「問題的提出」

發(fā)現(xiàn)公司有調(diào)崗行為后，有不少勞動(dòng)者在網(wǎng)上看到一些文章和視頻就依葫蘆畫瓢，向公司發(fā)出問詢通知提出異議。然而在實(shí)踐中，公司對(duì)這種異議行為卻置之不理，那么遇到這種情況該如何應(yīng)對(duì)？

「法律解答」

說得通俗點(diǎn)，依葫蘆畫瓢容易，有沒有結(jié)合案件實(shí)際情況就不好說了。而且遇到這種情況，用人單位不回應(yīng)是原則，回應(yīng)往往是例外。

第一，雙方均主觀上認(rèn)為調(diào)崗是合理的。

俗話說，一只巴掌拍不響，公說公有理，婆說婆有理。故而為了避免沖突，雙方都可能對(duì)矛盾置之不理，直到進(jìn)入訴訟程序。

而對(duì)公司調(diào)崗是否合法合理，有一個(gè)較為客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，雙方均可以嘗試比對(duì)。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問題的解釋（二）》正式文刪除了征求意見稿關(guān)于用人單位單方調(diào)崗的規(guī)則，但這部分內(nèi)容在司法實(shí)踐中確實(shí)得到了大部分法院的認(rèn)可和確認(rèn)。

第二十條【用人單位單方調(diào)整工作崗位、工作地點(diǎn)的審查標(biāo)準(zhǔn)】勞動(dòng)者因用人單位單方調(diào)整工作崗位、工作地點(diǎn)發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位對(duì)調(diào)整工作崗位、工作地點(diǎn)的合法性負(fù)舉證證明責(zé)任。 勞動(dòng)者主張調(diào)整工作崗位、工作地點(diǎn)違法，有下列情形之一的，人民法院應(yīng)予認(rèn)定： （一）　不符合勞動(dòng)合同的約定或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的； （二）　非出于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)客觀需要的； （三）　勞動(dòng)者的工資及其他勞動(dòng)條件存在不利變更且未提供必要協(xié)助或者補(bǔ)償措施的； （四）　勞動(dòng)者客觀上不能勝任調(diào)整后的工作崗位的； （五）　存在歧視性、侮辱性等情形的； （六）　違反法律、行政法規(guī)等規(guī)定的。

第二，相對(duì)于用人單位，勞動(dòng)者更容易武斷的認(rèn)為調(diào)崗是合理的。

調(diào)崗降薪必須協(xié)商一致，這是非常片面的理解。不少勞動(dòng)者就因?yàn)橛H信了普法小視頻以及小文章掉坑里，非專業(yè)人士甚至?xí)プ趧?dòng)者的心理去引導(dǎo)勞動(dòng)者訴訟從而賺取相應(yīng)費(fèi)用。調(diào)整工作崗位分為法定調(diào)崗與約定調(diào)崗兩種，倘若用人單位符合法定調(diào)崗的條件，勞動(dòng)者必須予以配合。

用人單位在一定情況下，可以享有單方調(diào)崗權(quán)。

1.勞動(dòng)者不勝任工作

《勞動(dòng)合同法》第四十條第二項(xiàng)：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。

2.患病或非因工負(fù)傷

《勞動(dòng)合同法》第四十條第一項(xiàng) 勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。

3.女職工孕期

《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第六條 女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動(dòng)。

4.職業(yè)禁忌

《職業(yè)病防治法》第三十五條第二款：對(duì)在職業(yè)健康檢查中發(fā)現(xiàn)有與所從事的職業(yè)相關(guān)的健康損害的勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)調(diào)離原工作崗位，并妥善安置。

第三，產(chǎn)生矛盾后，不恰當(dāng)?shù)幕貞?yīng)會(huì)容易被對(duì)方拿捏住。

這是專業(yè)人士或經(jīng)驗(yàn)豐富的人經(jīng)常干的一件事，即把已方提交的證據(jù)變成對(duì)方的證據(jù)，用來證明對(duì)方的觀點(diǎn)。

說得通俗點(diǎn)，一個(gè)行為往往有兩面性，倘若產(chǎn)生了有歧義的情形，往往會(huì)被對(duì)方予以利用。故而，倘若用人單位打定注意走到底或用人單位找了專業(yè)人士進(jìn)行評(píng)估，認(rèn)為敗訴可能性低的情況下，用人單位不回復(fù)才是正常的。

第四，公司不回復(fù)，只是單純的晾著你。

隨著勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋二的出臺(tái)，用人單位開除勞動(dòng)者法律后果已經(jīng)不止2N了，因此用人單位會(huì)更小心謹(jǐn)慎，此時(shí)雙方就會(huì)“心理戰(zhàn)”和“消耗戰(zhàn)”環(huán)節(jié)，即看誰先熬不住。

說得通俗點(diǎn)，用人單位在逼勞動(dòng)者主張被迫解除。

提異議，公司不理你，也不安排新工作，讓你感到被邊緣化、被孤立，等著你心態(tài)崩了，自己主動(dòng)提離職。一旦你熬不住提了離職，公司一分錢的補(bǔ)償都不用給了。這種情況雖然熬人，但只要你心態(tài)穩(wěn)，僵持一段時(shí)間后，公司很可能就沉不住氣了，來找你談協(xié)商解除，畢竟要發(fā)工資要交社保這都是成本。

在了解了上述可能性后，勞動(dòng)者才能根據(jù)實(shí)際情況作出積極應(yīng)對(duì)，形成策略與方案。

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作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務(wù)所

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法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區(qū)人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)十年以上，知乎法律話題下優(yōu)秀答主。

具有深厚的法律理論功底、實(shí)務(wù)操作經(jīng)驗(yàn)，在上海市律協(xié)發(fā)表過多篇專業(yè)文章，多次接受界面新聞、北京商報(bào)等權(quán)威媒體采訪。處理勞動(dòng)爭(zhēng)議、執(zhí)行案件以及辦理法律援助案件、民商事執(zhí)行案件1000+件，幫助勞動(dòng)者追回?fù)p失上億元。

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