定，報國務院勞動行政部門備案。

2.工作日延時加班和法定節(jié)假日加班安排補休

風險提示：法律規(guī)定只有休息日安排加班可以安排補休，不需支付加班費。在工作日延時加班和法定節(jié)假日加班情況下，必須支付加班費，不能以安排補休的方式免除支付加班費的義務。

法律依據(jù)：《勞動法》第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

3.年休假計算標準不符合法律規(guī)定

風險提示：年休假的計算標準應當按勞動者的連續(xù)工作年限計算，而有些單位僅按勞動者在本單位的工作年限計算，致使勞動者可休天數(shù)少于勞動者應休天數(shù)。按照《職工帶薪年休假實施辦法》的規(guī)定，對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。因此，用人單位將付出較高的經濟成本。

法律依據(jù)：《職工帶薪年休假條例》第三條職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

第四條職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

第五條單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假

第五條職工新進用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

前款規(guī)定的折算方法為：（當年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)。

第六條職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。

第七條職工享受寒暑假天數(shù)多于其年休假天數(shù)的，不享受當年的年休假。確因工作需要,職工享受的寒暑假天數(shù)少于其年休假天數(shù)的，用人單位應當安排補足年休假天數(shù)。

第八條職工已享受當年的年休假，年度內又出現(xiàn)條例第四條第（二）、（三）、（四）、（五）項規(guī)定情形之一的，不享受下一年度的年休假。

三、考核管理風險點1.沒有明確的考核制度或考核制度不合理

風險提示：考核制度屬于規(guī)章制度之一，需要依法通過民主程序制定。沒有考核制度，就沒有考核依據(jù)，考核結果就得不到司法認可。考核方式因不透明、方式單一不能體現(xiàn)考核的客觀性、存在暗箱操作等因素導致考核結果不客觀不公平不合理，同樣得不到司法認可，因此做出的各種處理決定將得不到司法支持。

法律依據(jù)：《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第十九條用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

司法實踐中按照一般社會觀念對考核結果是否公平公正進行審查。

2.未明確崗位職責和業(yè)績目標

風險提示：用人單位應明確崗位職責和業(yè)績目標，將其以書面的形式確定下來，并向勞動者公示。如果用人單位沒有對崗位職責和業(yè)績目標進行書面確定，那么用人單位對勞動者進行考核時就沒有依據(jù)。

法律依據(jù)：《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第十九條用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

司法實踐中按照一般社會觀念對考核結果是否公平公正進行審查。

3.未保留證明勞動者績效的書面證據(jù)

風險提示：證明勞動者績效的書面證據(jù)，是用以評判勞動者是否勝任工作的重要依據(jù)之一，因此書面證據(jù)的保留就至關重要。如果用人單位未保留證明勞動者績效的書面證據(jù)，則難以對勞動者進行考核，即使做出了考核以不會令勞動者信服，更難以作為勞動者是否勝任工作的依據(jù)。一旦因此而發(fā)生勞動爭議，用人單位將面臨風險。

法律依據(jù)：《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第十九條用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

司法實踐中按照一般社會觀念對考核結果是否公平公正進行審查。

4.未要求勞動者對考核結果進行書面確認

風險提示：對勞動者的考核結果要經過勞動者本人確認，才具有效力。勞動者有異議時，應允許啟動復核程序。如果勞動者不認可考核結果，用人單位根據(jù)此考核結果對勞動者進行管理或以此考核結果證明勞動者不勝任工作時，則面臨因程序不當而敗訴的風險。

法律依據(jù)：司法觀念認為，應首先保證勞動者對考核結果的異議權以保證考核結果的公正性，方可兌付考核待遇。

5.直接與考核不合格的勞動者解除勞動合同

風險提示：考核不合格的勞動者，用人單位應當對其調整工作崗位或進行培訓，如果勞動者經過調整崗位或培訓后績效考核仍不合格，那么用人單位可以勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作為由與勞動者解除勞動合同。若用人單位未對勞動者調整崗位或培訓而直接與其解除勞動合同，將會面臨違法解除支付賠償金的風險。

法律依據(jù)：《勞動合同法》第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

二、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

第四十八條　用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

第八十七條　用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

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