很多HR和培訓(xùn)負(fù)責(zé)人都有這樣的困惑：花大力氣做人才盤點(diǎn)、開(kāi)各類課程，卻始終得不到業(yè)務(wù)部門認(rèn)可；費(fèi)大力氣培養(yǎng)的人才，總解決不了實(shí)際業(yè)務(wù)難題。

問(wèn)題的核心的在于：傳統(tǒng)人才培養(yǎng)脫離了業(yè)務(wù)場(chǎng)景，淪為HR的“自嗨”。單旭東老師在量見(jiàn)云課堂直播中分享的「業(yè)務(wù)戰(zhàn)役驅(qū)動(dòng)的人才培養(yǎng)」模式，給出了破局答案——將人才培養(yǎng)錨定企業(yè)的“必贏之仗”，以戰(zhàn)代訓(xùn)、以績(jī)驗(yàn)才，讓人才成長(zhǎng)與業(yè)務(wù)增長(zhǎng)同頻共振，真正為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

核心邏輯：

跳出泛化培養(yǎng)，錨定“必贏之仗”

傳統(tǒng)人才培養(yǎng)的最大痛點(diǎn)，是混淆了方向與目標(biāo)：把“大客戶戰(zhàn)略”當(dāng)培養(yǎng)方向，把九宮格盤點(diǎn)當(dāng)核心動(dòng)作，卻忽略了業(yè)務(wù)真正需要的是“能拿下關(guān)鍵客戶、打贏關(guān)鍵項(xiàng)目”的人。

業(yè)務(wù)戰(zhàn)役驅(qū)動(dòng)的人才培養(yǎng)，核心邏輯就是把企業(yè)增長(zhǎng)目標(biāo)拆解為可落地、可量化的“必贏之仗”，所有人才管理動(dòng)作都圍繞這些關(guān)鍵戰(zhàn)役展開(kāi)。

這里的“必贏之仗”，一定是具體的業(yè)務(wù)項(xiàng)目。比如“大客戶戰(zhàn)略”就不是必贏之仗，但“拿下ABC三大標(biāo)桿大客戶”“開(kāi)辟高端男性化妝品市場(chǎng)”就是；“組織升級(jí)”不是必贏之仗，但“完成某業(yè)務(wù)線組織變革、提升團(tuán)隊(duì)效率30%”就是。

簡(jiǎn)單說(shuō)，就是培養(yǎng)能打贏關(guān)鍵戰(zhàn)役的人，投入能支撐業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的資源，讓每一分培養(yǎng)成本都能看到明確的ROI。

四大落地步驟：

從戰(zhàn)略到執(zhí)行，手把手落地

很多HR都擔(dān)心落地難的問(wèn)題，其實(shí)只要跟著以下四個(gè)步驟走，就能快速將業(yè)務(wù)戰(zhàn)役與人才培養(yǎng)綁定。

1. 錨定必贏之仗，拆解業(yè)務(wù)項(xiàng)目

第一步先和業(yè)務(wù)部門共創(chuàng)：要實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)，必須打贏哪幾場(chǎng)仗？每個(gè)仗的成功目標(biāo)是什么、衡量指標(biāo)是什么、關(guān)鍵里程碑是什么？

比如某企業(yè)要做“線上旗艦店搭建”，這就是一場(chǎng)必贏之仗。這場(chǎng)仗的目標(biāo)是3個(gè)月內(nèi)實(shí)現(xiàn)月銷100萬(wàn)，衡量指標(biāo)是店鋪流量、轉(zhuǎn)化率、復(fù)購(gòu)率，里程碑是完成店鋪搭建、首場(chǎng)活動(dòng)落地、達(dá)成月度銷售目標(biāo)。

這里要注意：必贏之仗必須是“質(zhì)變型”項(xiàng)目，能帶動(dòng)業(yè)務(wù)模式、市場(chǎng)格局或組織能力的提升，而非簡(jiǎn)單的量變?nèi)蝿?wù)。

2. 拆解項(xiàng)目功能，明確核心職能

確定必贏之仗后，用“組織功能地圖”拆解項(xiàng)目——不管是多大的項(xiàng)目，都能拆成一個(gè)一個(gè)具體的任務(wù)，也就是核心職能。

就像“把大象裝冰箱”，看似是一個(gè)任務(wù)，實(shí)則拆解為三個(gè)核心職能：開(kāi)冰箱門、裝大象、關(guān)冰箱門，對(duì)應(yīng)到企業(yè)項(xiàng)目中，就是不同的崗位分工。

比如上文提到的“線上旗艦店項(xiàng)目”，就可以拆解為“店鋪搭建”“活動(dòng)規(guī)劃”“日常運(yùn)營(yíng)”“店鋪推廣”四大職能。

這一步的核心是：先明確任務(wù)，再匹配人物，避免人才培養(yǎng)與業(yè)務(wù)需求脫節(jié)。

3. 業(yè)務(wù)標(biāo)簽法，精準(zhǔn)盤點(diǎn)人才

傳統(tǒng)九宮格盤點(diǎn)的最大問(wèn)題，是業(yè)務(wù)部門看不懂、不認(rèn)可。而“業(yè)務(wù)標(biāo)簽法”，能讓HR用業(yè)務(wù)語(yǔ)言向業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人展示人才實(shí)力。

具體做法：給每個(gè)職能設(shè)定關(guān)鍵業(yè)務(wù)標(biāo)簽，再給員工貼上對(duì)應(yīng)標(biāo)簽，標(biāo)注能力等級(jí)。比如“店鋪推廣”職能，標(biāo)簽可設(shè)為“短視頻引流”“直播運(yùn)營(yíng)”“付費(fèi)投放”，再對(duì)應(yīng)標(biāo)注員工的能力水平。

舉例來(lái)說(shuō)，小張能獨(dú)立完成店鋪搭建、活動(dòng)規(guī)劃、日常運(yùn)營(yíng)和推廣，只是推廣能力為中階；小李擅長(zhǎng)推廣但不會(huì)搭建店鋪，這樣一貼標(biāo)簽，誰(shuí)能勝任項(xiàng)目、誰(shuí)有短板，一目了然。業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人能快速get“誰(shuí)能干活、能干好什么活”，自然愿意配合人才培養(yǎng)工作。

4. 跟蹤復(fù)盤+人才密度，保障落地效果

人才培養(yǎng)的關(guān)鍵在于過(guò)程跟蹤和結(jié)果驗(yàn)證。

一方面，用“紅黃黃牌制度”跟蹤項(xiàng)目進(jìn)度，及時(shí)糾偏：?jiǎn)T工在項(xiàng)目中表現(xiàn)如何、有沒(méi)有出現(xiàn)問(wèn)題、是否需要調(diào)整崗位或補(bǔ)充能力，實(shí)時(shí)跟進(jìn)；

另一方面，關(guān)注“人才密度”——項(xiàng)目每個(gè)職能需要多少人、現(xiàn)有人員能力是否達(dá)標(biāo)。

比如某企業(yè)承接大客戶項(xiàng)目，發(fā)現(xiàn)只有3人有大客戶服務(wù)經(jīng)驗(yàn)，人才密度不足，此時(shí)要么高薪挖人（短期應(yīng)急），要么快速培養(yǎng)內(nèi)部員工（長(zhǎng)期儲(chǔ)備），避免錯(cuò)過(guò)業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)。

避坑指南：

解決HR最頭疼的3個(gè)問(wèn)題

直播中，很多HR都提到了落地難點(diǎn)，單旭東老師也給出了針對(duì)性解決方案：

1. 業(yè)務(wù)變化快，人才培養(yǎng)追著跑？

A：用做長(zhǎng)期培養(yǎng)，而是跟著項(xiàng)目走。一個(gè)項(xiàng)目就是一次培養(yǎng)，業(yè)務(wù)走到哪里，人才培養(yǎng)就落到哪里。

2. 業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)不愿配合人才盤點(diǎn)？

A：用簡(jiǎn)單的業(yè)務(wù)標(biāo)簽法，業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)只需回答“要干哪些活、干好活需要什么能力”，占用時(shí)間少、實(shí)用性強(qiáng)，自然愿意配合。

3.關(guān)鍵崗位缺人，挖人還是內(nèi)部培養(yǎng)？

A：內(nèi)部有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，就內(nèi)部培養(yǎng)；內(nèi)部完全沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)，直接挖，但挖來(lái)后記得要沉淀經(jīng)驗(yàn)，轉(zhuǎn)化為內(nèi)部人才資產(chǎn)。

業(yè)務(wù)戰(zhàn)役驅(qū)動(dòng)的人才培養(yǎng)，核心是“精準(zhǔn)匹配”，但很多HR在拆解項(xiàng)目、盤點(diǎn)人才時(shí)，容易陷入思路混亂的困境——不知道如何快速拆解項(xiàng)目職能，用結(jié)構(gòu)化邏輯梳理人才需求。

下一場(chǎng)直播，我們將帶來(lái)《AI+麥肯錫結(jié)構(gòu)化思維》的直播主題，教你用麥肯錫結(jié)構(gòu)化思維拆解業(yè)務(wù)難題、梳理人才管理邏輯，結(jié)合AI工具提升工作效率，讓人才培養(yǎng)更精準(zhǔn)、更高效！

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