現(xiàn)代企業(yè)管理體系中，360度環(huán)評(píng)是一種重要的績(jī)效評(píng)估工具。它旨在通過(guò)自我、上下級(jí)等多個(gè)維度，全面地對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，環(huán)評(píng)結(jié)果往往成為績(jī)效評(píng)定、年終獎(jiǎng)乃至?xí)x升的依據(jù)之一。

在普遍意義的互聯(lián)網(wǎng)大廠，這套制度常常被視為一場(chǎng)“審判”。每到環(huán)評(píng)季，社交平臺(tái)總會(huì)涌現(xiàn)員工為此感到壓力與焦慮的帖子，怎么寫評(píng)價(jià)才算合適、拿到差評(píng)該怎么辦，這些都會(huì)成為熱議的話題。

然而在我們更為熟悉的游戲行業(yè)，360度環(huán)評(píng)不僅不具有普遍性（國(guó)內(nèi)大部分廠商沒(méi)有將其納入管理體系），還呈現(xiàn)出另一種生態(tài)：它既不令人畏懼，也并未催生真實(shí)反饋，甚至在從業(yè)者們默契的運(yùn)作下，悄然消解了原有的嚴(yán)肅性，變成另一種特殊的機(jī)制。

互惠互利，合作愉快

小優(yōu)所在的公司是游戲行業(yè)里的龍頭。每年年終績(jī)效考核前，他們會(huì)進(jìn)行一次大規(guī)模的360度環(huán)評(píng)。

去年的環(huán)評(píng)，她一共寫了14份評(píng)價(jià)，對(duì)象都是與她相熟的同事。社交能力、工作熱情、辦事效率……小優(yōu)會(huì)從不同角度出發(fā)，認(rèn)真寫下對(duì)同事們的夸獎(jiǎng)，并在所有客觀題上毫不猶豫地打出最高分。給出好評(píng)的時(shí)候，她清楚，自己同樣會(huì)從別人那里收到好評(píng)，因?yàn)榇蠹以缇蜕塘亢昧?，“相?dāng)于是一種互惠互利的行為?！?/p>

這種行為顯然違背了環(huán)評(píng)制度的初衷，它不夠真實(shí)，無(wú)法客觀地反映一個(gè)人在工作中的狀態(tài)和表現(xiàn)——但是沒(méi)有人在意。起初，小優(yōu)還會(huì)在心里嘀咕，“（環(huán)評(píng)）會(huì)不會(huì)是給你一個(gè)隱蔽的、說(shuō)真話的機(jī)會(huì)?！比欢^察周圍同事的反應(yīng)以后，她意識(shí)到誰(shuí)都沒(méi)把這東西當(dāng)成正經(jīng)事，人們甚至?xí)茏栽诘匕选盎ニ⒑迷u(píng)”擺到明面上說(shuō)。

“其實(shí)，環(huán)評(píng)制度給我的都是很正面的反饋?！焙吐毤?jí)差不多的同事一起聊天時(shí)，小優(yōu)發(fā)現(xiàn)大家共同面臨著一個(gè)問(wèn)題：怎么讓領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可自己的工作？怎么讓領(lǐng)導(dǎo)理解自己的不容易？

大廠里人員眾多、分工明確，上下級(jí)之間的距離也相對(duì)更遠(yuǎn)。由于環(huán)評(píng)的結(jié)果會(huì)匯總到各位領(lǐng)導(dǎo)手中，它天然地成為基層員工表現(xiàn)自己的好機(jī)會(huì)?！拔視?huì)主動(dòng)給一些平時(shí)覺得非常好的工作伙伴寫，因?yàn)槲抑浪麄兊念I(lǐng)導(dǎo)會(huì)看得到?！?/p>

同事之間往往更能看到彼此的閃光點(diǎn)

當(dāng)人們都選擇這樣做，好評(píng)就不可避免地變得“通貨膨脹”，不過(guò)，公司通常不會(huì)因此苛責(zé)員工。小優(yōu)覺得這和環(huán)評(píng)本身的定位有關(guān)，她所在的公司并沒(méi)有明確說(shuō)明環(huán)評(píng)結(jié)果會(huì)造成怎樣的影響——盡管它總在年終績(jī)效考核前，但是大家都覺得二者的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)。

在小優(yōu)的猜測(cè)中，環(huán)評(píng)結(jié)果有可能影響領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的印象，“評(píng)價(jià)自己的人多了，可能意味著我的工作狀態(tài)比較好，在同事圈子里混得也好?！庇绕洚?dāng)領(lǐng)導(dǎo)給員工定績(jī)效感到舉棋不定時(shí)，這份環(huán)評(píng)結(jié)果就有可能成為“一個(gè)不那么重要，但占一定比例的依據(jù)”。

洛林對(duì)環(huán)評(píng)的態(tài)度更直接：“就是一個(gè)可有可無(wú)的東西?！?/p>

他供職于一家互聯(lián)網(wǎng)基因更為明顯的公司，游戲?qū)儆谠摴颈姸鄻I(yè)務(wù)之一。每年他們會(huì)進(jìn)行2次環(huán)評(píng)，評(píng)價(jià)頁(yè)面掛在績(jī)效考核系統(tǒng)里。但作為部門里的小組長(zhǎng)，洛林深刻地理解環(huán)評(píng)的作用和影響微乎其微。絕大多數(shù)情況下，他與相熟的同事總是應(yīng)付了事，“我給別人寫的話，可能還會(huì)根據(jù)他負(fù)責(zé)的工作模塊，丟給AI讓它幫我夸夸；有些同事每年甚至都是同一套模板話術(shù)，復(fù)制粘貼。”

在公司，洛林有3位穩(wěn)定的互評(píng)搭子，幾個(gè)人湊在一起，達(dá)到環(huán)評(píng)的最低份數(shù)要求就收工，寫完全部的評(píng)價(jià)也就占用大概十幾分鐘的時(shí)間。公司并沒(méi)有硬性的規(guī)定要求員工今年找了哪些同事，明年就必須換一批人——在可以預(yù)見的未來(lái)，這個(gè)小團(tuán)體還會(huì)繼續(xù)穩(wěn)定互評(píng)下去，“幾個(gè)人不離職的情況下，肯定每年都接著來(lái)啊?！?/p>

存在即是意義

互聯(lián)網(wǎng)大廠里總是令人聞之色變的360度環(huán)評(píng)，怎么到游戲業(yè)務(wù)這里就好像變了味？

洛林認(rèn)為一個(gè)很關(guān)鍵的原因是，游戲行業(yè)的生態(tài)總是充滿身不由己，“你的績(jī)效實(shí)際上從一開始就被定好了，和項(xiàng)目的好壞強(qiáng)綁定?！?/p>

進(jìn)入什么項(xiàng)目，被分到這個(gè)項(xiàng)目的什么崗位，這些因素直接決定了一個(gè)人的工作產(chǎn)出乃至成績(jī)。“比如都是營(yíng)銷，在研項(xiàng)目是怎么都沒(méi)法跟爆款項(xiàng)目比較的；進(jìn)一步細(xì)分，同個(gè)項(xiàng)目里的營(yíng)銷，做視頻和寫公眾號(hào)拿到的績(jī)效大概率也不一樣?！碑?dāng)然會(huì)有創(chuàng)意天才嶄露頭角的故事——那些只是偶然，更多時(shí)候，個(gè)人作為龐大機(jī)器中的一顆螺絲，很難憑借自己的力量辦成一件有“爆點(diǎn)”的事。

每個(gè)人都將“融化”在集體中

還有一個(gè)更殘酷的現(xiàn)實(shí)。通常，公司對(duì)每個(gè)項(xiàng)目的績(jī)效分布存在比例要求，“HR可能會(huì)對(duì)職能領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)，今年你們部門有幾個(gè)A級(jí)，幾個(gè)B級(jí)，一定要有幾個(gè)C級(jí)?！鳖I(lǐng)導(dǎo)們往往為此感到為難，項(xiàng)目狀況不景氣也就算了，更怕項(xiàng)目做出了成績(jī)——大家共同辛苦一整年，把C級(jí)績(jī)效給誰(shuí)？給誰(shuí)都不好受，整個(gè)團(tuán)隊(duì)都會(huì)不舒服，“這種時(shí)候只能看員工的分工和產(chǎn)出的重要性，以及跟領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系好不好了?！?/p>

因此，據(jù)洛林觀察，有一種人會(huì)在360度環(huán)評(píng)時(shí)顯得很糾結(jié)。他們不敢給自己打出好評(píng)，“擔(dān)心太夸張”，甚至可能主動(dòng)請(qǐng)同事“把評(píng)價(jià)寫得稍低一點(diǎn)”——在團(tuán)隊(duì)里，他們的位置顯得相對(duì)邊緣，很沒(méi)有安全感，“至少是領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)主動(dòng)給他派有產(chǎn)出空間的活兒的類型?！?/p>

環(huán)評(píng)的定位由此產(chǎn)生了微妙的偏移，從公司衡量員工價(jià)值的工具，滑向員工向公司表現(xiàn)自己的手段。

在大廠，人們總要抓住一切機(jī)會(huì)讓領(lǐng)導(dǎo)、同事明白自己做了很多工作、自己很有用。小優(yōu)和同事在日常工作中，經(jīng)常互相提醒對(duì)方工作要留痕。洛林時(shí)不時(shí)就會(huì)被負(fù)責(zé)人拉去，和其他部門的人一起給大領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)工作，這個(gè)過(guò)程就會(huì)變成大家的“包裝”大會(huì)，“把數(shù)據(jù)拿出來(lái)共享一下，然后為自己的行為找一個(gè)合理的方法論，讓領(lǐng)導(dǎo)知道你做的事情是有道理的?！甭辶终f(shuō)。

然而，自我表現(xiàn)的效果總是有限，小優(yōu)覺得，“如果你說(shuō)多了，領(lǐng)導(dǎo)可能就會(huì)想，你是不是在糊弄我？你的話真實(shí)性有多高？和上級(jí)溝通總會(huì)陷入這種困境?！?/p>

360度環(huán)評(píng)則不同，它體現(xiàn)的是別人對(duì)你的看法，對(duì)聽?wèi)T了下屬自評(píng)的領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，環(huán)評(píng)在其心里的分量就有可能更重一些。即便領(lǐng)導(dǎo)知道大家都在“互刷好評(píng)”，但你能拉來(lái)多少個(gè)人給你打好評(píng)，這件事本身就一定程度上證明了你在職場(chǎng)的社交水平，而社交是大廠員工必備的生存能力。

強(qiáng)制合群與認(rèn)同成癮

栗山輾轉(zhuǎn)多家國(guó)內(nèi)頭部游戲廠商，和其他人一樣，360度環(huán)評(píng)并未給他帶來(lái)什么壓力和困擾。但他仍然對(duì)這個(gè)制度保持著中立、審慎的態(tài)度。他覺得這些隱隱的，和人際關(guān)系相關(guān)的評(píng)判，總是存在可疑的危險(xiǎn)。

“我見過(guò)某位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的下屬很不滿意，就給他打低績(jī)效，用評(píng)價(jià)來(lái)塑造一種輿論氛圍，說(shuō)他不合群，和所謂的項(xiàng)目氣質(zhì)不符?！彼?，栗山認(rèn)為，一旦領(lǐng)導(dǎo)或者周遭的人對(duì)某個(gè)員工產(chǎn)生了惡意，環(huán)評(píng)制度很有可能就會(huì)立刻變成他們手中的武器。

在大廠，“不合群”可能是對(duì)員工最嚴(yán)厲的指控之一。日常工作講究高效協(xié)同、信息拉齊，溝通能力是硬通貨。然而這套規(guī)則也催生了反向操作——有人主動(dòng)搭建框架，將氣質(zhì)相近的人圈在一起，不參與的自然被貼上不合群標(biāo)簽，進(jìn)而在利益分配時(shí)被系統(tǒng)性地排除在外。

為了不被排斥，許多人不得不假裝外向

栗山的感受是，大廠里的人們對(duì)“合群”的追求甚至到了一種病態(tài)的程度。“其實(shí)我已經(jīng)吃到性格紅利了，我是很‘E’的一個(gè)人，但我的領(lǐng)導(dǎo)還是會(huì)向我施壓，還是會(huì)跟我說(shuō)，你應(yīng)該多多融入我們團(tuán)隊(duì)呀?！?/p>

當(dāng)時(shí)，他對(duì)這個(gè)要求感到莫名其妙。“我跟那誰(shuí)誰(shuí)和誰(shuí)誰(shuí)，都已經(jīng)混成哥們啦！”在他的記憶中，領(lǐng)導(dǎo)聽到這樣直白的回復(fù)，難得地表現(xiàn)出短暫的茫然，“?。磕阍瓉?lái)已經(jīng)融入了嗎，那我沒(méi)看到啊……”

在這種強(qiáng)制合群的氛圍里，一部分人會(huì)展現(xiàn)出不顧后果的競(jìng)爭(zhēng)傾向?！耙恍╉?xiàng)目里，數(shù)值不知道文案做的東西怎么樣算好，文案也不知道系統(tǒng)做成什么樣才算好。但是大家都得互相評(píng)價(jià)，即使不是每個(gè)人都有評(píng)價(jià)對(duì)方專業(yè)能力的水準(zhǔn)。”

“然后你就會(huì)發(fā)現(xiàn)，經(jīng)常有人為了彰顯自己的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)你做的事情大聲地指指點(diǎn)點(diǎn)，哪怕他根本不懂。這是很普遍的現(xiàn)象。”栗山發(fā)現(xiàn)的是一種可以稱之為“認(rèn)同成癮”的現(xiàn)象，本質(zhì)是員工為了讓老板感覺自己值得被投入更多資源，必須時(shí)時(shí)刻刻在各種話語(yǔ)場(chǎng)里展現(xiàn)自己的強(qiáng)勢(shì)地位。

他覺得這種環(huán)境帶有一定的“毒性”。能力沒(méi)問(wèn)題，但性格難以適應(yīng)的人會(huì)漸漸損耗甚至枯萎，而那些努力融入集體的人，往往也要付出遠(yuǎn)超正常工作所需的精力與時(shí)間，“除了業(yè)務(wù)交流，你還得天天在群聊里聊天，可能還要參加一些工作之外的集體娛樂(lè)活動(dòng)……我覺得是一件非常費(fèi)力、占用個(gè)人生活的事?！?/p>

對(duì)小優(yōu)而言，360度環(huán)評(píng)也好，其他機(jī)制也好，它們都?xì)w屬于系統(tǒng)對(duì)個(gè)體的價(jià)值評(píng)判體系。而在反復(fù)的自我、工具雙重身份拉扯與確認(rèn)中，她的內(nèi)心漸漸否定了整個(gè)體系。

“我覺得很可以理解，為什么經(jīng)常出現(xiàn)一類文章，標(biāo)題寫著30歲離職大廠，我去做了什么什么?！睘榱司S持自我的存在，總有一些人選擇在合適的時(shí)機(jī)出走。而那些暫時(shí)無(wú)法逃離的人，也會(huì)心照不宣地找到同一個(gè)支點(diǎn)：

“我就是來(lái)拿這份錢的，我在里面做什么，別人對(duì)我說(shuō)了什么，都不重要。這是比較王道的殺手锏，是最好的一種安慰?！?/p>

（文中人物均為化名。圖片由AI制作，與內(nèi)容無(wú)關(guān)）