作為站在三尺講臺(tái)多年的一線教師、教學(xué)管理者，我站在2026年的教育路口，總能清晰聽見同行藏在備課筆記里的嘆息和藏在教研群里的疲憊。在高負(fù)荷的工作中，教師迫切需要一套以人為本、賦權(quán)增能的專業(yè)成長(zhǎng)支持和評(píng)價(jià)體系，把成長(zhǎng)的主動(dòng)權(quán)握在自己手中。

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國家要求精準(zhǔn)賦能教師專業(yè)發(fā)展，可落地到基層依舊是大水漫灌式的統(tǒng)一培訓(xùn)、不分學(xué)科的“一刀切”要求。剛?cè)肼毜那嗄杲處熞獏⑴c高深的課題申報(bào)，深耕課堂的骨干教師要耗費(fèi)精力做臺(tái)賬留痕，專業(yè)成長(zhǎng)變成了“別人要我學(xué)”的被動(dòng)應(yīng)付，而非“我要成長(zhǎng)”的主動(dòng)求索。非教育教學(xué)事務(wù)的擠占更是雪上加霜，迎檢、填表、新媒體運(yùn)營、各類統(tǒng)計(jì)占據(jù)了大半課余時(shí)間。于是，教師為了學(xué)分應(yīng)付考核便點(diǎn)開視頻耗時(shí)長(zhǎng)、復(fù)制粘貼研修心得，陷入了“偽成長(zhǎng)”的怪圈。這種成長(zhǎng)模式不僅沒有提升教師的專業(yè)能力，反而成了增加教師心理負(fù)荷的源頭。

教師的專業(yè)成長(zhǎng)是教育發(fā)展的第一資源，真正的成長(zhǎng)必然順應(yīng)規(guī)律、扎根實(shí)踐。2026年，教師專業(yè)成長(zhǎng)要跳出“任務(wù)式培訓(xùn)”的舊框架，走向按需定制、扎根課堂的生長(zhǎng)型模式。

教育管理部門和學(xué)校要做減法，全面清理與教育教學(xué)無關(guān)的任務(wù)，把時(shí)間還給課堂、還給教研、還給教師；做好精準(zhǔn)供給，建立教師成長(zhǎng)畫像體系，依據(jù)教齡、學(xué)科等定制專屬成長(zhǎng)菜單，讓青年教師跟著骨干教師學(xué)課堂駕馭，讓資深教師專注育人研究與經(jīng)驗(yàn)傳承。當(dāng)成長(zhǎng)貼合教師的真實(shí)需求，當(dāng)時(shí)間回歸教育本職，內(nèi)生的成長(zhǎng)動(dòng)力自然會(huì)取代被動(dòng)的應(yīng)付敷衍。

02

評(píng)價(jià)是指揮棒，更是照見教師價(jià)值的鏡子。“破五唯”是教育評(píng)價(jià)體系改革的目標(biāo)之一，可基層評(píng)價(jià)依舊跳不出分?jǐn)?shù)、論文、課題的量化指標(biāo)。我見過潛心育人、學(xué)生愛戴的老教師，因?yàn)闆]有課題論文，職稱評(píng)定屢屢碰壁；見過大膽創(chuàng)新課堂、改變學(xué)生狀態(tài)的青年教師，因?yàn)榘嗉?jí)平均分差一分而與“優(yōu)秀”無緣……單一的評(píng)價(jià)標(biāo)尺把鮮活的教育人變成了數(shù)據(jù)的附庸。

2026年，希望學(xué)校和教育管理部門能主動(dòng)減少與育人無關(guān)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，同時(shí)也要做好加法，把課堂實(shí)效、學(xué)生成長(zhǎng)、家校共育、教研實(shí)踐作為核心標(biāo)尺。不看證書數(shù)量，看課堂是否有溫度；不看課題多少，看是否解決真實(shí)教學(xué)問題；不看分?jǐn)?shù)排名，看學(xué)生是否獲得成長(zhǎng)進(jìn)階。評(píng)價(jià)的目的不是排名篩選，而是診斷短板、匹配資源、指引方向，所以學(xué)校和教育管理部門要建立容錯(cuò)機(jī)制，允許教師在教學(xué)創(chuàng)新中試錯(cuò)，允許課堂教學(xué)不完美，允許成長(zhǎng)有快慢，不用短期成效否定教師的長(zhǎng)期堅(jiān)守。

教育的使命是促進(jìn)生命成長(zhǎng)，這其中既有學(xué)生也有教師。當(dāng)管理者轉(zhuǎn)變管理理念和風(fēng)格，讓成長(zhǎng)的主動(dòng)權(quán)回到教師手中，當(dāng)評(píng)價(jià)的標(biāo)尺照見育人本心，教師定會(huì)以更飽滿的狀態(tài)守護(hù)每一個(gè)學(xué)生健康成長(zhǎng)。

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來源｜中國教師報(bào)

作者｜江林

編輯｜智庫君

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