河南鄭州一家超市的招聘信息最近引了熱議，招收銀員居然明確要求 30 歲、體重 110 斤以內(nèi)，門店工作人員還回應(yīng)稱，收銀崗位有形象要求，需要親和力強(qiáng)一點(diǎn)。

這話一出立馬惹來網(wǎng)友質(zhì)疑，不少人直言：難道體重超過 110 斤，就沒有親和力了？親和力又怎么能用體重?cái)?shù)字來衡量？

從法律角度來看，這起看似普通的招聘爭議，核心其實(shí)是要掰扯清楚一個(gè)問題：企業(yè)的用人自主權(quán)，和勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)之間，到底該劃一條怎樣的邊界，企業(yè)不能借著 “用人自主” 的名義，侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)利。

首先要明確的是，超市設(shè)置的體重門檻，在法律上很難站住腳，核心原因就是體重和收銀員的工作能力、崗位需求之間，沒有任何實(shí)質(zhì)性關(guān)聯(lián)。我國《勞動(dòng)法》第十二條明確規(guī)定，勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。

《就業(yè)促進(jìn)法》第三條也進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)，勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)的權(quán)利，就業(yè)不因民族、種族、性別等不同而受歧視。這里的 “等” 字，在司法實(shí)踐中，早已涵蓋了身高、體重、長相這類和工作能力無關(guān)的生理特征，要是企業(yè)把這些當(dāng)作招聘硬性門檻，又無法證明其合理性，就很可能構(gòu)成就業(yè)歧視。

收銀員的核心工作是掃碼收款、核對(duì)賬目、接待顧客，這些工作內(nèi)容，考驗(yàn)的是細(xì)心、耐心和基本的溝通能力，和體重多少?zèng)]有半點(diǎn)兒關(guān)系。超市用 “親和力” 來解釋體重限制，顯然站不住腳，因?yàn)橛H和力是一種職業(yè)素養(yǎng)，是發(fā)自內(nèi)心的服務(wù)態(tài)度，和體重秤上的數(shù)字毫無關(guān)聯(lián)，沒有任何法律和事實(shí)依據(jù)能證明，體重 110 斤以上的人，就沒有服務(wù)顧客的親和力。超市把體重作為招聘的硬性條件，本質(zhì)上就是用無關(guān)的生理標(biāo)準(zhǔn)篩選勞動(dòng)者，已經(jīng)涉嫌違反平等就業(yè)的法律規(guī)定。

當(dāng)然，法律并不是完全否定企業(yè)的用人自主權(quán)，企業(yè)確實(shí)可以根據(jù)崗位特點(diǎn)，設(shè)定合理的招聘條件，這在法律上被稱為 “真實(shí)職業(yè)資格”，是受法律認(rèn)可的。比如招聘模特要求特定身高、體型，招聘體力搬運(yùn)工要求體能達(dá)標(biāo)，招聘飛行員要求視力和身體條件符合標(biāo)準(zhǔn)，這些條件都是崗位工作的實(shí)際需要，和工作能力直接相關(guān)。

但收銀員這個(gè)崗位，既不需要展示形體，也不需要特殊的體力支撐，僅僅是為了所謂的 “形象”，就強(qiáng)行設(shè)置體重限制，顯然超出了合理用人需求的范疇，屬于典型的就業(yè)歧視。

而根據(jù)《就業(yè)促進(jìn)法》第六十二條的規(guī)定，企業(yè)違反本法規(guī)定實(shí)施就業(yè)歧視的，勞動(dòng)者可以向人民法院提起訴訟。這也就意味著，如果有求職者因?yàn)轶w重超過 110 斤，或者年齡超 30 歲，被這家超市拒絕錄用，只要保留好招聘信息、溝通記錄等相關(guān)證據(jù)，就可以拿起法律武器維護(hù)自己的平等就業(yè)權(quán)，要求企業(yè)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

現(xiàn)實(shí)中，類似這種奇葩的招聘門檻其實(shí)并不少見，之所以會(huì)屢見不鮮，一方面是部分用人單位對(duì) “崗位形象要求” 的理解存在偏差，把老板的個(gè)人審美當(dāng)成了職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，誤以為外在條件就能代表服務(wù)能力，忽略了崗位的核心需求；另一方面，不少求職者在就業(yè)壓力下，遇到這種歧視性招聘條件，往往選擇忍氣吞聲，不愿較真維權(quán)，這也讓一些企業(yè)覺得這種 “潛規(guī)則” 無傷大雅，甚至習(xí)以為常。

但法律的態(tài)度一直是明確的：平等就業(yè)是勞動(dòng)者的基本權(quán)利，不會(huì)因?yàn)?“大家都這么做” 就默認(rèn)合理，企業(yè)的用人自主權(quán)必須在法律框架內(nèi)行使，不能以任何借口侵犯勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)。

這起招聘爭議，也給所有企業(yè)和求職者都提了個(gè)醒。對(duì)求職者來說，再遇到這種明顯不合理的招聘門檻，不用一味忍氣吞聲，一定要及時(shí)保留招聘海報(bào)、聊天記錄、錄音錄像等證據(jù)，既可以向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)監(jiān)察部門投訴舉報(bào)，也可以直接向法院提起訴訟，勇敢維護(hù)自己的合法權(quán)益。

對(duì)企業(yè)而言，更該好好反思，用體重、年齡這類無關(guān)條件篩選收銀員，不僅觸碰了法律紅線，涉嫌就業(yè)歧視，還會(huì)讓外界覺得企業(yè)的管理理念過于膚淺。真正能提升門店服務(wù)質(zhì)量的，從來不是收銀員的體重?cái)?shù)字，而是員工的專業(yè)能力、服務(wù)態(tài)度和職業(yè)素養(yǎng)。

與其在招聘廣告里設(shè)置這些莫名其妙的門檻，不如把精力放在員工的崗前培訓(xùn)和日常管理上，用真誠的服務(wù)打動(dòng)顧客，這才是經(jīng)營的長久之道。